Cómo entender la crítica constructiva: Definición, Consejos y Ejemplos

Dar y recibir críticas constructivas puede ser difícil. Ya sea que esté realizando una revisión anual o implementando un plan de mejora de los empleados, ofrecer una crítica efectiva puede ser crucial para el crecimiento y desarrollo de su equipo. Sin embargo, si aplica una serie de estrategias para realizar una crítica constructiva, sus empleados pueden beneficiarse de una retroalimentación procesable. En este artículo, hablaremos de lo que es la crítica constructiva, de las estrategias efectivas para aplicarla y de los pasos que puede dar para ofrecer una crítica constructiva efectiva con ejemplos.

¿Qué es la crítica constructiva?

La crítica constructiva es una forma útil de dar retroalimentación que proporciona sugerencias específicas y procesables. En lugar de proporcionar consejos generales, la crítica constructiva ofrece recomendaciones específicas sobre cómo realizar mejoras positivas. La crítica constructiva es clara, directa y fácil de poner en práctica.

La crítica constructiva puede formar parte de la aplicación de estrategias de mejora para ayudar a los empleados a establecer y alcanzar sus objetivos laborales. También puede crear un ambiente positivo en el que el personal se sienta cómodo para hacer preguntas, solicitar ayuda y ofrecer sus propios comentarios e ideas. En última instancia, la crítica constructiva puede proporcionar formas para que sus empleados entiendan mejor sus expectativas y cómo cumplirlas e incluso superarlas.

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5 consejos para hacer una crítica constructiva

Dar una crítica constructiva puede ser un punto de partida eficaz para poner en marcha planes de mejora, establecer objetivos de desarrollo de habilidades y aumentar el crecimiento general en el lugar de trabajo. Considere las siguientes estrategias para dar una retroalimentación directa y procesable:

  • Considere la posibilidad de utilizar el método del sándwich.
  • Utilice la estrategia del lenguaje “Yo”.
  • Centrarse en la acción o el comportamiento.
  • Incluya elogios positivos específicos.
  • Proporcionar información práctica.

Considere la posibilidad de utilizar el método del sándwich

El método del sándwich ofrece una crítica constructiva entre declaraciones de elogio específicas. Con esta estrategia, una evaluación o revisión de un empleado se abre con un elogio por lo que ha hecho bien antes de discutir qué aspectos de su rendimiento necesitan mejorar. A continuación, la crítica concluye con otro elogio específico.

El uso de la estrategia del sándwich puede ser una forma eficaz de transmitir a sus empleados información práctica. Considere la posibilidad de enfocar su revisión o reunión de empleados con la estrategia del sándwich abriendo su conversación con elogios sobre un éxito, una elevada ética de trabajo o un objetivo cumplido. Céntrese en ofrecer consejos productivos y planes de mejora y ofrezca su ayuda antes de cerrar la conversación.

Consejo: Considere la posibilidad de redactar sus comentarios enumerando cuál será su elogio positivo, el área de mejora en la que se centrará y otro elogio específico por algo hecho bien o por encima de las expectativas.

Ejemplo:  El inicio de la presentación ofrecía una clara visión general de los KPIs que planean cubrir este trimestre. Sin embargo, en el esquema de apoyo sobre cómo se realizará el seguimiento de los KPI parece faltar alguna información clave, como los objetivos y las estrategias que se aplicarán. Si revisa su esquema para incluir uno o dos objetivos específicos que el equipo establecerá y las estrategias que utilizará para supervisar el progreso, ayudaría a dar cuerpo a su plan de proyecto. No obstante, la estructura general de tu argumento es sólida y, si incluyes la información que hemos discutido, creo que será una presentación más sólida;

Utiliza la estrategia del lenguaje “Yo”

Utilizando frases como “Creo, ” “Siento que ” y “Sugeriría La recomendación de construcción es una forma de asegurar que la persona que recibe el comentario entienda que la crítica se refiere a la situación o al comportamiento, y no a ella como persona. También refuerza tu punto de vista, haciendo saber a la otra persona cómo ves la situación. Esto facilitará que la otra persona separe la crítica de sí misma y vea de qué lado estás.

Si utiliza las frases «yo» para hacer una crítica constructiva, se asegurará de eliminar las posibilidades de mala comunicación. Centrarse en el modo en que las acciones, los resultados o las salidas de los productos afectan a su función y cómo encajan en la empresa puede repercutir en el personal, ya que el lenguaje «yo» ofrece una forma de abrir la comunicación más eficaz que dejarse a sí mismo fuera de la conversación.

Consejo: Cuando utilice el lenguaje «yo», céntrese en cómo el rendimiento de su empleado ha afectado a sus responsabilidades laborales, tanto positiva como negativamente. Asegúrese de incluir las oportunidades de mejora y ofrezca su tutoría.

Ejemplo:  “Me ha encantado su idea para la implantación de un nuevo producto, sin embargo, me parece que el esquema del plan sería más claro si hubiera algunos ejemplos concretos de las estrategias que utilizaríamos para llevar a cabo la producción”

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Centrarse en la acción o el comportamiento

Cuando se hace una crítica constructiva, es importante centrarse en la acción, el resultado o el comportamiento específico que se desea mejorar. Por ejemplo, si uno de sus empleados no está cumpliendo las cuotas de llamadas de los objetivos diarios o semanales, se centraría en qué plan de acción podría adoptarse para ayudar a sus empleados a aumentar su productividad y cumplir sus cuotas.

Del mismo modo, cuando se centre en la acción y la mejora que le gustaría que se produjera, considere la posibilidad de utilizar un lenguaje no específico, como “los números,” “el rendimiento” o “el proyecto” en lugar de “sus números,” “su rendimiento” y “su proyecto. Aunque siempre es importante que los empleados acepten la responsabilidad, las críticas constantes que hacen hincapié en «usted» y no en la situación pueden reducir la moral y la productividad en general.

Consejo: Considere la posibilidad de escribir los puntos o acciones específicos que le gustaría abordar y ver mejorar antes de hacer su crítica constructiva.

Ejemplo:  “La presentación estuvo bien, sin embargo, podría haber incluido más pruebas de apoyo de los números”

Incluya elogios positivos específicos

Ofrezca elogios específicos a un empleado’por su productividad, su rendimiento, su capacidad para superar las expectativas o por otro éxito o logro que se haya hecho bien. Esto permite a sus empleados centrarse en las tareas y responsabilidades que realizan de forma satisfactoria o por encima de los estándares. Luego, pueden aplicar esos puntos fuertes a los planes de mejora que usted pueda implementar para las habilidades o el rendimiento más débiles. Además, elogiar a sus empleados a menudo y cuando lo merecen puede aumentar la moral y la motivación de los empleados.

Consejo: Considere la posibilidad de centrarse en dos acciones excepcionales por cada crítica que haga al aplicar la crítica constructiva.

Ejemplo:  El discurso fue excepcionalmente sólido y estuvo bien escrito. Sin embargo, me pareció que podría haber sido más eficaz si hubiera habido más emoción en él. Hablaste muy bien y con firmeza, sobre todo en la introducción y el cierre, aunque con más emoción y tono el público habría estado más comprometido”

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Ofrezca información práctica

A la hora de aplicar una crítica constructiva, es importante ofrecer comentarios que sus empleados puedan poner en práctica inmediatamente para alcanzar nuevos objetivos y mejorar su rendimiento, productividad, habilidades u otras áreas. Considere la posibilidad de discutir estrategias que tanto usted como el empleado puedan utilizar para trabajar en pos de la mejora

Por ejemplo, si la productividad de los empleados es baja, se puede crear una lista de comprobación diaria o una hoja de cálculo que describa las tareas urgentes, las importantes y las que son necesarias. A continuación, los empleados pueden responsabilizarse de avanzar en sus listas de tareas y asegurarse de que se cumplen las expectativas poniendo sus iniciales, escribiendo marcas de verificación y haciendo que los responsables supervisen la mejora. Asimismo, puedes considerar la posibilidad de establecer incentivos por cumplir las cuotas o superar los estándares.

Consejo: Céntrese en un área de mejora cada vez y trabaje con los empleados para poner en marcha los planes de desarrollo.

Ejemplo:  Aunque las tareas se están completando, la calidad se está resintiendo debido al trabajo apresurado. Averigüemos cómo podemos mejorar la calidad sin dejar de cumplir las expectativas de la empresa. ¿Cómo te sentirías si escribiéramos un plan de mejora detallando tus tareas obligatorias y extra? De este modo, podemos controlar cómo avanza en sus tareas diarias. Si se trata de una cuestión de gestión del tiempo, el esquema puede permitirnos identificar eso y hacer un plan separado para ello;

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