11 Consejos sobre la contratación interna

Un puesto vacante en su empresa puede ser una de las decisiones más importantes que tome durante el proceso de contratación. Conocer los pros y los contras de la contratación interna puede ayudarle a determinar si este enfoque es ideal para usted.

En este artículo, analizamos qué es el reclutamiento interno, los pros y los contras de utilizarlo y damos consejos sobre cómo evitar posibles desafíos.

¿Qué es la contratación interna?

Los empleados actuales pueden ser contratados para cubrir puestos vacantes o nuevos en una empresa utilizando el reclutamiento interno. Es una estrategia de recursos humanos que da prioridad a la contratación. También puede permitir que los empleados se trasladen a puestos de autoridad similar en otro departamento o a trabajos con diferentes responsabilidades.

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6 ventajas de la contratación interna

Las empresas pueden encontrar beneficios en el uso de la contratación interna en áreas como:

1. Reducción del tiempo de contratación

La contratación interna significa que usted' está eligiendo candidatos que ya forman parte de su lugar de trabajo. Esto puede permitirle consultar sus horarios públicos y ver a qué horas están disponibles para reunirse y discutir los planes, en lugar de tener que realizar largos intercambios telefónicos o por correo electrónico. También puede llevar a cabo un proceso de entrevistas más breve, especialmente si el candidato cambia de puesto dentro del mismo departamento. También es posible que no tenga que realizar comprobaciones de antecedentes u otras tareas previas a la contratación de los empleados actuales, ya que pueden haberlas superado antes de ser contratados por primera vez.

2. Reducción de la incorporación

Es posible que los empleados actuales de la empresa no necesiten un periodo de incorporación o formación prolongado antes de comenzar un nuevo puesto en la misma empresa. Es probable que ya entiendan la mayoría de las prácticas y políticas de la empresa. También es posible que tengan que participar menos en reuniones o en otros ejercicios para conocerse con sus colegas, ya que llevan tiempo trabajando juntos. La contratación interna también puede requerir menos tiempo para comprender el contexto y el contenido de una nueva función, especialmente en el caso de ascensos o cambios de puesto dentro del mismo equipo o departamento.

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3. Ahorro de dinero durante la contratación

Contratar internamente puede reducir la necesidad de gastar dinero adicional en el proceso de contratación. Las empresas pueden ahorrar dinero pagando por servicios de bolsas de trabajo o publicando los listados en medios de comunicación de pago. En su lugar, pueden compartir las noticias de contratación a través de los correos electrónicos y boletines de la empresa o en persona en las reuniones de personal. El reclutamiento interno también puede ayudar a ahorrar en los costes de precontratación, como las comprobaciones de antecedentes o las revisiones, si un empleado actual aún no necesita actualizar sus credenciales.

4. Ahorrar dinero a largo plazo

Las empresas también pueden ahorrar dinero a gran escala contratando internamente. Si a un empleado le gusta su empresa, puede buscar un puesto interno para realizar diferentes tareas u obtener más responsabilidad. A diferencia de las contrataciones externas, es menos probable que esperen un gran aumento salarial para pasar de un puesto a otro, especialmente uno con responsabilidades similares o en un departamento diferente. Por este motivo, las empresas pueden ofrecer un aumento salarial menor a un empleado interno que el que ofrecerían para atraer a un candidato externo.

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5. Aumentar el compromiso

Permitir que los empleados actuales cambien de puesto o avancen en sus carreras puede demostrar que una empresa valora su tiempo, esfuerzo y habilidades. Ofrecer este tipo de oportunidades puede aumentar la moral, crear una cultura de confianza y animar a los empleados a permanecer en la empresa en lugar de buscar ofertas externas.

6. Reducir los riesgos de rendimiento

La contratación desde dentro permite a las empresas acceder a más información sobre sus candidatos. Pueden ver los expedientes de los empleados actuales y las revisiones de su rendimiento desde sus propios archivos. Las empresas pueden tener acceso a referencias más fiables, como compañeros de trabajo y supervisores, y les resulta más fácil contactar con ellos. Además, los empleados internos ya encajan en la cultura de la organización y es probable que sus personalidades o comportamientos no cambien únicamente por un cambio de trabajo o un ascenso.

5 contras de la contratación interna

Las empresas pueden encontrar algunos inconvenientes en el uso de la contratación interna, como:

1. Crear celos

La contratación interna puede crear celos innecesarios entre los empleados. Los candidatos que solicitan un puesto pero no lo consiguen pueden enfadarse con su compañero de trabajo o supervisor recién contratado. Si dos compañeros actuales solicitan el mismo puesto, el que no es elegido puede tratar de forma diferente a la persona que ha sido promocionada. Un supervisor recién nombrado también puede tener problemas para ganarse el respeto de sus antiguos compañeros. Además, los directivos pueden sentirse incómodos durante el proceso de contratación y promoción porque no quieren ofender o alejar a un empleado excelente por una decisión de contratación.

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2. Hacer un hueco en el equipo

Promover o contratar desde dentro puede dejar un hueco en un equipo o departamento. A menos que eliminen el antiguo puesto del candidato, la empresa deberá contratar a un candidato externo o promocionar desde dentro para cubrir ese puesto. Si se produce otra promoción, esto deja otro hueco. Hacer esto puede interrumpir las operaciones de la empresa hasta que una nueva contratación cubra el segundo puesto. Es posible que las empresas no ahorren dinero si tienen que contratar para otro puesto.

3. Limitar el conjunto de solicitudes

Optar sólo por la contratación interna puede hacer que las empresas pierdan candidatos con habilidades adicionales e ideas frescas que los empleados actuales no poseen. Esto podría crear un estancamiento en el progreso y la innovación dentro del equipo.

4. Crear una cultura inflexible

La contratación interna puede promover una cultura más estándar o tradicional. Los empleados que han encajado en la cultura de la organización pueden sentirse demasiado cómodos con las prácticas actuales o estancarse en las rutinas porque sus métodos o sistemas funcionaron en el pasado. Esto puede ser más problemático en los puestos de liderazgo. La contratación externa puede permitir la entrada de nuevas prácticas y escuelas de pensamiento en la organización.

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5. Fomentar los ascensos injustos

Contratar internamente puede facilitar la promoción de un candidato que aún no se ha ganado un puesto directivo o que podría beneficiarse de una mayor formación o tutoría. Los supervisores actuales pueden hacer algo así por lealtad a los empleados que trabajan duro o porque piensan que están ayudando a proporcionar una oportunidad de mayor éxito profesional. Sin embargo, no todos los empleados aspiran a ascender a puestos de liderazgo. Los candidatos pueden sentirse incómodos al rechazar una oferta de trabajo para un puesto al que no se han presentado si un supervisor considera que son compatibles con él.

Consejos para evitar los contras de la contratación interna

Utilice estos consejos para saber cómo puede evitar algunos contras de la contratación interna:

Ofrecer otros incentivos

Ofrezca incentivos que vayan más allá de los ascensos para reconocer la dedicación de los empleados y su progreso profesional. Considere la posibilidad de ofrecer oportunidades de seguimiento del trabajo, formación y rotación de puestos. También puede crear un sistema de elogios o recompensas monetarias para mostrar su aprecio por los empleados que trabajan duro.

Compartir el proceso

Sea transparente durante el proceso de contratación cuando trabaje con candidatos internos. Explique desde el principio si también está llevando a cabo una contratación externa o cuántos empleados internos solicitan el puesto. Si no elige a un candidato interno, reúnase con él cara a cara para explicarle por qué. Considere la posibilidad de proporcionarles comentarios sobre la entrevista y consejos sobre las habilidades que pueden desarrollar para ser considerados para futuros puestos.

Formar a los gestores

Formar a los directivos para que busquen posibles candidatos de contratación interna en sus equipos. Esto puede ayudar a la hora de buscar los candidatos internos más cualificados para saber quién tiene qué habilidades para qué puesto.

Esperar a anunciar las ofertas de empleo

Considere la posibilidad de esperar a anunciar un puesto de trabajo abierto internamente si ya tiene un candidato al que le gustaría buscar. Póngase en contacto con su primer candidato y pregúntele si quiere el puesto antes de informar a otros posibles candidatos del puesto. Esto puede evitar que otros empleados se presenten y se decepcionen si no los elige.

Utilizar ambos tipos de reclutamiento

Utilice tanto la contratación interna como la externa para cubrir los puestos vacantes. Revise la descripción del puesto y las habilidades de sus empleados actuales antes de decidir qué tipo de contratación utilizará. También puede considerar si necesita un ajuste cultural o un cambio de cultura para el puesto, lo que puede ayudarle a decidir qué método utilizar. A veces puede optar por contratar tanto interna como externamente para el mismo puesto al mismo tiempo.