10 consejos para dar un feedback útil en la evaluación del rendimiento (con ejemplos)

A menudo es necesario revisar el trabajo de un empleado y ofrecerle comentarios sobre sus puntos fuertes y sus retos. Las revisiones del rendimiento, también denominadas «evaluaciones del rendimiento», «evaluaciones de los empleados» o «evaluaciones de los empleados», permiten a las personas reflexionar sobre su trabajo y establecer objetivos de mejora. En este artículo, ofrecemos consejos para crear evaluaciones eficaces de los empleados junto con algunos ejemplos de evaluación del rendimiento de los empleados.

¿Qué es una evaluación del rendimiento de los empleados?

Una revisión del rendimiento de los empleados es una evaluación formal de los hábitos de trabajo, la productividad, el comportamiento y el efecto sobre los demás empleados. Cada revisión del rendimiento se centra en las acciones de un empleado durante un periodo concreto. Dependiendo de las preferencias de la empresa, puede realizar estas revisiones anualmente, semestralmente, trimestralmente o mensualmente. Las revisiones pueden realizarse al mismo tiempo para todos los empleados o en función de la fecha de contratación de cada uno de ellos.

Las evaluaciones de los empleados pueden centrarse en muchas áreas, pero las básicas son:

  • Adhesión a las reglas y normas de la empresa
  • Asistencia
  • Actitud
  • Comunicación y habilidades interpersonales
  • Creatividad
  • Atención al cliente (si procede)
  • Delegar (si el trabajador dirige un equipo)
  • Récord de cumplimiento de objetivos y plazos
  • Productividad general
  • Resolución de problemas
  • Trabajo en equipo

A la hora de calificar el rendimiento de un empleado’su empresa puede tener uno de los siguientes sistemas:

  • Calificar el rendimiento de los empleados mediante un sistema de calificación (A, B, C, D, F)
  • Utilizar una calificación ponderada que se base en porcentajes (60%, 77%, 93%)
  • 9. Calificar a los empleados en una escala (1-5, 1-10, 1-100)

Puede realizar las evaluaciones de rendimiento cara a cara, por escrito o de ambas formas. Considere la posibilidad de dar prioridad a los aspectos positivos del desempeño de un empleado’y ofrezca oportunidades de mejora, si procede. Anime al empleado a hacer preguntas y a realizar su propia autoevaluación.

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La importancia de las evaluaciones periódicas del rendimiento de los empleados

Las evaluaciones ayudan a la dirección a determinar a qué empleados hay que dar prioridad para aumentos, ascensos o despidos. Las revisiones del rendimiento pueden ayudar a los empleados a reorientar la carga de trabajo y la motivación en función de los puntos fuertes y las oportunidades de mejora.

Considere la frecuencia con la que realiza estas evaluaciones. Los empleados pueden preferir una evaluación formal anual con evaluaciones informales más frecuentes, como un «check-in» mensual, para hacerles saber cómo lo están haciendo. La frecuencia adecuada de las evaluaciones debe ayudar al empleado a sentirse cómodo en su puesto, pero también a centrarse en el éxito continuo.

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Cómo dar un feedback útil sobre el rendimiento

Es importante hacer de la evaluación del rendimiento una herramienta que los empleados puedan utilizar para conocer sus puntos fuertes y débiles. Los siguientes 10 pasos le ayudarán a desarrollar una evaluación eficaz:

1. Mantenga información actualizada sobre el puesto de cada empleado

Cuando decida cómo redactar una evaluación de empleados adecuada, adapte la revisión al empleado concreto. Parte de este proceso implica tomar nota de su puesto y comparar su rendimiento con lo que la empresa exige de ese papel. Mientras escribe su evaluación, hágase estas preguntas:

  • ¿Comprende el empleado lo que implica el trabajo?
  • ¿Cumple el empleado con las expectativas, las supera o no rinde en su puesto?
  • ¿Busca el empleado crecer dentro de la empresa?
  • ¿Participa el empleado en la formación continua de su puesto?

2. Anote regularmente el rendimiento de los empleados

Para preparar la evaluación del rendimiento de los empleados, anota regularmente aspectos como la productividad, el trabajo en equipo y las habilidades interpersonales. Como alternativa, algunos empleadores piden a los miembros del equipo que preparen primero una autoevaluación, en la que expongan las tareas que han realizado y los éxitos que han tenido en ese periodo. A menudo es más fácil para un empleado recordar detalles específicos sobre su trabajo que para un directivo, especialmente uno que supervisa a varias personas. De este modo, puede ser útil comparar sus notas durante la revisión.

3. Solicitar información a otros directivos

Antes de finalizar la evaluación de un empleado, debería preguntar a otros directivos o supervisores sobre el empleado, si es el caso. Las preguntas que podría hacer son:

  • ¿Qué tan bien trabaja y se comunica el empleado?
  • ¿Cómo se mantiene el empleado al día con las directrices de la empresa y la asistencia, por ejemplo?
  • ¿Cree que el empleado está cumpliendo las expectativas y entiende cómo hacer su trabajo?
  • ¿Cómo trata el empleado a los clientes, en su caso?
  • ¿En qué áreas destaca el empleado? ¿Cuáles son sus puntos fuertes?
  • ¿En qué áreas podría mejorar el empleado? ¿Cómo podríamos ayudarles a mejorar?
  • ¿Tiene algún otro detalle sobre el rendimiento laboral del empleado que le gustaría aportar?
  • ¿Recomienda un aumento de sueldo, un ascenso, una amonestación o un despido, si procede?

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4. Ir al grano

Antes se animaba a los directivos a encajar posibles críticas entre los comentarios positivos. Esta técnica, conocida como «sandwiching», está muy desaconsejada. Los empleados la entienden. Cuando se utiliza como una forma de facilitar los comentarios negativos, los elogios se diluyen. Además, retrasar lo inevitable provoca ansiedad tanto en el revisor como en el empleado. Si está dando un feedback negativo, sea directo.

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5. Observa las oportunidades de mejora

Cada crítica que hagas a un empleado sobre su trabajo debería incluir algunas notas sobre cómo puede mejorar ese empleado. Las sugerencias de mejora suelen ser tan importantes como las observaciones positivas y pueden proporcionar una dirección sólida para la fijación de objetivos Sea directo y específico sobre lo que le gustaría que hiciera el empleado y ofrézcale orientación para ayudarle a trabajar en pos de estos objetivos.

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6. Utilice un lenguaje claro y procesable

Cuando evalúe el rendimiento de un empleado’evite utilizar términos como ”good,””excellent” o ”poor,” ya que estos términos suelen ser demasiado generales. En su lugar, utilice palabras y frases de acción específicas como:

  • Asigna: “Este empleado asigna …”
  • Ayuda: “Este empleado ayuda a sus compañeros de trabajo…”
  • 29. Anima: “Este empleado anima a sus compañeros de equipo…”
  • Motiva: “El líder motiva a todos en el equipo”
  • Comprende: “Este empleado entiende todos los aspectos del trabajo”

Además, debe enumerar cualquier información que indique que la persona que recibe la evaluación del rendimiento mejoró la productividad en una cantidad específica o produjo resultados positivos concretos.

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7. Solicite un diálogo

Es esencial obtener la opinión de un empleado al que estás evaluando durante una revisión del rendimiento. Para que sea una conversación productiva, el empleado debe ser quien hable durante estas evaluaciones.

Parte del reto de las revisiones de rendimiento puede provenir de la noción del empleado de que esta evaluación es unilateral. Si usted es el que más habla o el que más habla, los empleados pueden sentir que los está regañando y podrían responder negativamente a la revisión. Haga preguntas a los empleados y pídales que hablen sobre cómo pueden mejorar y qué les gusta de su trabajo. También puede animarles a establecer sus propios objetivos para su puesto.

Si el empleado ha proporcionado una autoevaluación, preste atención a sus comentarios y preocupaciones. Respete la oportunidad de que reflexionen sobre su propio rendimiento en el trabajo. Es posible que te enteres de que les gustaría recibir formación adicional, nuevas oportunidades u otras medidas que les ayuden a crecer dentro de la empresa.

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8. Haga las preguntas adecuadas

Una evaluación del rendimiento nunca debe ser unilateral. Lo que el empleado tiene que decir es tan importante como lo que usted comparte con él. Haga preguntas que permitan al empleado dar su opinión y ser abierto con usted. Usted podría considerar hacer preguntas como:

  • ¿Qué objetivos tiene para el próximo año?
  • ¿De qué logro(s) del último año estás más orgulloso?
  • 4. ¿Qué obstáculos se interponen en su camino para lograr sus objetivos?
  • ¿Qué opinas de tu lugar en el equipo?
  • ¿Cómo puedo mejorar como gerente?

9. Comunícate regularmente con el empleado

Puede ayudar a que el proceso de revisión del rendimiento sea menos estresante interactuando con el empleado regularmente entre las evaluaciones. Estas conversaciones podrían incluir revisiones informales del rendimiento o palabras regulares de aliento. Si el empleado habla con usted a diario, puede resultarle más fácil evaluar su rendimiento y que acepte sus críticas.

10. Concluye la evaluación con los siguientes pasos

Antes de que termine la reunión de evaluación, asegúrese de que usted y el empleado entienden los siguientes pasos. Es esencial definir un plan de acción. ¿Qué debe hacer exactamente el empleado para mejorar? ¿Cómo se medirán esos pasos? Como directivo, ¿qué hará usted para ayudar al empleado a alcanzar el éxito?

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Muestras de evaluación del rendimiento de los empleados

A continuación encontrará algunos ejemplos de evaluación del rendimiento de los empleados que le ayudarán a crear la suya propia:

El empleado supera las expectativas

Ejemplo 1

Louisa supera las expectativas como jefa de equipo de contenidos web. Delega las tareas adecuadas a los redactores de su equipo, se comunica con ellos con regularidad y actualiza con orgullo a la dirección sobre los logros de sus compañeros. Bajo su dirección, hemos producido contenidos web de forma constante y hemos aumentado el tráfico de nuestro sitio web en un 30% en los últimos nueve meses.

Como compañera de equipo, Louisa no sólo se ha consolidado como una de nuestras mejores solucionadoras de problemas, sino que se ha convertido en una fiable solucionadora de problemas. Busca constantemente mejorar nuestros procesos y encuentra soluciones para mejorar la eficiencia. Ahora, los redactores de su equipo comprenden mejor lo que se espera de ellos y son capaces de publicar contenidos con regularidad.

Ejemplo 2

Jamel ha superado las expectativas en su papel de supervisor. Ofrece orientación a los compañeros con menos experiencia, ha desarrollado una buena relación con todos los compañeros y promueve las relaciones de cooperación en su equipo.

Jamel también es fiable en una crisis. Cuando se le necesita, encuentra soluciones creativas y da un paso adelante cuando alguien está ausente para garantizar que el flujo de producción de su equipo se mantenga estable.

El empleado cumple las expectativas

Ejemplo 1

Gayle ha cumplido todos los requisitos del equipo de desarrollo de productos. Llega a tiempo y se ciñe a las normas del trabajo y de la empresa. Sin embargo, basándose en algunos comentarios de sus compañeros de trabajo, Gayle sólo se compromete a hacer lo mínimo requerido y tiende a buscar la dirección de sus compañeros de equipo.

En el futuro, nos gustaría ver a Gayle tomar más iniciativa. Aunque el hecho de hacer preguntas demuestra que Gayle tiene la voluntad de comunicarse con su equipo, necesita dedicar algo más de tiempo a investigar directamente y aplicar nuevos conceptos a su trabajo.

Ejemplo 2

Doyle cumple todos los requisitos del equipo de ventas. Es cordial con los clientes y se esfuerza por atender a los que necesitan ayuda. Sin embargo, Doyle muestra un compromiso mínimo más allá de eso.

En el futuro, nos gustaría que Doyle ofreciera a los clientes más ofertas y se esforzara más por presentarles más ofertas, ventas y productos.

El empleado no cumple con las expectativas

Ejemplo 1

Bill carece de las habilidades de comunicación necesarias para su trabajo. Rara vez se comunica con sus compañeros de equipo, parece distante de su supervisor y suele evitar el trato directo con los clientes.

La comunicación es parte integral del trabajo de Bill. O bien necesita entrenamiento para mejorar sus habilidades de comunicación, o bien tiene que hacer un esfuerzo independiente para mejorar su forma de reaccionar ante los compañeros de trabajo y los clientes. Si Bill se niega a hacer estos esfuerzos, corre el riesgo de ser despedido.

Ejemplo 2

Jill tiene un problema de asistencia. Rara vez llega al trabajo a tiempo, pero se va antes de que termine su turno. Como consecuencia de sus retrasos, su equipo suele estar falto de personal durante las primeras horas de la mañana. Si Jill no mejora su asistencia, corre el riesgo de ser despedida según las directrices de la empresa.

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