7 Pasos para una Contratación Interna Exitosa

La contratación de nuevos talentos es un proceso largo y costoso para cualquier empresa, independientemente de su tamaño. La contratación interna puede ser una estrategia eficaz para cubrir puestos que se benefician de los conocimientos de una persona de dentro, al tiempo que se ahorra tiempo y dinero. Es una forma eficaz de mantener el compromiso de los empleados con talento, al tiempo que se crean relaciones y fortalezas interfuncionales. En este artículo, exploramos qué es la contratación interna y descubrimos las ventajas y los posibles inconvenientes de contratar candidatos internos. También encontrará siete pasos para un proceso de contratación interna exitoso utilizando las mejores prácticas de contratación interna.

¿Qué es la contratación interna?

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La contratación interna es el proceso de cubrir las vacantes de una empresa con candidatos de su plantilla actual. A diferencia de la contratación externa, que implica buscar candidatos adecuados fuera de la empresa, la contratación de talentos internos puede ser una forma rentable de cubrir puestos, rápidamente.

Proceso de contratación interna en 7 pasos

La contratación interna es una forma eficiente y rentable de cubrir un puesto vacante y vale la pena implementarla en empresas de cualquier tamaño. Aquí hay un proceso de contratación interna de siete pasos que utiliza las mejores prácticas de contratación interna para una contratación interna exitosa.

1. Diseñar una política de contratación interna

El primer paso en un proceso de contratación interna con éxito es la creación de una política de contratación interna. Esta política describe el proceso de contratación interna y debe indicar todas las partes que deben participar en la toma de decisiones. La política también debe establecer normas de comunicación claras, ya que son vitales para el éxito de la contratación interna.

Una política de proceso de contratación interna puede imponer limitaciones a los directivos para evitar que roben o retengan empleados. También describe lo que los candidatos internos pueden esperar durante el proceso de selección y debe describir cómo deben solicitarlo los empleados, cómo les afectará y a quién deben informar.

2. Desarrollar un sistema de publicación de trabajos

Una empresa necesita desarrollar un sistema eficaz de publicación de puestos de trabajo como parte del proceso de contratación interna. Si no se anuncia el puesto a toda la plantilla, los candidatos cualificados que quieran presentarse pueden no tener ni idea de que el puesto está disponible. Los sistemas de publicación de puestos de trabajo diferirán de una empresa a otra en función de los recursos disponibles, pero deben aspirar a tener el mayor alcance posible.

Los tableros de mensajes dedicados a la promoción de puestos internos son una herramienta útil y proporcionan un canal para preguntas e información actualizada. Si tiene un boletín o un blog interno de la empresa con un elevado número de lectores entre los empleados, también pueden ser herramientas eficaces para comunicar los puestos vacantes. Los avisos en los tablones de anuncios, los anuncios por correo electrónico a toda la plantilla y los grupos internos de redes sociales son otras formas de dar a conocer las vacantes.

3. Publicar una descripción de trabajo personalizada

Facilite el proceso de solicitud de empleo interno con una descripción detallada y personalizada del puesto. Las descripciones de los puestos de trabajo para los candidatos internos pueden proporcionar información que los candidatos externos no entenderían. Compartir información sobre el director de contratación, el supervisor del puesto y la ubicación de la oficina para el nuevo puesto ayudará a encontrar un buen ajuste.

Junto con una descripción personalizada del puesto, su anuncio de empleo debe destacar también los criterios de elegibilidad de los empleados, cómo y cuándo pueden presentar su solicitud y los plazos de respuesta previstos.

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4. Anime a los empleados a presentar su solicitud

Los directivos y supervisores deben involucrar a sus empleados y animarles a solicitar puestos vacantes en la empresa. Promover la idea de ascender dentro de la empresa motiva a los empleados, y el interés por su crecimiento y éxito les hace sentirse valorados.

Los jefes pueden ayudar a los empleados a avanzar en sus carreras animándoles a solicitar puestos en los que encajen bien. Los empleados que cuentan con el apoyo de sus jefes o supervisores son más propensos a presentar su candidatura.

5. 5. Seleccionar cuidadosamente a los empleados

En la contratación interna, sigue siendo importante examinar a los candidatos con cuidado y con el mismo rigor que a los externos. El hecho de que destaquen en su función actual no significa necesariamente que sean adecuados para el nuevo puesto. El proceso de selección debe ser coherente y estar alineado con las habilidades y responsabilidades del puesto. Dé a todos los candidatos internos la misma evaluación.

Una de las ventajas de la contratación interna es tener acceso al director, al supervisor y a los compañeros de trabajo del solicitante para obtener referencias. Si la política lo permite, también se pueden consultar los expedientes de los empleados para saber más sobre su rendimiento y comportamiento en el pasado.

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6. Realizar entrevistas justas

Una vez completada la selección, puede programar entrevistas para los candidatos internos preseleccionados. El tamaño de la empresa, el comité de contratación y el nivel del puesto dictan el número de entrevistas necesarias. El departamento de recursos humanos, los directivos y la alta dirección pueden participar en el proceso de entrevistas.

Para evitar la negatividad y las acusaciones de parcialidad o favoritismo, haga que el proceso de entrevistas internas sea justo y transparente. Se recomienda contar con la participación de varias partes interesadas, lo que ayuda a garantizar la selección del mejor candidato para el puesto. Algunas empresas recurren a expertos externos para que les ayuden en el proceso de entrevistas, ya que no tienen conexiones personales con los candidatos.

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7. Da retroalimentación constructiva

A lo largo del proceso de selección y entrevista, es crucial dar a los candidatos no seleccionados un feedback positivo y constructivo. Ofrezca consejos y sugerencias. Ayúdeles a crecer y desarrollarse en su carrera sugiriendo habilidades en las que trabajar o certificaciones adicionales. También puede aliviar la decepción sugiriendo otras funciones que puedan encajar mejor.

Los comentarios constructivos son una parte esencial del proceso de contratación interna, ya que los candidatos no seleccionados siguen siendo empleados y forman parte de su equipo.

Las ventajas de contratar candidatos internos

La contratación interna es cada vez más popular, y contratar a candidatos internos en lugar de buscar talento fuera de la empresa conlleva varias ventajas clave, entre ellas:

Tiempo de incorporación más corto

Los candidatos internos sólo necesitan una formación específica para su nueva función. A diferencia de la formación completa y la incorporación que requieren los nuevos empleados. Se ahorra una cantidad significativa de tiempo, y como los candidatos internos ya conocen el negocio, pueden estar en funcionamiento en sus nuevas funciones antes.

Reducción de los costes de formación

No sólo se ahorra tiempo al formar a los candidatos internos, sino también dinero. Las personas contratadas internamente pueden necesitar aprender nuevos procesos y sistemas, pero ya están familiarizadas con la cultura empresarial, los valores y las operaciones. Así, se reduce la cantidad de formación necesaria, ahorrando tiempo y dinero.

Más eficacia

La eficiencia es una valiosa ventaja de contratar desde dentro de su empresa. Cuando se contrata internamente, se suele tratar con un grupo más reducido de candidatos, lo que ahorra tiempo a la hora de seleccionar y entrevistar. La contratación interna también reduce la cantidad de papeleo que tendrá que completar, ya que la mayor parte de la información del empleado ya está registrada. Posiblemente, sólo tendrá que actualizar su cargo y los datos salariales.

Reducir los costes de contratación

La búsqueda de candidatos dentro de su empresa reduce los costosos gastos de contratación externa. No tiene que pagar por anunciarse en bolsas de trabajo, contratar a reclutadores externos o pagar por la comprobación de antecedentes.

Candidatos probados

Cuando se contrata a alguien externo, es imposible saber con seguridad que un candidato encajará bien hasta que esté trabajando en su puesto. Sin embargo, los candidatos internos conocen bien las operaciones diarias y la cultura de la empresa. Y han demostrado su ética de trabajo y sus habilidades. De este modo, aumentan las probabilidades de que sean la persona adecuada para el puesto y se preparan para el éxito.

Aumento de la moral de los empleados

Promover desde dentro muestra a los empleados con talento que usted los valora y les ofrece oportunidades de progresión y crecimiento profesional. Involucrar a los empleados, hacerles sentir que importan y ponerles en funciones que les entusiasmen, aumentará la moral de los empleados.

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Posibles inconvenientes de la contratación interna

Aunque los beneficios de la contratación interna son abundantes, puede que no siempre sea la mejor opción. He aquí algunos de los posibles inconvenientes de la contratación interna:

Estancamiento y falta de perspectivas frescas

La contratación de talentos externos con ideas y perspectivas frescas proporciona nuevos conocimientos que pueden estimular la innovación y el desarrollo. Contratar sólo a candidatos internos puede reducir las oportunidades de acceder a información y conocimientos externos, provocando el estancamiento.

Para mitigar el riesgo de estancamiento, los propietarios de las empresas deben fomentar el debate abierto y la creatividad facilitando el acceso a nuevas ideas y metodologías. Una forma eficaz de conseguirlo podría ser la de acoger a ponentes invitados que presenten ideas nuevas e innovadoras a los empleados.

Una reserva limitada de candidatos

La contratación interna limita su grupo de candidatos, lo que puede ser beneficioso, pero no si no tienen las habilidades y la experiencia necesarias para el puesto. Cuando el nuevo puesto requiere candidatos con un conjunto específico de habilidades y experiencia que sus empleados actuales no tienen, la contratación externa podría ser una mejor opción.

Por ejemplo, no puede ascender a un empleado a un puesto de desarrollador web si no tiene las habilidades necesarias. Si necesita un desarrollador web con experiencia, es posible que tenga que buscar talento fuera de su empresa.

Resentimiento en el lugar de trabajo

Los empleados que sienten que han perdido un ascenso bien merecido suelen sentirse resentidos y celosos, incluso si la nueva contratación es un candidato externo. En el caso de las contrataciones internas, la respuesta negativa puede ser más pronunciada, con acusaciones de favoritismo e incompetencia de la dirección.

Las empresas pueden superar este inconveniente con una excelente comunicación y un proceso de entrevistas internas transparente.

Sustituyendo al empleado ascendido

La contratación interna puede ser una forma más rápida de cubrir los puestos vacantes. Pero, cuando alguien es ascendido o trasladado, a menudo no hay nadie que pueda desempeñar su función anterior. A menos que la función ya no sea necesaria o que tenga a alguien en mente, es posible que tenga que contratar externamente de todos modos.

Si un candidato interno encaja perfectamente en el nuevo puesto y su antiguo trabajo está menos cualificado y es potencialmente más fácil de cubrir, esto puede no ser un inconveniente considerable.

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