¿Qué es la cultura de gestión? (Más tipos)

La cultura de gestión puede influir significativamente en el funcionamiento de una empresa, ya que determina la forma en que ésta estructura sus flujos de trabajo, establece sus objetivos y selecciona a sus empleados. Comprender la cultura de gestión puede ayudarle a determinar y mejorar la suya propia.

En este artículo, explicamos la cultura de gestión, los aspectos de una empresa a los que afecta y los tipos de cultura de gestión que pueden coincidir con la suya.

¿Qué es la cultura de gestión?

La cultura de gestión es la forma en que se establece y mantiene la cultura operativa de una empresa. Puede incluir los siguientes elementos:

  • Calidad
  • Medición
  • Innovación
  • Estilo de dirección
  • Reacción ante los fracasos y los éxitos
  • Hábitos de gasto

La cultura de gestión, que suele dar forma a la comprensión de la empresa, también influye en el comportamiento de los empleados. La cultura de gestión no sólo ayuda a definir las normas de una organización ante los empleados, sino que también ayuda a identificar sus valores ante los clientes.

Algunos factores que afectan a la cultura de gestión son

3. Valores de gestión

Una organización suele determinar su cultura de gestión evaluando primero sus valores. Cada organización tiene varios valores en los que hace hincapié, entre ellos:

  • Competitividad : Las organizaciones varían en niveles de competitividad debido a su producto o a la competencia. Una cadena de comida rápida, por ejemplo, puede ser muy competitiva. Una tienda independiente de conveniencia en la carretera puede no tener que ser tan competitiva.

  • Centrado en los resultados : Muchas empresas se centran en su producto, en el resultado final, en los clientes y en la cuenta de resultados. Las empresas centradas en los resultados se fijan en los logros y los resultados más que en el proceso o en las personas que lo operan.

  • Enfoque individual : Algunas empresas dan más importancia a sus empleados individuales que a los procesos. Tratan a todos los individuos de su organización con justicia y respeto.

  • Centrado en la colaboración : Las empresas que se centran en la colaboración premian y fomentan el trabajo en equipo en la medida de lo posible.

  • Centrado en el detalle : Estas empresas hacen hincapié en los detalles de un proyecto sin importar el tamaño y se esfuerzan por producir productos de calidad en lugar de cantidad.

  • Coherencia : Las empresas con este enfoque prestan especial atención a que su proceso sea coherente.

  • Innovación creativa : Las empresas con esta cultura de gestión se replantean los procesos para mejorar la eficiencia y reinventan los productos para aumentar su valor.

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Uso de la jerarquía

La jerarquía también puede afectar a la cultura de gestión. Los tres niveles básicos de importancia de la jerarquía son:

  • Alto : Este nivel es el más estructurado y contiene un patrón organizativo bien definido que la empresa espera que los empleados sigan.
  • Moderar : Las jerarquías de nivel moderado permiten cierta flexibilidad en el flujo de trabajo.
  • Bajo : La importancia de la baja jerarquía hace que las descripciones de los puestos se solapen, que se comparta la responsabilidad del trabajo y que la estructura de trabajo sea flexible.

Las organizaciones con altos niveles de jerarquía tienden a ser más estrictas y organizadas. Las empresas con niveles bajos de jerarquía tienden a ser más flexibles y rápidas en la toma de decisiones.

Orientación al objetivo

Las empresas suelen tener uno de los dos enfoques principales: la orientación a las tareas o la orientación a los empleados. Por lo general, una empresa da más importancia a uno que al otro. Las empresas con una fuerte orientación a los empleados suelen tratar de priorizar a los empleados en primer lugar a la hora de tomar decisiones. Las empresas orientadas a las tareas dan prioridad a los objetivos antes que a cualquier otra cosa para asegurarse de que completan las metas con la mayor eficacia posible.

Urgencia

La urgencia mide el ritmo al que una empresa necesita tomar decisiones o crear nuevos productos. A veces, una empresa es libre de elegir su propio grado de urgencia. Sin embargo, las circunstancias externas pueden obligar a una empresa a entrar en un estado de urgencia. Por ejemplo, si un competidor lanza un nuevo producto que sobresale en el mercado, una empresa puede entrar en estado de urgencia para desarrollar un producto competidor.

Estos son los niveles de urgencia:

  • Alto: Las empresas con altos niveles de urgencia responden a los cambios del mercado y se esfuerzan por completar los proyectos rápidamente.
  • Moderado: La urgencia moderada hace que un proyecto avance a un ritmo medio.
  • Bajo: Los bajos niveles de urgencia permiten a la empresa valorar la calidad por encima de la cantidad.

Las empresas con estilos de gestión rápidos y flexibles pueden utilizar bien las tácticas de alta urgencia. Sin embargo, los proyectos de baja urgencia suelen permitir enfoques más metódicos y un producto más detallado. Los valores de urgencia no son estáticos porque las diferentes culturas pueden cambiar las medidas de urgencia según las diferentes circunstancias.

Subculturas

Los grupos de empleados con rituales, culturas y tradiciones independientes pueden ayudar a ampliar una cultura de gestión. Se denominan subculturas y pueden existir muchas dentro de una empresa. Los directivos que fomentan las diferentes subculturas entre los empleados pueden ayudar a que los equipos colaboren y se comuniquen más libremente.

Énfasis en la función

Las organizaciones suelen dar más importancia a ciertas áreas funcionales que a otras. Esto podría incluir el marketing, la investigación, las operaciones, el servicio o la ingeniería. Una cadena de restaurantes de comida rápida puede centrarse en un buen servicio al cliente, mientras que una planta de producción de teléfonos puede poner más énfasis en la ingeniería.

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¿Por qué es importante la cultura de gestión?

La cultura de gestión es importante porque define el enfoque de su organización. Una cultura empresarial fuerte, bien expuesta y establecida puede atraer a empleados que podrían añadir nuevos elementos a esa cultura. Tener una cultura de gestión que esté clara para todos, incluso para los que no pertenecen a la organización, puede facilitar la contratación. También puede ayudarle a conseguir más clientes que tengan los mismos valores que su empresa.

Tipos de cultura de gestión

He aquí algunos tipos de cultura de gestión a tener en cuenta:

Cultura de clan

La cultura de clan trata de enfatizar las interacciones amistosas e informales entre todos los miembros de la empresa. Los directivos pueden incluso ajustar los entornos de trabajo, los requisitos de vestimenta y los plazos para que el lugar de trabajo sea más relajado y flexible. Las culturas de clan intentan dar más valor al individuo que a la organización en general. Esto significa que hay más políticas que benefician al empleado y los departamentos se centran en los individuos.

Las culturas de clan suelen tener altos índices de compromiso de los empleados, promoviendo una comunicación amistosa pero clara en todos los aspectos de su lugar de trabajo. La creencia es que unos empleados contentos pueden dar lugar a unos clientes contentos.

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Cultura de la adhocracia

Las culturas adhocráticas buscan la innovación y la flexibilidad. Estos tipos de cultura se centran en asumir riesgos, innovar nuevos métodos y cumplir nuevas normas. Las culturas adhocráticas buscan desarrollar ideas únicas para anticiparse a las tendencias. Por ello, los directivos suelen asumir riesgos creativos a la hora de lanzar y hacer progresar nuevas ideas. La cultura adhocrática suele centrarse en el proceso y el trabajo.

Cultura de mercado

La cultura de mercado busca la estabilidad y rara vez asume riesgos. Da prioridad a los beneficios, organizando a cada empleado o departamento en objetivos específicos que se alinean con las metas de la empresa. Muchas culturas de mercado utilizan un sistema jerárquico más estricto para organizar mejor sus esfuerzos hacia el éxito externo. Los directivos que utilizan esta cultura suelen esforzarse por cumplir las cuotas, los objetivos y los resultados con las menores pérdidas posibles.

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Cultura de la jerarquía

Las culturas jerárquicas, similares a las culturas de mercado, se esfuerzan por alcanzar objetivos coherentes con un riesgo mínimo. Los directivos intentan crear objetivos coherentes y beneficios siguiendo una jerarquía estricta. Las culturas jerárquicas suelen ser estables, opuestas a los riesgos y abiertas a una comunicación clara.