11 Consejos para contratar a los empleados adecuados

Cuando se abre un puesto en su equipo, usted quiere asegurarse de que el mejor candidato lo ocupe. Puede aplicar varias estrategias en su proceso de contratación para contribuir a este objetivo. Estas estrategias pueden ayudarle a atraer a los candidatos adecuados o a evaluar si los candidatos se ajustan a las necesidades o la cultura de su equipo.

En este artículo, analizamos la importancia de contratar a los empleados adecuados y ofrecemos 11 consejos de contratación.

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¿Por qué es importante contratar a los empleados adecuados?

El empleado adecuado representa a una persona que cumple todos los requisitos de su función. Suelen tener tanto la capacidad técnica como las habilidades blandas para desenvolverse con eficacia en situaciones e interacciones. Contratar a alguien que pueda cumplir con sus obligaciones laborales y sea una presencia positiva puede ofrecer numerosos beneficios a los directivos. Sus habilidades pueden ayudar a ser más productivos y a alcanzar los objetivos del equipo. Si encajan bien con sus colegas y les apasiona el trabajo, también puede aumentar la moral del equipo. Como resultado, puede ver menos rotación en su equipo debido a la falta de cualificación o pasión.

11 consejos para contratar al empleado adecuado

Puede utilizar la siguiente lista como guía para encontrar y contratar a los empleados adecuados para su equipo:

2. Definir el puesto de trabajo

Una descripción exhaustiva del puesto puede ayudar a garantizar que los candidatos adecuados se presenten al puesto. Un anuncio genérico con poca información puede no entusiasmar a los candidatos, y tampoco ayuda a reducir su grupo de candidatos. En cambio, un anuncio de empleo con información detallada sobre las tareas diarias o los retos únicos asociados a este puesto en su organización puede ayudar a establecer las expectativas. Esta técnica puede ayudar a reducir la lista de candidatos, ya que los solicitantes normalmente se presentarán cuando crean que tienen las cualificaciones necesarias para cumplir sus expectativas.

Antes de publicar un anuncio de empleo, puede realizar un análisis del puesto para identificar las responsabilidades y requisitos específicos. Como directivo, es probable que ya conozca las tareas típicas asociadas al puesto. Para obtener más información, puede entrevistar a los empleados que ocupan puestos similares o adyacentes sobre las responsabilidades adicionales que conlleva la función y las habilidades o rasgos necesarios para tener éxito en ella. También puede incorporar información sobre la cultura o el entorno del equipo para ayudar a identificar las habilidades blandas necesarias. Estos detalles pueden ayudar a los posibles candidatos a comprender claramente el puesto y a saber si encajan en él.

Desarrollar una estrategia de contratación

La creación de una estrategia de contratación puede ayudarle a identificar y atraer a sus candidatos ideales. Puede colaborar con cualquier otra persona que participe en el proceso de contratación, como los profesionales de recursos humanos o los miembros de su equipo. Hay varios componentes en una estrategia de contratación, como decidir dónde publicar las ofertas de empleo, quién realizará las entrevistas y los tipos de preguntas de la entrevista. Establecer estas estrategias y fijar los candidatos en el tipo de candidatos que desea atraer puede ayudar a mantener a todos los implicados en el proceso de contratación centrados y en el buen camino.

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Utiliza un proceso de preselección

Entrevistar a los candidatos puede ser un proceso largo, pero realizar entrevistas de preselección puede ayudar a reducir la lista de candidatos. Estas llamadas, que suelen realizarse por teléfono, permiten evaluar si los candidatos cumplen los requisitos del puesto. A menudo, los profesionales de recursos humanos o de contratación de una organización se encargan de esta tarea. Puede utilizar la información obtenida a través del análisis del puesto para definir las cualificaciones más importantes sobre las que preguntar durante esta llamada.

Estas preguntas pueden buscar información sobre la experiencia relevante de los candidatos, su interés por el puesto o la organización, su entorno de trabajo preferido y sus expectativas salariales. Los candidatos cuyas respuestas cumplan sus requisitos pueden pasar al proceso de entrevista. La preselección de candidatos puede ayudar a garantizar que su tiempo se emplee de forma eficiente, entrevistando únicamente a las personas más cualificadas.

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Ponga a prueba a sus candidatos

Cuando se contrata para un puesto que requiere habilidades específicas, se pueden asignar pruebas o tareas a los candidatos para asegurarse de que cumplen con los estándares. Estas pruebas ofrecen pruebas de las habilidades que los candidatos mencionan en sus currículos, cartas de presentación y otros materiales de solicitud. Por ejemplo, un director que contrata a un desarrollador web puede asignar a los candidatos una tarea que ponga a prueba sus habilidades de codificación o su comodidad con un lenguaje de programación específico. Si pone a prueba a los candidatos en una tarea rutinaria que ellos mismos realizarían, puede ofrecerle información sobre su posible rendimiento en el trabajo.

Si la cultura es importante para su equipo, puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a un test de personalidad. Estos tests pueden ayudarle a comprender los comportamientos típicos de los candidatos, incluidos sus estilos de trabajo y comunicación. También pueden ofrecer información sobre la forma en que los candidatos responden a situaciones, como los conflictos. A través de estas evaluaciones puede aprender algo sobre sus candidatos que quizá no muestren durante las entrevistas. Entender sus personalidades más profundamente puede ayudarle a determinar si encajarán bien con los miembros de su equipo actual.

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4. Haga preguntas creativas para la entrevista

Los candidatos suelen prepararse para las entrevistas estudiando las preguntas más comunes y practicando sus respuestas. Es posible que estas respuestas preparadas no ofrezcan tanta información sobre el candidato como usted desearía. Por lo tanto, puede considerar la posibilidad de desarrollar o investigar preguntas únicas para aprender algo nuevo o interesante sobre ellos. Estas preguntas pueden no estar relacionadas con el trabajo, pero pueden ayudarte a entender su personalidad o su forma de pensar. Algunas preguntas extravagantes también pueden ayudar a aportar un tono más divertido a la entrevista, haciendo que los candidatos se sientan más cómodos. Algunos ejemplos de preguntas singulares pueden ser:

  • Si pudieras ser un animal, ¿qué serías y por qué?
  • ¿Qué es lo que más admiraba de su último supervisor?
  • Si pudiera invitar a cenar a tres personas de la historia, vivas o muertas, ¿a quién elegiría?
  • 1. ¿Cuál crees que es un error común de tu parte?
  • Cuénteme su aventura más reciente.

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Lleve a los candidatos fuera del lugar de trabajo

Las entrevistas de trabajo en persona suelen tener lugar en el lugar de trabajo, ya sea en su oficina o en una sala de conferencias. Puede intentar conocer un poco mejor a sus candidatos y sus personalidades llevándolos a nuevos escenarios. Por ejemplo, si quiere evaluar el interés de un candidato por su organización y cómo se relaciona con su equipo, puede llevarle a una visita a la oficina. Esta visita ofrece a los candidatos la posibilidad de hacer preguntas sobre las cosas que ven o las personas que conocen. Alguien que no muestre mucho interés puede demostrar que no es el candidato adecuado.

También puede considerar la posibilidad de llevar a los candidatos fuera de la oficina por completo, invitándolos a una comida. Es posible que esta técnica no funcione en todas las organizaciones, y puede que sólo la utilice cuando se trate de las selecciones finales. Sin embargo, este entorno puede ayudar a mostrar la capacidad de los candidatos para conectar con usted y mantener conversaciones. Estar en un restaurante también puede ayudarle a evaluar su profesionalidad, como sus modales y si muestran consideración por los demás. Salir de la oficina puede crear una experiencia más informal que muestre las personalidades de los candidatos y si encajan en su equipo.

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Utilizar las entrevistas de grupo

Si el nuevo empleado va a trabajar estrechamente con determinadas personas de su organización, puede realizar entrevistas de grupo. En estas entrevistas, varios miembros de su equipo o colegas entrevistan a los candidatos. Por lo general, este tipo de entrevistas se realiza en las últimas etapas del proceso de entrevistas con candidatos serios, debido a las consideraciones adicionales de programación. Puede trabajar con estos colegas para determinar qué tipo de preguntas deben hacer a los candidatos y cómo evaluar su rendimiento.

Estas entrevistas permiten a los candidatos conocer a las personas con las que podrían trabajar si son contratados. Puede utilizar estas conversaciones para entender cómo interactúan los candidatos con ellos y si pueden colaborar eficazmente. Además, los entrevistadores llegan a conocer a sus posibles nuevos compañeros y pueden ayudarle a evaluar su idoneidad para el puesto. Es posible que tengan requisitos o expectativas diferentes a las tuyas, por lo que pueden ofrecer una perspectiva diferente a la hora de tomar tu decisión.

Realice comprobaciones de antecedentes y referencias

Durante el proceso de contratación, usted se entera de la experiencia y los antecedentes relevantes de los candidatos a través de los currículos y las entrevistas. Sin embargo, necesita verificar esta información para tomar su decisión final. Puede realizar una comprobación de antecedentes para asegurarse de que tienen la formación y los antecedentes profesionales que han descrito. A menudo, los candidatos deben superar esta comprobación de antecedentes para ser contratados para el puesto. Dependiendo de su organización o de su función, es posible que también tenga que aplicar otros factores, como el historial crediticio.

También puede pedir a sus candidatos una lista de referencias con las que ponerse en contacto. Elabore una lista de preguntas para hacer a estas referencias que puedan ayudarle a evaluar el rendimiento de los candidatos y cómo pueden desempeñar este papel en su equipo. Estas conversaciones pueden ayudarle a asegurarse de que el candidato es la elección correcta para su equipo, y también pueden darle más información sobre su rendimiento como empleado.

Considerar la contratación de becarios

Si es posible, puede intentar incorporar a los becarios a su equipo. Las prácticas pueden ser programas formales o informales, así como remunerados o no. Los becarios trabajan en su equipo durante un periodo determinado, adquiriendo experiencia profesional práctica. Si se abre un puesto permanente en su equipo, puede considerar la posibilidad de contratar a un becario a tiempo completo. Ya tienes una relación establecida y conoces sus habilidades, conocimientos, personalidad y rendimiento. Con esta información, puede evaluarlos como candidatos y determinar si son la opción adecuada para su equipo. Este método también puede ayudarle a evitar el a veces costoso o largo proceso de contratación.

Observe las señales de advertencia

Durante el proceso de entrevistas, la mayoría de los candidatos se aseguran de mostrar su mejor versión. Sin embargo, puedes seguir vigilando sus comportamientos u otras señales de su rendimiento laboral. Por ejemplo, la impuntualidad constante a las entrevistas o la escasa preparación pueden representar malos hábitos. También puede señalar ciertos comportamientos durante las entrevistas, como hablar negativamente de antiguos empleadores o ser imprecisos sobre su experiencia anterior. Las señales pueden variar en función de sus preferencias o de la cultura del lugar de trabajo, pero intente confiar en sus instintos siempre que sea posible. Evite precipitarse en una decisión que no le parezca correcta.

Pida la opinión de los demás

Si ha involucrado a otros colegas a lo largo del proceso de entrevista, utilícelos como recurso a la hora de tomar su decisión final. Es posible que tengan requisitos o preferencias diferentes con respecto a los candidatos, por lo que pueden ofrecer otra perspectiva o señalar algo que usted haya pasado por alto. Puede obtener una visión más completa de estos candidatos si revisan y discuten juntos sus pros y sus contras. Incluir a estos colegas en su decisión puede ayudarle a estar seguro de su decisión. Con su aportación, sabrá que la elección final cumple suficientemente con los estándares de todos y será una adición bienvenida al equipo.