En el año siguiente al brote de COVID-19, las mujeres, y especialmente los cuidadores y los padres, experimentaron los efectos adversos más importantes. La tasa de participación de las mujeres en la población activa ha caído a su punto más bajo en más de 30 años, lo que ha provocado más de un año después del brote.
En una encuesta reciente realizada a más de 600 mujeres que trabajaban a tiempo completo el 1 de marzo de 2020, el 58% de las que redujeron su horario o dejaron de trabajar por completo tenían hijos menores de 18 años. El 50% dijo que era la principal o única cuidadora de otra persona, como un padre o un pariente—el 33% de las cuales dijo que se convirtió en la principal cuidadora después de la pandemia.
En este artículo, exploramos los resultados de la encuesta que indican el impacto de COVID-19 en las mujeres trabajadoras con formas sencillas de apoyar a los padres y cuidadores en su vida este Día de la Madre.
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Informe: Madres trabajadoras, padres y cuidadores durante COVID-19
Según las respuestas a la encuesta, la mayor dificultad a la que se enfrentan los padres como consecuencia de la COVID-19 es la de conciliar las obligaciones laborales con las de crianza, lo que hace que los niños se queden en casa y afecta a sus horarios diarios. Además, trabajar desde casa presenta nuevas dificultades, ya que muchos siguen haciéndolo mientras intentan conciliar las responsabilidades laborales y de cuidado.
Aumento del estrés y la ansiedad al compaginar el trabajo con las tareas de cuidado
La carga del trabajo emocional recae en gran medida en las mujeres, lo que ha incrementado las responsabilidades de las mujeres como resultado de COVID-19. El término “trabajo emocional” fue acuñado por primera vez por la socióloga Arlie Hochschild en su libro de 1983 El corazón gestionado: La comercialización de los sentimientos humanos . El trabajo emocional es el proceso de gestionar los sentimientos para cumplir con los requisitos de un trabajo.
Según Hochschild, las personas que desempeñan funciones que requieren un trabajo emocional son más propensas a experimentar mayores niveles de estrés y agotamiento— y existe una marcada diferencia de género en las funciones que requieren un trabajo emocional. Una investigación de la Universidad Nova Southeastern descubrió que las mujeres eran más propensas a realizar un trabajo emocional que los hombres en las mismas funciones, forzando emociones que no sentían para transmitir empatía, optimismo y calma.
Las mujeres también soportan la carga del trabajo emocional fuera del lugar de trabajo, ya que muchas gestionan las emociones de sus hijos y/o de su cónyuge en el hogar para mantener la paz y facilitar el orden.
Según una encuesta de Gallup, las mujeres casadas o con pareja heterosexual son más propensas a asumir la mayor parte del trabajo doméstico. Si bien esto incluye las tareas domésticas comunes en las que hay que realizar un trabajo físico, como cocinar y limpiar, también incluye actividades como la planificación de las actividades familiares y el cuidado de los niños— tareas que requieren un trabajo emocional importante.
Según nuestra encuesta, las mujeres que redujeron o dejaron el trabajo indicaron que dedican una media de 24 horas semanales a las tareas de cuidado—y el 47% coincidió en que el estrés y la ansiedad de la pandemia han hecho que sus tareas de cuidado sean más difíciles. De hecho, el 79% de los encuestados coincidieron en que la pandemia ha tenido un impacto negativo en su salud mental. El 86% de los encuestados afirmó que, de no haber sido por la pandemia, no habría cambiado su situación laboral, y el 70% dijo que la pandemia hizo que fuera demasiado difícil desempeñar un papel a tiempo completo.
Falta de apoyo en el lugar de trabajo
Además, los encuestados coincidieron en que la falta de apoyo de los empleadores les hacía sentir que era imposible permanecer en sus puestos a tiempo completo. McKinsey también informa de que las mujeres negras tienen menos probabilidades que los hombres o las mujeres de otras razas de sentirse apoyadas por sus jefes.
Así es como los encuestados identificaron la falta de apoyo como un factor en su decisión de reducir las horas de trabajo o dejar el trabajo por completo:
- El 63% dijo que si su empresa hubiera sido más proactiva a la hora de satisfacer sus necesidades, habrían seguido trabajando a tiempo completo
- El 70% coincidió en que no recibió el apoyo de la dirección que necesitaba para gestionar tanto la vida laboral como la personal durante la pandemia
- El 60% dijo que su jefe no era comprensivo con la realidad y los retos que la pandemia supuso para los empleados
- El 71% declaró tener poca o ninguna flexibilidad en cuanto a su horario de trabajo
6 formas de apoyar a los padres y cuidadores este Día de la Madre
1. Practicar la flexibilidad, la comprensión y la empatía.
Cuando se les preguntó qué podrían haber hecho los empresarios para retenerlos, el 55% de los encuestados dijo que podrían haberles ofrecido más flexibilidad en cuanto a su horario. El 51% dijo que podrían haber hecho un esfuerzo por comprender la nueva realidad y los retos que supone trabajar durante una pandemia, y el 49% dijo que podrían haber sido más pacientes a la hora de integrar su vida laboral y personal.
Cuando se trata de poner en práctica la comprensión y la empatía, una buena manera de empezar es preguntando a la gente cómo les va— y luego escuchando realmente. Esto puede ayudarle a comprender mejor las medidas específicas que puede tomar para apoyar a los miembros de su equipo o a sus colegas con responsabilidades de cuidado, ya sea continuando con el control de ellos, asegurándose de programar el trabajo y las reuniones de acuerdo con su disponibilidad o ayudando a descargar algunas de sus responsabilidades temporalmente mientras encuentran nuevas formas de trabajar que se adapten a su situación.
2. Gestionar a los padres y cuidadores con equidad y compasión.
Los datos de la encuesta dejan claro que las mujeres que pudieron seguir trabajando a tiempo completo contaron con jefes comprensivos, flexibles y empáticos que preguntaron constantemente qué podían hacer para ofrecerles apoyo:
- El 87% de los encuestados que aún trabajan a tiempo completo afirman que su jefe ha sido paciente mientras trabajan para conciliar la vida laboral con la personal
- El 86% de los encuestados que aún trabajan a tiempo completo afirman que su jefe ha sido comprensivo con las realidades y los retos que la pandemia supuso para los empleados
- El 72% de los encuestados que aún trabajan a tiempo completo afirman que se les ha proporcionado flexibilidad en cuanto a su horario de trabajo
Comprobar con sus subordinados de forma sistemática las formas específicas en las que puede ayudarles a lograr su mejor vida laboral mientras atienden las responsabilidades en casa es crucial para retener y motivar a los padres y cuidadores.
Algunas otras formas de gestionar a los padres y cuidadores a través de una lente de aliado incluyen
Contratación y promoción de padres y cuidadores. La representación es importante, y cuando las mujeres y las madres ocupan puestos de liderazgo, pueden abogar por que la cultura, las prestaciones y las políticas de una empresa sean más inclusivas.
Defender la igualdad salarial. Es fundamental garantizar que los padres y cuidadores reciban una remuneración justa por su trabajo. Dado que, en general, las madres están peor pagadas que los padres, ser un defensor de la compensación equitativa durante los ciclos de revisión y los períodos de promoción es una gran manera de practicar el aliancismo tanto para su equipo como para la comunidad en general.
Esto es especialmente importante para las madres y cuidadoras de color. Según el National Women’s Law Center, la brecha salarial es aún mayor para muchas madres de color: “Las madres asiáticas e isleñas del Pacífico (AAPI) cobran 89 céntimos por cada dólar pagado a los padres blancos no hispanos, las madres blancas no hispanas cobran 69 céntimos; las madres negras cobran 50 céntimos; las madres nativas americanas cobran 47 céntimos; y las madres latinas cobran sólo 45 céntimos”
Apoyar el crecimiento de su carrera. Un estudio demostró que los evaluadores calificaron sistemáticamente a las mujeres sin hijos y a los padres significativamente más altos que a las madres en cuanto a competencia, compromiso laboral, capacidad de promoción y recomendaciones de contratación. Además, McKinsey informa de que “Por cada 100 hombres ascendidos a gerente, sólo 85 mujeres fueron promovidas—y esta brecha fue aún mayor para algunas mujeres: sólo 58 mujeres negras y 71 latinas fueron promovidas”
Lo mejor es reservar tiempo para planificar las discusiones sobre la carrera antes y después del permiso parental para asegurarse de que tanto usted como sus informes entienden los pasos que deben dar para alcanzar sus objetivos profesionales.
Planificar con antelación las bajas. Asegúrese de planificar el talento y los recursos necesarios para tener en cuenta los permisos parentales y otros tiempos libres que puedan ser necesarios mientras los padres y cuidadores atienden sus responsabilidades en casa.
Promover el autocuidado. Exprese constantemente la importancia del autocuidado, incluyendo la integración de la vida laboral y personal y la atención a la salud mental. Anime a su equipo para que entienda que puede llevar su auténtico yo al trabajo y no ser juzgado o penalizado por ello de ninguna manera.
3. Reconocer y articular el valor del cuidado.
Aunque muchas madres, padres y cuidadores se han ausentado del trabajo o han reducido sus horas de trabajo, siguen adquiriendo valiosas habilidades que les convierten en sólidos miembros del equipo y en candidatos deseables para un puesto de trabajo.
Éstas son sólo algunas de las habilidades que los padres y cuidadores construyen y demuestran en casa:
- Empatía
- Gestión del tiempo
- Adaptabilidad
- Resiliencia
- Resolución de problemas
- Organización
- Delegación
- Planificación estratégica
- Gestión de tareas
4. Habla cuando veas un sesgo.
Puede haber casos en el lugar de trabajo en los que las personas actúan a partir de sus prejuicios, a sabiendas o no, que pueden perjudicar a los padres y cuidadores de alguna manera. Por ejemplo, los encuestados informaron de que su empleador, jefe o compañeros se aprovechaban de los momentos en los que no estaban disponibles: El 65% informó de que programaron reuniones para la toma de decisiones específicamente cuando ellos no podían asistir, el 40% dijo que tomaron decisiones de contratación que les afectaron a ellos o a su equipo sin ellos, y el 33% dijo que tomaron decisiones estratégicas que afectaron a su trabajo sin ellos.
Hay muchas pequeñas formas en que el sesgo puede presentarse en el lugar de trabajo en el día a día. Como aliado, es importante señalar amablemente estos casos cuando los notamos, corrigiendo el comportamiento perjudicial de una manera empática y profesional.
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5. Comprender mejor las barreras y los retos sistémicos.
Hay muchas razones complejas por las que los padres y cuidadores, y más concretamente las mujeres de color y las madres, soportan la mayor parte de las tareas de cuidado y, por tanto, se han visto afectados de forma desproporcionada por la pandemia. Dedicar tiempo a entender esas cuestiones es un gran primer paso en el aliancismo.
Éstas son sólo algunas a las que puede empezar a dedicar más tiempo:
Conflicto trabajo-familia: Encontrar mejores soluciones para equilibrar las responsabilidades profesionales y de cuidado puede llevar a prácticas y rutinas no tradicionales. Por ejemplo, el 44% de las madres con un hijo menor de 18 años dicen que, idealmente, les gustaría trabajar a tiempo parcial.
Mientras que las madres trabajadoras dedican hoy más tiempo a los cuidados que las madres que se quedaban en casa hace más de 40 años, los padres también sufren la vida laboral tradicional, ya que asumen un papel más activo en el cuidado [en comparación con décadas pasadas. Además, como consecuencia del envejecimiento de la población, es probable que muchos millennials asuman más responsabilidades en el cuidado de los hijos y de los familiares mayores al mismo tiempo. Dado que los padres constituyen un gran porcentaje de la mano de obra, debemos seguir cuestionando las mejores formas de ser un cuidador laboral.
Permiso parental: Estados Unidos no cuenta con una política de permisos pagados financiada por el gobierno federal. Esto significa que son las empresas las que deciden la duración de las vacaciones y las financian, que pueden oscilar entre tres o cuatro semanas y unas 12 semanas de vacaciones de media. En otros países, la norma es un año.
Brecha salarial entre hombres y mujeres: Mientras que las madres con altos ingresos pierden hasta un 10% de sus ingresos con cada hijo, los hombres obtienen una bonificación del 6%.
Sesgo inconsciente: El sesgo del muro materno se produce cuando los colegas consideran que las madres o las mujeres embarazadas son menos competentes y están menos comprometidas con su trabajo. En un experimento, los evaluadores calificaron sistemáticamente a las mujeres sin hijos y a los padres de forma significativamente más alta que a las madres en cuanto a competencia, compromiso laboral, capacidad de promoción y recomendaciones de contratación.
Pertenencia: Dado que ser madre y cuidadora es un rasgo de diversidad “invisible”, no se suele hablar de ello en el lugar de trabajo. También es cierto que las mujeres negras tienen de tres a cuatro veces más probabilidades de sufrir una muerte relacionada con el embarazo que las mujeres blancas y más probabilidades de sufrir complicaciones y traumas durante el parto.
6. En caso de duda, pregunte.
El 70% de los encuestados afirman que si su jefe/empleador les hubiera preguntado simplemente qué podían hacer para apoyarles durante la pandemia, habrían permanecido en sus puestos de trabajo a tiempo completo. Tanto si dirige a los padres o cuidadores como si simplemente trabaja junto a ellos, el simple hecho de preguntar qué puede hacer para que la integración de sus responsabilidades profesionales y personales sea más fácil, contribuye en gran medida.
Para obtener consejos sobre cómo reincorporarse al mercado laboral como padre o cuidador, inscríbase en nuestro próximo Job Cast, Consejos para padres y cuidadores que se reincorporan al trabajo el martes, 1 de junio de 2021, a las 10:00–11:00 am PT, 1:00–2:00 pm ET.
1Encuesta de Indeed, n=600