Coaching vs. Gestión: Definiciones, diferencias y consejos

A pesar de la creciente popularidad del coaching como estrategia de liderazgo, algunos líderes siguen necesitando actividades regulares de gestión para guiar los procesos de flujo de trabajo de forma eficiente. En consecuencia, se anima a los empleados a desarrollar sus competencias básicas con el tiempo.

Por lo tanto, si bien puede ser un desafío combinar estas dos estrategias, los líderes organizacionales exitosos generalmente deben hacerlo para alentar a sus equipos a cumplir con las metas mientras logran un crecimiento a largo plazo.

En este artículo, describimos lo que es el coaching y la dirección, las diferencias entre ambos métodos de liderazgo y cómo encontrar un equilibrio entre ellos cuando se dirige un equipo.

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¿Qué es el coaching?

El coaching es un enfoque de liderazgo recíproco que ayuda a los miembros del equipo a desarrollar sus competencias y habilidades. Por lo general, un líder y un miembro del equipo se comunican en dos direcciones para abordar los problemas del flujo de trabajo y proponer soluciones conjuntamente. A menudo, los empleados necesitan una amplia gama de habilidades sociales y de pensamiento crítico para emitir juicios acertados, realizar un trabajo excelente, trabajar bien con los demás y tomar decisiones informadas. El coaching es uno de los métodos que utilizan los empresarios para conseguirlo.

A menudo, el objetivo general del coaching es que los líderes guíen a los empleados en el desarrollo de la independencia productiva en el lugar de trabajo— esta cualidad puede ayudar a los empleados a ser más eficientes, autosuficientes y orientados a la solución.

Por tanto, el coaching requiere que los líderes fomenten relaciones de confianza con los empleados y les permitan tomar sus propias decisiones sobre los procesos de trabajo. Para ello, los coaches deben esforzarse por comunicarse abiertamente e inspirar a sus colegas para que se comprometan con su trabajo a un nivel más profundo. En el día a día, los coaches pueden ejercer las siguientes funciones:

  • Comunicarse mutuamente con los compañeros menores
  • Implicar a los compañeros menores en su trabajo
  • Inspirar y motivar a los empleados más jóvenes
  • Recibir y dar feedback para promover el crecimiento
  • Celebrar el trabajo de alta calidad y la resolución de problemas con éxito
  • Promover el pensamiento orientado a la solución
  • Trabajar en las posibles soluciones a las discrepancias
  • Diseñar la infraestructura de desarrollo
  • Experimentar con soluciones creativas
  • Construir un entorno de trabajo colaborativo

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¿Qué es la gestión?

Gestionar es la actividad de supervisar el trabajo de otros. Los gestores son líderes orientados a las tareas que dirigen el flujo de trabajo de otros miembros del equipo para alcanzar los objetivos de la organización. Este tipo de trabajo suele estar orientado a los resultados, lo que significa que la actividad de gestión se utiliza para completar iniciativas específicas utilizando mediciones cuantificables. En esencia, los gestores gobiernan la delegación de tareas mientras supervisan el progreso del flujo de trabajo.

A menudo, la gestión requiere que los individuos tengan habilidades expertas en la resolución de problemas y la capacidad de tomar la iniciativa cuando surgen discrepancias. Por lo tanto, la gestión es una estrategia útil para emplear cuando los equipos se encuentran con bloqueos en sus procesos— los gestores asumen el papel de guiar e instruir a los demás sobre la mejor manera de avanzar. Para tener éxito en su función, los gestores deben actuar con determinación, propósito y conveniencia. En el día a día, los directivos pueden ejercer las siguientes funciones:

  • Dirigir reuniones y conversaciones
  • Delegación de tareas de flujo de trabajo y asignación de proyectos
  • Dar retroalimentación a los colegas menores
  • Seguimiento de los progresos mediante métricas de rendimiento
  • Resolución de conflictos y discrepancias
  • Tomar las riendas en la toma de decisiones
  • Incorporación y formación de personal nuevo o sin experiencia
  • Realización de tareas desafiantes

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Diferencias entre coaching y gestión

La gestión y el coaching son dos mecanismos distintos para dirigir un equipo. En la mayoría de los casos, el coaching se considera una estrategia de liderazgo más eficaz que la gestión, especialmente a largo plazo. Esto se debe a que el coaching inspira a los empleados a lograr un progreso general y el desarrollo de habilidades, mientras que la gestión se centra más en los resultados a corto plazo.

Aunque a veces es necesario que los líderes empleen estrategias de gestión para cumplir con plazos urgentes, atender necesidades específicas o completar tareas muy especializadas, el coaching es una estrategia de liderazgo útil para practicar en situaciones menos agudas. Para ayudarte a entender en qué situaciones pueden ser útiles estas estrategias, aquí tienes algunas de las principales diferencias entre el coaching y la gestión:

Procesos de retroalimentación

El coaching es un proceso que requiere que los líderes estén abiertos a recibir y dar feedback regularmente. Los entrenadores suelen crear la infraestructura del lugar de trabajo para fomentar los procesos de retroalimentación que eliminan las barreras tradicionales a las que pueden enfrentarse los colegas de menor rango a la hora de proporcionar retroalimentación vertical. Esto puede ser increíblemente útil para construir relaciones de confianza en el lugar de trabajo, que es una característica esencial de las organizaciones orientadas al crecimiento.

Los coaches reconocen que cuando los miembros del equipo se sienten cómodos dando su opinión, es más probable que sean transparentes con los líderes sobre sus necesidades particulares—y cuando los líderes saben lo que sus empleados necesitan para tener éxito, pueden dar un paso adelante y abordar dichas necesidades.

Con esto, es probable que los miembros del equipo se sientan más apoyados por los líderes y satisfechos con sus funciones. Por el contrario, los directivos suelen estar menos abiertos a recibir comentarios y es posible que sólo participen en procesos de retroalimentación de arriba abajo. Esto significa que los directivos que no participan en el coaching a veces pierden la oportunidad de apoyar el desarrollo de los miembros de su equipo y pueden cometer grandes descuidos a la hora de atender las necesidades de sus empleados.

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Crecimiento global frente a resultados inmediatos

Los líderes que utilizan la gestión como estrategia principal para cultivar el éxito en sus equipos suelen estar orientados a los resultados. Guían los procesos de flujo de trabajo para ayudar a los equipos a alcanzar objetivos inmediatos y medibles en el ámbito de proyectos específicos. Esto puede ser increíblemente útil en entornos de alto riesgo y de ritmo rápido que requieren que los líderes ejerzan su capacidad de decisión a la hora de dirigir a los miembros del equipo para que completen las tareas según sea necesario. A pesar de ello, dirigir equipos de esta manera no suele fomentar el crecimiento general de los empleados ni el desarrollo de sus habilidades, como hace el coaching.

El coaching ayuda a los empleados a abordar las necesidades organizativas inmediatas al tiempo que les permite comprometerse con procesos de crecimiento desafiantes y a largo plazo. Esto significa que, en algunos casos, el coaching es menos expeditivo que la gestión y puede llevar a las organizaciones a experimentar algunas ineficiencias en el flujo de trabajo diario en el camino para lograr el crecimiento de los empleados. Sin embargo, incluso con esto, los coaches pueden reconocer que el crecimiento de los empleados es un objetivo valioso a largo plazo que puede no lograrse instantáneamente, sino más bien a través de la prueba y el error.

Mecanismos de resolución de problemas

El coaching y la gestión difieren en gran medida en su enfoque de la resolución de problemas en el lugar de trabajo. Cuando surgen discrepancias en el flujo de trabajo, los líderes que practican la gestión suelen asumir el papel de principal solucionador de problemas del equipo. Con esto, los directivos tienen el poder de resolver los problemas rápidamente y mantener a los miembros del equipo en movimiento a través de sus deberes para lograr objetivos específicos.

En algunos casos, los directivos pueden incluso asumir responsabilidades adicionales o tareas de mayor nivel para asegurarse de que los miembros de su equipo no se enfrentan a ningún obstáculo adicional para completar las tareas que les han sido delegadas. Este tipo de estilo de liderazgo puede ser útil, especialmente en situaciones en las que los equipos necesitan identificar soluciones con urgencia.

En comparación, los líderes que practican el coaching son menos directivos con sus mecanismos de resolución de problemas. Pueden colaborar con los miembros de su equipo a la hora de identificar soluciones a las discrepancias en el flujo de trabajo y permiten que los colegas más jóvenes propongan métodos para resolver los problemas.

Los coaches suelen ser más propensos a experimentar con soluciones creativas y poco tradicionales en lugar de ejercer su poder como líder para mantener el impulso del flujo de trabajo. Aunque este proceso de resolución de problemas puede ser más largo que el descrito anteriormente, estos mecanismos permiten a los empleados desarrollar sus propias habilidades de resolución de problemas y alimentan la mentalidad orientada a la solución.

Comunicación

El coaching es un estilo de liderazgo muy comunicativo que anima tanto a los miembros del equipo como a los líderes a expresar sus objetivos y necesidades de forma explícita. Los líderes que hacen coaching a sus empleados suelen comprometerse con procesos de comunicación mutua en los que ambas partes pueden dedicarse a escuchar activamente y a pensar en soluciones para identificar las mejores formas de apoyar el crecimiento y la eficiencia del equipo. Estas conversaciones son la base del coaching y están orientadas a involucrar a los empleados más profundamente en su trabajo.

La gestión es un estilo de liderazgo menos comunicativo que suele hacer recaer en los miembros del equipo la responsabilidad de informar de las discrepancias en el flujo de trabajo a los líderes, que luego trabajan de forma independiente para resolver los problemas. Los líderes que emplean la gestión pueden expresar sus expectativas y ordenar directivas, pero normalmente no ejercen una comunicación abierta o mutua con los miembros del equipo. Con esto, si el coaching se conceptualiza como la utilización de la comunicación bidireccional como base, la gestión se conceptualizaría como el uso de métodos de comunicación unidireccionales.

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Delegación

Los líderes que actúan como gestores suelen diseñar procesos de flujo de trabajo y delegar tareas específicas a los miembros del equipo en función de sus puntos fuertes o funciones especializadas. Esto permite a los líderes crear tareas tangibles y procesables para los miembros del equipo. Además, les permite supervisar eficazmente los procesos de flujo de trabajo, controlar el progreso, medir el éxito e intervenir cuando sea necesario.

Organizar el flujo de trabajo de este modo es a veces muy eficaz y puede ayudar a agilizar los procesos en general para que los equipos alcancen los objetivos con mayor eficacia. Comparativamente, dado que el coaching suele estar menos orientado a los resultados que la gestión, los líderes que lo practican pueden estar menos preocupados por la delegación y centrarse más en la colaboración.

Esto significa que los coaches pueden permitir que los miembros del equipo diseñen sus propios procesos de trabajo, que se ofrezcan como voluntarios para tareas específicas que les interesen y que supervisen su propio progreso en el cumplimiento de los objetivos. Por ello, el coaching es a veces una forma menos eficiente de organizar los procesos de flujo de trabajo, especialmente con los nuevos miembros del equipo o cuando éste necesita abordar una tarea novedosa. Sin embargo, a medida que un equipo aprende a colaborar eficazmente, puede avanzar con mayor eficiencia en la consecución de los objetivos y dejar de necesitar la delegación.

Autoconfianza frente a instrucción directa

Uno de los principales objetivos del coaching es animar a los miembros del equipo a desarrollar la autoconfianza. El coaching está orientado a ayudar a los miembros del equipo a convertirse en pensadores críticos independientes que puedan tomar decisiones cruciales y resolver problemas por sí mismos. Los líderes que practican el coaching pueden permitir que sus colegas subalternos se enfrenten a los retos como método para ayudarles a aprender a manejar esas situaciones en el futuro. Como se ha mencionado anteriormente, aunque este proceso puede llevar mucho tiempo y provocar ineficiencias en el flujo de trabajo, los entrenadores reconocen que estos escollos son temporales, ya que los miembros del equipo adquieren más confianza en su capacidad para ejecutar los objetivos.

En comparación, la gestión se centra más en la instrucción directa y en las estrategias de liderazgo descendente. Los líderes que practican la gestión pueden perder la oportunidad de involucrar a los miembros de su equipo y desarrollar las habilidades blandas necesarias para la autosuficiencia. Por lo tanto, en estos casos, los empleados suelen confiar en que los directivos tomen decisiones importantes, guíen el flujo de trabajo con instrucciones específicas y tomen medidas inmediatas cuando surjan problemas.

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Consejos para compaginar el entrenamiento con la gestión

Los líderes de éxito deben emplear una combinación de estrategias de coaching y gestión para guiar a sus equipos a producir un trabajo de alta calidad. Al unir estas dos estrategias, los líderes pueden guiar el flujo de trabajo de forma eficiente y, al mismo tiempo, fomentar el crecimiento a largo plazo de sus colegas más jóvenes. Sin embargo, puede ser un reto equilibrar el coaching y la gestión, ya que son métodos de liderazgo algo dispares. Esto es especialmente cierto para los líderes que prestan servicios en entornos de alto riesgo y de ritmo rápido que requieren gestión.

A pesar de ello, es posible que todos los líderes fomenten un equilibrio entre el coaching y la gestión trabajando a propósito para ello. Dependiendo de su sector, de su organización y del tipo de trabajo que tenga que realizar a diario, puede intentar integrar diferentes niveles de coaching y gestión en sus procesos de liderazgo. He aquí unos breves consejos para equilibrar el coaching y la gestión como líder:

  • Motivar a los compañeros. Los líderes deben motivar a los demás para que pasen a la acción cuando se trata de procesos de flujo de trabajo y de alcanzar objetivos. Si bien los líderes pueden intervenir cuando sea necesario, deben permitir que los miembros del equipo adquieran confianza y se comprometan con las tareas difíciles.
  • Proporcionar apoyo. Puede ser útil para los líderes entablar una comunicación bidireccional para ver cómo puede apoyar mejor el éxito y el crecimiento de su equipo. Esto puede permitirle establecer relaciones de confianza y atender mejor las necesidades de sus empleados.
  • Celebre el trabajo de alta calidad. Cuando los miembros del equipo producen un trabajo de calidad, deben ser reconocidos por sus esfuerzos. Esto puede hacer que el trabajo desafiante sea más deseable—lo que puede reducir su carga de trabajo—y ayudar a los miembros del equipo a cultivar habilidades de mayor nivel para lograr resultados de manera eficiente.
  • Construye una cultura orientada al crecimiento. Los líderes deben invertir en el desarrollo y el crecimiento de la organización, ya que estos esfuerzos pueden ayudar a que los equipos sean más productivos y estén más satisfechos en general. Esto requiere que los líderes colaboren con regularidad, participen en procesos de retroalimentación mutua y permitan a los miembros del equipo aportar soluciones a los desafíos.