Todo lo que necesita saber sobre el análisis de la compensación

El sueldo o salario anunciado es una de las primeras cosas que los candidatos a un puesto de trabajo tienen en cuenta cuando buscan su próxima oportunidad. Para atraer a solicitantes de empleo ambiciosos sin dejar de ser razonables en comparación con otros empleadores, las empresas utilizan el análisis de la remuneración para determinar los salarios que les resultan atractivos. Es fundamental entender cómo aborda la empresa la cuestión de la remuneración, dado que la mano de obra suele ser su mayor gasto.

En este artículo, exploramos qué es el análisis de la remuneración, por qué es importante y los pasos para realizar uno para su empresa.

¿Qué significa un salario competitivo?

¿Qué es un análisis de la remuneración?

Los análisis de remuneración ayudan a las empresas a determinar si están ofreciendo salarios equitativos a sus trabajadores, basándose en comparaciones con otras empresas o con empleados de la misma empresa. Dado que el mercado laboral está en constante cambio, la realización de análisis retributivos periódicos puede ayudar a las empresas a determinar si están compensando adecuadamente a los trabajadores o si necesitan ajustar la retribución para mantener y atraer a los mejores talentos. Las empresas utilizan el resultado de un análisis de compensación para establecer una estructura salarial formal a la hora de contratar o ajustar los salarios.

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¿Por qué es importante un análisis de la retribución?

Un análisis de la compensación permite a una empresa asegurarse de que está siendo financieramente responsable en sus operaciones y con sus empleados. He aquí varias razones por las que las empresas deberían considerar la realización de análisis de compensación rutinarios:

  • Competencia en el mercado de trabajo: Para tener éxito, las empresas tienen que contratar empleados cualificados que permitan el crecimiento. Ofrecer un sueldo o salario competitivo indica que su empresa valora a los miembros de su equipo tanto como otros empleadores de su sector.
  • Operación responsable: Un análisis de la compensación puede revelar que su empresa está pagando por encima de la media del mercado. Esto puede tener un efecto sustancial en la rentabilidad general y requerir ser corregido al contratar nuevos empleados.
  • Evitar los prejuicios: Las estructuras salariales formales evitan que factores como los prejuicios basados en el género, la raza o las relaciones personales determinen la remuneración y permiten a su empresa tratar a los empleados con integridad y respeto. Las normas salariales justas mejoran la confianza en el lugar de trabajo y protegen a su empresa de acciones legales basadas en una compensación desigual.
  • Motivación del rendimiento: Muchas empresas ven el valor de recompensar económicamente el éxito en el trabajo o los logros excepcionales. Parte del desarrollo de una estructura salarial formal puede incluir el diseño de recompensas basadas en los logros que presupuesten responsablemente los incentivos para sobresalir.

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Cómo realizar un análisis de compensación de mercado

La realización de un análisis de compensación de mercado requiere un enfoque organizado para entender las prácticas de contratación de su empresa y cómo se comparan con lo que ofrecen empresas similares a la hora de contratar. Siga estos pasos para llevar a cabo un análisis exhaustivo de la remuneración de mercado:

1. Acceder a encuestas sobre sueldos y salarios

Obtener información es el primer paso para entender cómo se compara la remuneración de su empresa con la de sus competidores. Normalmente, las empresas tienen que pagar a empresas de investigación laboral para acceder a los resultados. Participar en estas encuestas puede proporcionarle un descuento por estos recursos.

2. Asignación de responsabilidades

Considere quién en su empresa está mejor preparado para realizar un análisis de compensación. Las empresas más pequeñas pueden delegar la tarea en una persona, pero las más grandes probablemente necesiten un equipo. Entre los departamentos habituales a los que se asigna la realización de análisis de compensación se encuentran los de operaciones comerciales, finanzas y recursos humanos.

3. Definir las categorías laborales

Las empresas suelen definir de forma diferente las funciones de puestos similares. Por ejemplo, una empresa puede exigir a sus directivos que revisen a los solicitantes de empleo y que incorporen a los nuevos contratados. Otra empresa puede delegar estas tareas por completo en recursos humanos. Es fundamental que entienda claramente las responsabilidades delegadas a cada puesto en su empresa para que las comparaciones que haga en el mercado sean significativas.

4. Recoger los datos

Una estructura salarial formal no significa que todos los empleados que trabajan con el mismo cargo reciban la misma paga. Las empresas pueden querer definir un rango salarial que tenga en cuenta factores como la experiencia laboral previa del candidato o su nivel de estudios. Para ello es necesario organizar los datos sobre sus empleados para saber si se está aplicando el enfoque salarial previsto. Los datos sobre la raza, la etnia y el género también pueden ser importantes para confirmar que no hay tendencias discriminatorias en la forma en que su empresa compensa a los empleados.

He aquí otras consideraciones que las empresas tienen en cuenta a la hora de compensar a las distintas personas:

  • Nivel de estudios y área de titulaciones
  • Experiencia laboral
  • Tiempo en el puesto y en la empresa
  • La ubicación de los empleados si es significativamente variable
  • Revisiones de rendimiento
  • Raza y etnia
  • Género
  • Estatus de exento o no exento

5. Realiza un análisis

Las empresas deben “envejecer” los datos que han recogido, lo que significa que tienen en cuenta el tiempo transcurrido desde que la empresa realizó la encuesta. Los datos recogidos incluso con pocos meses de diferencia pueden reflejar un mercado diferente al que usted está contratando. Una vez completado, decida qué métrica quiere utilizar para comparar la remuneración. La mayoría de los análisis de remuneración utilizan percentiles por encima o por debajo de la tasa salarial media para trabajos similares.

Puede ser beneficioso utilizar diferentes métricas para diferentes categorías de trabajo. Por ejemplo, puede que su empresa cubra fácilmente una categoría de trabajo y, por tanto, quiera pagar cerca de la media para ese puesto. Otros puestos pueden ser difíciles de cubrir con candidatos de calidad o ser críticos para su modelo de negocio. Puede decidir compensar estos puestos por encima del precio de mercado.

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6. Comparar con la media del mercado

Para cada puesto, para ver cómo se compara su empresa con el mercado, divida el salario que paga por la media del mercado. Si el resultado es mayor que uno, su empresa paga más que el mercado. Si es inferior a uno, su empresa paga menos que la tasa de mercado.

7. Tomar decisiones sobre la estructura salarial

Con todos los datos que ha recopilado y evaluado, decida cómo enfocar la remuneración para maximizar el crecimiento de su empresa. Vuelva a examinar los datos que ha recopilado sobre la experiencia laboral y educativa, y determine cómo valora su empresa estos factores para cada puesto. Este paso suele implicar la creación de grados o rangos salariales para las categorías de puestos de trabajo que mantienen la competitividad de la empresa al tiempo que permiten la flexibilidad para abordar los distintos niveles de habilidad. En este punto, una empresa también puede reevaluar cómo estructura los incentivos y la compensación adicional, como las bonificaciones.

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8. Alineación con los resultados

Decida cómo abordar los puestos que concluya que están mal pagados o sobrepagados. Los cambios en la retribución suelen llevar algún tiempo, pero el objetivo es asegurarse de recompensar a los empleados que se lo merecen, proteger la rentabilidad de la empresa y seguir siendo deseable trabajar en ella. Las formas más comunes de abordar las discrepancias entre la estructura salarial y la compensación actual incluyen los aumentos por el coste de la vida, el ajuste de los aumentos anuales o la concesión de aumentos por méritos.