Toda empresa de éxito necesita líderes competentes. En lugar de contratar a personas externas, muchas organizaciones de alto rendimiento tratan de desarrollar líderes competentes internamente. Al participar en programas de desarrollo del liderazgo, puede impulsar la productividad, aumentar la motivación e impulsar la innovación.
En este artículo, analizamos cómo implementar un programa de desarrollo de liderazgo y explicamos cómo este concepto puede beneficiar a su organización.
¿Por qué es importante un programa de liderazgo en desarrollo?
Las organizaciones pueden avanzar en sus técnicas de gestión al tiempo que nutren a los líderes en cada etapa mediante programas de desarrollo del liderazgo. Los programas de desarrollo del liderazgo pueden beneficiar tanto a la organización como a los empleados de diversas maneras:
Establecer un plan de sucesión
Una organización de éxito necesita un plan para el futuro. Al cultivar líderes desde dentro, su organización puede desarrollar una estrategia para tener éxito, incluso después de que el actual equipo ejecutivo se vaya.
1. Aumentar la adaptabilidad
Las organizaciones de cualquier sector pueden experimentar cambios significativos debido a la evolución de las condiciones económicas. Más del 85% de las empresas que cuentan con programas de desarrollo del liderazgo han declarado ser capaces de adaptarse rápidamente a estos cambios, según un estudio del Center for Creative Leadership.
Fomentar el crecimiento profesional
Con un plan de desarrollo del liderazgo, los empleados pueden mejorar sus habilidades y establecer objetivos profesionales. A medida que amplían sus ambiciones y desarrollan sus habilidades, pueden mejorar la productividad y añadir más valor a la organización.
Mejorar los resultados empresariales
En muchos casos, el diseño de un programa de desarrollo del liderazgo puede conducir a mayores ingresos. De hecho, el 65% de las organizaciones que tienen programas bien desarrollados han conseguido mejores resultados empresariales, según un estudio del Center for Creative Leadership.
Retener el talento
Más del 50% de los empleados actuales buscan otro trabajo o están pendientes de las ofertas de empleo. Más del 50% de los directivos tienen una sensación de desconexión con sus organizaciones, lo que puede hacer que busquen en otra parte. Con un programa eficaz, su organización puede dar a los directivos y a los empleados un mayor sentido de pertenencia y nuevos objetivos que alcanzar.
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Cómo crear un programa de desarrollo del liderazgo
He aquí seis pasos para diseñar con éxito un programa de desarrollo del liderazgo:
1. Identifique las necesidades de liderazgo de su organización
Aunque muchos programas de liderazgo tienen elementos similares, es importante asegurarse de que el que su equipo diseñe satisfaga eficazmente las necesidades de su organización. Por ello, el diseño de programas de desarrollo del liderazgo debe comenzar siempre con una evaluación básica. Considere preguntas como:
- ¿En qué aspectos de su organización hay actualmente carencias evidentes de liderazgo? Por ejemplo, ¿tiene actualmente puestos de dirección sin cubrir?
- ¿Espera que surja pronto algún problema de liderazgo? Por ejemplo, ¿hay algún ejecutivo que tenga previsto jubilarse o dejar la organización en breve?
- ¿Cómo afecta su plan estratégico a las necesidades de liderazgo? Por ejemplo, una organización que aspira a un rápido crecimiento puede tener necesidades de liderazgo únicas.
- ¿Qué significa el liderazgo para su organización? Por ejemplo, algunas empresas prefieren que los ejecutivos actúen como visionarios, mientras que otras buscan gestores que permitan a los demás tener éxito.
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2. Comprender los posibles retos
Incluso las organizaciones más comprometidas pueden experimentar desafíos al desarrollar un programa de formación de líderes. Tenga en cuenta los obstáculos más comunes para que su equipo pueda prepararse para afrontarlos a medida que vayan surgiendo:
- Falta de recursos, como tiempo disponible y fondos dedicados: Defienda la necesidad de más recursos y desarrolle el programa en torno a los que tiene.
- Bajos niveles de experiencia interna en el desarrollo del liderazgo: Consultar a expertos externos en lugar de confiar en los conocimientos internos.
- El apoyo de las partes interesadas o el compromiso de la organización son limitados: Compartir estudios y datos con los responsables de la toma de decisiones para fomentar el interés y el apoyo.
- Falta de voluntad para nutrir a los empleados sin experiencia en gestión: Sugiera programas especializados con menos demanda de recursos para líderes emergentes.
3. Asignar funciones del programa
Es fácil suponer que el equipo de recursos humanos (RRHH) de su organización debe asumir la responsabilidad del desarrollo de los programas. Sin embargo, es útil discutir las funciones al principio del proceso para garantizar que la ejecución se desarrolle sin problemas.
En muchas organizaciones, los directores de RRHH diseñan la estrategia y la ejecución del programa. También pueden asumir la responsabilidad de controlar los parámetros y supervisar el rendimiento.
La mayoría de las organizaciones también dependen de una red de gerentes y ejecutivos para proporcionar tutoría y orientación. Las empresas más pequeñas pueden limitarse a asignar a los jefes de departamento la gestión de estas tareas. Las organizaciones más grandes pueden establecer estructuras más elaboradas para agilizar la formación y el desarrollo.
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4. Reconocer a los candidatos al liderazgo
Para diseñar el programa más eficaz, recuerde que los empleados con potencial de liderazgo pueden tener una amplia gama de funciones. Algunos pueden ser empleados principiantes o subalternos, mientras que otros pueden estar en puestos de dirección media o superior.
Su equipo de desarrollo de liderazgo debe saber cómo identificar a los candidatos fuertes, independientemente de su cargo actual. Considere la posibilidad de utilizar una tabla de nueve casillas para evaluar las contribuciones actuales y potenciales de los empleados para reconocer a los líderes de toda la organización.
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5. Adecuar la técnica al nivel de liderazgo
Para crear un marco para su programa, utilice la técnica de desarrollo adecuada para cada nivel de liderazgo. Para los líderes emergentes, las estrategias comunes incluyen:
- Tutoría: Permita que los empleados reciban orientación individual de los líderes.
- Coaching de grupo: Permita que los empleados aprendan y crezcan juntos.
- Probar los proyectos: Asigna a los empleados la dirección de un proyecto para que practiquen sus habilidades.
Para los mandos intermedios, pruebe estas tácticas:
- Redes profesionales: Invite a los empleados a unirse a las redes profesionales para conectar con los líderes.
- Proyectos de voluntariado: Pida a los empleados que dirijan un proyecto voluntario o asuman un papel en la junta directiva para practicar.
- Actuar como entrenador: Anime a los mandos intermedios a servir de mentores para perfeccionar sus habilidades.
Para los altos ejecutivos, utilice estas técnicas:
- Coaching ejecutivo: Inste a los altos cargos a participar en el coaching de equipos para aprender a tomar decisiones estratégicas importantes en grupo.
- Educación avanzada: Anime a los líderes senior a inscribirse en programas establecidos para que puedan aprender habilidades y tácticas críticas.
6. Supervise los resultados del programa
Por último, mida los resultados de su programa de desarrollo del liderazgo para asegurarse de que funciona como su equipo pretende. Los parámetros que utilice para cuantificar los resultados pueden variar en función de los objetivos de su equipo. Algunas métricas comunes incluyen:
- El número de empleados que completan el programa de desarrollo.
- El número de miembros del personal que reciben ascensos después del programa.
- Los participantes' nivel de satisfacción con el programa.
- Una comparación de los niveles de liderazgo de los empleados antes y después del programa.
- El retorno de la inversión (ROI) que su organización ha generado como resultado del programa.