Una estrategia de compensación eficaz puede ayudar a que el proceso de contratación de una empresa sea más eficiente. Combinar el presupuesto de contratación de una empresa con un paquete de compensación para reclutar a los candidatos adecuados es un ejemplo de estrategia de compensación eficaz. Al entender los componentes de una estrategia de compensación y cómo crearla, se puede desarrollar un paquete de compensación que beneficie las necesidades de la empresa y de sus empleados.
En este artículo, analizamos la definición de una estrategia de compensación, explicamos su propósito, exploramos algunos componentes clave y le mostramos cómo crear una.
¿Qué es una estrategia de compensación?
Una estrategia de retribución es un plan que define cuánto y cuándo se debe compensar a los empleados. Una estrategia de compensación puede cambiar con el tiempo en función de las exigencias de la empresa. Aunque una parte importante de la estrategia se centra en la compensación económica del personal en función de su cargo, formación y habilidades, también contempla beneficios y ventajas. Además, apoya los objetivos de la empresa y los objetivos comerciales generales ayudando a las empresas a contratar y retener a los empleados competentes.
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¿Cuál es el objetivo de una estrategia de compensación?
Los equipos de recursos humanos suelen utilizar las estrategias de compensación para localizar e incorporar a los empleados que pueden aportar valor a la empresa. El objetivo de una estrategia de compensación es:
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Contratar empleados cualificados: La estrategia de retribución evalúa la cuantía de la compensación necesaria para conseguir empleados cualificados que puedan alcanzar las metas y los objetivos de la empresa.
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Recompensar a los empleados por su buen trabajo: La estrategia describe las recompensas que recibe un empleado por cumplir determinados objetivos.
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Esbozar la definición de los valores de una empresa: La carta de retribución es un documento que describe la forma en que la empresa valora la retribución, lo que puede aportar coherencia a la hora de crear paquetes de retribución.
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Mejore la moral de la empresa: Ofrecer un salario transparente con opciones de incentivos puede ayudar a mejorar la moral de la empresa, lo que puede reducir las tasas de rotación.
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2. ¿Cuáles son los componentes clave de la estrategia de compensación?
Una estrategia de compensación suele incluir cuatro componentes clave:
1. Salario base
El salario base se refiere al sueldo o la remuneración por hora de un empleado para su trabajo concreto. Es la cantidad que la empresa y el individuo acuerdan durante el proceso de contratación, que también puede ser proporcional a su nivel de educación y habilidades. A la hora de determinar la cuantía del salario base, también es necesario decidir la frecuencia. Algunos empleadores pueden pagar semanalmente, mientras que otros pueden pagar quincenalmente o mensualmente.
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2. Incentivos
Ofrecer una paga de incentivo también puede ayudar a animar a los empleados a completar ciertas metas o a cumplir objetivos de rendimiento en un momento determinado. Es un tipo de remuneración indirecta que suele ofrecer una compensación adicional al margen de las tareas o beneficios habituales de un empleado, como por ejemplo:
- Compensación por recomendación
- Pago de comisiones
- Pago de primas
- Pago de horas extras
- Aumento del coste de la vida
- Participación en los beneficios
- Opciones sobre acciones
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3. Beneficios para el empleado
Los beneficios de los empleados son los beneficios adicionales que reciben los empleados además de su salario base, que pueden incluir:
- Seguro de salud
- Seguro dental
- Seguro de visión
- Incapacidades a corto y largo plazo
- Seguro de vida
- Contribuciones a la jubilación
- Vehículo de la empresa
- Asignación telefónica
- Membresías de gimnasio
- Beneficios de los viajes
4. Tiempo libre
El tiempo libre se refiere a un programa de la empresa que compensa a los empleados cuando no están en el trabajo. La mayoría de las empresas exigen que los empleados trabajen para la organización durante un periodo de tiempo determinado antes de poder optar a este tipo de compensación. También pueden exigir que el empleado trabaje en un horario específico, como el empleo a tiempo completo. El tiempo libre puede incluir:
- Tiempo libre remunerado
- Tiempo de vacaciones
- Licencia personal
- Baja maternal o paternal
¿Cómo se desarrolla una estrategia de compensación?
Puede desarrollar una estrategia de compensación con los siguientes seis pasos:
1. Revise su filosofía de compensación
Una filosofía de compensación es una declaración que una empresa crea para establecer el sistema de su razonamiento de pago. Esta filosofía ayuda a las empresas a decidir cómo se alinea la compensación con su misión y sus objetivos. Puede incluir:
- Cómo la compensación apoya las metas y objetivos de la empresa
- Cómo se alinea la compensación con los valores de la empresa
- Cómo pretende la empresa utilizar la compensación para convertirse en un empleador competitivo
- La propuesta de valor única de la empresa
La estrategia son las acciones reales, o los procedimientos, puestos en marcha para activar esta filosofía. Revisar o crear la filosofía de compensación de su empresa puede ayudarle a determinar su estrategia. Esto incluye la evaluación de cómo la compensación ayuda a la empresa a alcanzar sus objetivos.
2. Recoger los datos
Antes de crear una estrategia de compensación, es crucial recopilar datos sobre el empleo para averiguar el salario medio anual de los empleados en un sector y un puesto concretos. Esto puede incluir datos sobre la demanda actual en el sector y el número de empleados cualificados disponibles. También puede recopilar esta información utilizando informes de tendencias del mercado o con información de la Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos.
3. Crear directrices
Cree directrices que pueda utilizar al determinar los paquetes de compensación para las contrataciones actuales y futuras. Esto puede incluir reglas específicas, o políticas, que usted aplica al calcular la compensación. También puede incluir ciertos criterios que los empleados deben cumplir para obtener determinados tipos de remuneración. También es un buen momento para revisar las leyes estatales y federales durante este paso, para adherirse a las políticas de compensación establecidas por la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC).
4. Revisa el presupuesto de la empresa
Cuando sepas cuántos fondos destina la empresa cada año para indemnizaciones, considera la posibilidad de revisar el presupuesto de la empresa. Intente separarlo en diferentes departamentos, para poder determinar si es necesario realizar algún ajuste presupuestario. En este paso también puede querer contar con la opinión de los directores de departamento para saber cuánto piensan ofrecer a los distintos niveles de empleados.
5. Crear estructuras salariales
La creación de estructuras salariales implica la creación de rangos salariales, o una gama de ingresos que planea pagar a los empleados. Un rango le da más flexibilidad a la hora de hacer o negociar ofertas y también puede dar a los empleados actuales una idea de las oportunidades de promoción. Esto puede incluir la elección de estructuras de pago de incentivos y la decisión de pagar por hora o por salario.
6. Discutir la estrategia de compensación con otros miembros del equipo
Obtener la opinión de otros miembros del equipo puede ayudarle a alinear los objetivos de todos. Esto puede incluir la discusión con los líderes del departamento, los supervisores y otras personas involucradas en el proceso de contratación o formación para garantizar que la estrategia de compensación es justa y cumple con los estándares del sector. También puede agilizar el proceso de contratación, ya que se conoce el rango salarial disponible para los puestos. Una vez que todos estén de acuerdo con el plan, revíselo y publíquelo.
Consejos para crear una estrategia de compensación
Aquí tienes algunos consejos que puedes utilizar a la hora de crear una estrategia de compensación:
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Ser coherente. Es importante aplicar los mismos criterios de compensación al personal y a la dirección para mantener un nivel de transparencia y confianza en la empresa.
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Establece un calendario para reevaluar tu estrategia. Crear un momento específico para reevaluar su estrategia puede ayudarle a confirmar que la compensación cumple con los estándares del sector o a cambiar la estrategia si es necesario.
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Realizar auditorías salariales. La realización de auditorías salariales puede ayudarle a medir cuánto está pagando actualmente a los empleados por determinadas funciones. Esto le permite comparar esta información con los nuevos puestos, calculando una compensación justa.
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Centrarse en la compensación integral. Incluir beneficios como el seguro médico y la contribución a la jubilación en su modelo salarial competitivo también puede ayudarle a reclutar candidatos de alta calidad interesados en esos beneficios con todo incluido.