Todo lo que debe saber sobre el despido por causa justificada

El despido con causa es el despido de un empleado por una razón satisfactoria. Un empleado puede ser despedido por varias razones que pueden incluir mala conducta, fraude y divulgación de información confidencial. La ‘causa‘ en este caso se refiere al motivo del despido que, en la mayoría de los casos, viene determinado por un documento escrito como el contrato de trabajo y la política de la empresa.

En este artículo te explicamos todo lo que necesitas saber sobre el despido y cómo gestionar el despido en una posterior búsqueda de empleo.

¿Qué es el despido con causa?

Un empresario puede poner fin a su relación con un empleado de varias maneras. Entre ellas, el despido con causa, sin causa o el despido a voluntad. El despido con causa se produce cuando las acciones del empleado van en contra de la política y pueden tener graves repercusiones para la empresa, los clientes y otros empleados.

La terminación de los servicios de un empleado con causa puede ser necesaria por una violación del código de conducta de la empresa o por un mal rendimiento continuado. Otras causas son las malas relaciones laborales con otros empleados, los directivos y el mal trato a los clientes.

Siempre que se despida a un empleado con causa, el motivo debe figurar claramente en su carta de despido. Si el empleado es despedido sin una razón clara, el despido se considerará como una terminación sin causa.

¿Qué es un despido sin causa?

El término “despido sin causa” es en sí mismo contradictorio, ya que siempre hay un motivo para el cese del servicio. Estos pueden producirse cuando la empresa no cumple con la asignación presupuestaria para todos los empleados, reestructurando sus operaciones o reduciendo su tamaño.

Cuando se despide a un empleado con causa, el empresario puede retener algunos beneficios de los empleados. El empresario tampoco está obligado a dar ningún plazo de preaviso antes del despido ni a conceder ninguna indemnización al respecto. En el caso del despido sin causa, las medidas más comunes son dar un plazo para el despido o pagar la cantidad de dinero equivalente a ese plazo. Los empleados despedidos sin causa también tienen derecho a una indemnización por despido según la política de la empresa.

Despido a voluntad

Además de la terminación con causa y sin causa, la terminación puede hacerse a voluntad del empresario. Algunas empresas firman un «acuerdo a voluntad» con los empleados que establece que el empresario puede despedir a voluntad y sin dar razones. Antes de aceptar un empleo, lea detenidamente el contrato de trabajo para saber qué puede esperar y evitar el choque de la rescisión a voluntad. Sin embargo, algunos estados han prohibido los acuerdos a voluntad para proteger a los empleados de prácticas laborales injustas.

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¿Cuáles son los principales motivos de despido con causa?

Estas son las principales razones por las que un empresario puede despedir a un empleado con causa:

Falta grave

Se trata de un comportamiento deliberado e inaceptable por parte de un empleado que no es apropiado para el lugar de trabajo y que puede suponer un grave riesgo para la persona o incluso dañar la reputación de la organización. La mayoría de las empresas tienen un código de conducta establecido que se pone a disposición de cada empleado en el momento de su contratación. La política también estipula las consecuencias de no respetar el código de conducta. La medida disciplinaria más habitual por mala conducta es el despido. Hay muchos tipos de mala conducta en el lugar de trabajo que, en su mayoría, se detallan en el manual de política de RRHH de la empresa.

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Robo de recursos de la empresa

Es una de las formas más comunes de mala conducta de los empleados. En ocasiones, algunos empleados pueden hacer caso omiso del código de conducta y robar a sus empleadores. Cada vez que un empleado se lleva algo de un establecimiento que no le pertenece, se considera un robo. El robo también puede producirse de varias maneras, como utilizar los recursos de la empresa para beneficio personal, realizar otro trabajo que no esté relacionado con la empresa mientras se está trabajando o utilizar patentes y marcas comerciales o logotipos de la empresa sin permiso.

Relaciones inapropiadas

Las relaciones en el lugar de trabajo deben ser estrictamente profesionales para mantener la integridad de la empresa y salvaguardar el bienestar de todos los empleados. Una relación romántica en el lugar de trabajo puede constituir acoso sexual y dañar la reputación de la empresa. Además, las partes en cuestión pueden discriminar a otros empleados y favorecer a la persona con la que mantienen una relación romántica, lo que puede provocar problemas en el lugar de trabajo.

Violación de la confidencialidad

Toda organización tiene información que debe ser protegida por todos los empleados. Hay que advertir a los empleados de que no deben compartir esa información y de las consecuencias de esas acciones. Es importante que las empresas no compartan la información de sus clientes con personas externas. En un establecimiento como un hospital, por ejemplo, los empleados tienen el deber de proteger la información de los pacientes. El incumplimiento de esta responsabilidad se califica de mala conducta por parte del empleado.

Insubordinación grave

Algunas acciones en el lugar de trabajo pueden parecer juguetonas, pero si se hacen con demasiada frecuencia, pueden conducir a la insubordinación. Ejemplos de este tipo de acciones son que un empleado prolongue su permiso por voluntad propia, que falte a su horario de trabajo sin comunicación, que hable con descortesía a sus superiores, que no facilite información a un superior cuando se lo pida y que insulte a sus compañeros.

Mala conducta relacionada con el alcohol o las drogas

Muchas empresas tienen una norma de tolerancia cero para el alcohol y las drogas. Las drogas pueden perjudicar el juicio de una persona y acabar afectando a su trabajo o poniendo en peligro a los clientes. Cuando se realiza una prueba de alcohol y drogas y un empleado no la supera, puede ser despedido con causa.

Condena por un delito

Cuando un empleado comete una infracción y se le acusa posteriormente, puede perder la confianza entre empleador y empleado. Si el empresario ha dejado claro en el acuerdo escrito que las condenas de carácter penal supondrán el despido, el empleado podrá ser despedido inmediatamente.

Incumplimiento grave de las normas de seguridad

Una persona que, a sabiendas, se pone en peligro a sí misma, a los demás y a la empresa, es susceptible de ser despedida por causa justificada. Piense en el caso de un conductor de autobús escolar que no respeta un semáforo en rojo y pone en peligro la vida de los niños. Aunque el conductor tenga la suerte de no ser procesado, puede ser despedido por ponerse en peligro a sí mismo y a los niños.

Incompetencia

Toda empresa tiene sus objetivos y metas que deben ser cumplidos por los empleados. La incompetencia queda demostrada si un empleado no cumple continuamente los objetivos fijados, se muestra indiferente o, en general, no se esfuerza por mejorar su rendimiento. Los casos en los que un empleado ha ignorado continuamente las advertencias y no ha cumplido las normas, pueden dar lugar a un despido con causa.

Quiebra

Algunas empresas exigen que sus empleados manejen bien sus finanzas para evitar la quiebra, especialmente si ese empleado trabaja con las finanzas de la empresa. Si se descubre que un empleado está en bancarrota, el empleador puede tener respaldo legal, de acuerdo con las políticas de la empresa, para despedirlo con causa.

Soborno

Es un delito recibir o dar un soborno a cambio de un servicio o un producto. Las empresas suelen tener una política de integridad que todos los empleados deben cumplir. Si un empleado va en contra de la política y acepta regalos de cualquier forma de un cliente, sus acciones pondrán en grave peligro la reputación de esa empresa y es un conflicto de intereses. Esto es motivo suficiente para el despido con causa.

Cómo explicar el despido durante el proceso de contratación

El despido del trabajo puede ser difícil de explicar. Aquí tienes algunos consejos sobre cómo explicar el despido a un posible empleador:

Ser sincero

Cuando se trata de la pregunta de por qué dejaste tu anterior trabajo, lo mejor es la honestidad. Muchos empleadores se pondrán en contacto con los anteriores lugares de trabajo antes de contratar, así que es mejor ser sincero siempre que sea posible.

Sea objetivo

El entrevistado debe tratar de evitar los sentimientos emocionales sobre el despido. Es importante ceñirse a los hechos del despido y evitar disculparse demasiado. Ser honesto, sin culpar ni enfadarse, puede demostrar que has pasado página y que puedes ser profesional en el futuro.

Guarda los detalles del despido

Si no se menciona el despido durante el primer paso del proceso de contratación, el solicitante no está obligado a revelar la información. La explicación de los acontecimientos que condujeron al despido puede hacerse durante una entrevista individual si se le pregunta.

Demuestre que ha aprendido de la experiencia

Cuando se habla de la rescisión durante el proceso de contratación, es una buena idea explicar cómo se ha aprendido de la experiencia. Si la causa del despido fue algo que hiciste en contra de la política de la empresa, puedes mencionar que ahora entiendes las consecuencias de tus actos y que respetas absolutamente las políticas de la empresa.

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Mantener los detalles del litigio en privado

Si está en proceso de demandar a un antiguo empleador, los detalles deben mantenerse confidenciales y no deben compartirse con otras partes, especialmente con un empleador potencial durante una entrevista de trabajo. Incluso si cree que su despido no se ajustó a la política de la empresa o a la legislación laboral, este tipo de conversación debe evitarse con un futuro empleador.