Mantener la motivación como profesional puede ayudarle a conseguir más en su trabajo y garantizar el éxito diario. Hay varias formas de motivarse a sí mismo y a los demás para mantener la productividad o realizar comportamientos que ayuden a la organización a alcanzar sus objetivos generales. Si te condicionas a ti mismo y a otros miembros del equipo mediante la motivación extrínseca, o si utilizas incentivos externos para inspirar un comportamiento beneficioso, puedes mantenerte en la tarea y producir resultados medibles.
En este artículo, describimos qué es la motivación extrínseca, por qué es importante, siete ejemplos de ella y cómo se diferencia de la motivación intrínseca.
Tipos de motivación en el trabajo (con ejemplos)
¿Qué es la motivación extrínseca?
El uso de incentivos extrínsecos en el condicionamiento operante es un procedimiento en el que se provocan comportamientos específicos como resultado de incentivos externos. Las acciones de los individuos están motivadas por incentivos externos de acuerdo con la teoría de la motivación extrínseca. Se utilizan tanto motivadores intangibles como tangibles para impulsar las mismas acciones y su repetición.
Por ejemplo, los empresarios suelen utilizar las tasas de compensación como un motivador extrínseco tangible para que los profesionales se sientan obligados a realizar su trabajo, mantener niveles adecuados de productividad y tomar la iniciativa en sus funciones. Con la promesa de una remuneración, los empleados tienen un incentivo para volver al trabajo cada día y completar las tareas asignadas. Comparativamente, los empresarios pueden utilizar los elogios como un motivador extrínseco intangible que puede producir resultados similares. Cuando los profesionales tienen la posibilidad de recibir elogios por sus acciones, pueden sentirse persuadidos de demostrar un comportamiento más deseable en el lugar de trabajo.
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¿Por qué es importante la motivación extrínseca?
La motivación extrínseca es importante porque puede ser una herramienta eficaz en la modificación del comportamiento. La perspectiva de recibir recompensas o consecuencias externas a menudo puede incitar a los individuos a mostrar ciertos comportamientos ventajosos. Además, dado que la motivación extrínseca suele tener más éxito cuando anima a los individuos a realizar tareas complejas o menos estimulantes, puede ser útil para ayudar a algunos profesionales a mantenerse decididos y productivos mientras se enfrentan a retos en el trabajo. Teniendo en cuenta estos beneficios, es importante señalar que la motivación extrínseca funciona mejor para algunas personas que para otras, y su eficacia suele depender de factores situacionales.
Por ejemplo, algunos individuos están más motivados por recompensas basadas en valores o fuerzas internas que por fuerzas externas. Además, cuando el valor de una recompensa supera significativamente el coste de un comportamiento, lo que suele ocurrir en casos en los que las personas ya disfrutan de una tarea o comportamiento, existe el riesgo de que se produzcan resultados negativos, como el efecto de sobrejustificación. Este término se refiere al fenómeno por el cual los individuos se vuelven menos motivados o interesados en exhibir un comportamiento con el paso del tiempo debido al uso excesivo de recompensas externas. Por lo tanto, la motivación extrínseca puede funcionar mejor cuando se utiliza con moderación a corto plazo y cuando el valor de la recompensa complementa el coste de la conducta.
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7 ejemplos de motivación extrínseca
Hay varios tipos de motivadores que incentivan los comportamientos de forma extrínseca. Estos motivadores pueden adoptar la forma de recompensas o consecuencias y tangibles o intangibles. He aquí una lista de ejemplos de motivación extrínseca en el lugar de trabajo para ayudarle a comprender mejor este concepto:
1. Compensación
La remuneración sirve como motivador extrínseco para los profesionales de todo tipo. La mayoría de los empleados desempeñan sus funciones con la promesa de que sus empleadores les pagarán según una tarifa acordada. Además, los profesionales pueden sentirse inspirados para asumir más responsabilidades o producir un trabajo de especial calidad al enfrentarse a un posible aumento. De este modo, tanto las tasas de compensación actuales como las futuras pueden servir como motivadores extrínsecos en el trabajo.
2. Avance
Cuando los profesionales se enfrentan a la posibilidad de avanzar en sus carreras—ya sea que ese avance sea interno a una organización a través de la forma de una promoción o externo a través de la obtención de un papel diferente—pueden experimentar la motivación extrínseca. Los profesionales pueden dedicar más tiempo a su trabajo o asumir tareas adicionales para demostrar su capacidad a sus actuales empleadores. Además, los profesionales pueden sentirse motivados para desempeñar determinadas funciones de entrada como forma de adquirir experiencia en su camino hacia la promoción profesional.
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3. Elogio
Aunque los elogios suelen ser una recompensa intangible, pueden ayudar a motivar a los profesionales de forma extrínseca como una forma de refuerzo positivo. Algunas personas pueden desempeñar sus funciones con mayor eficacia o esforzarse por la productividad después de recibir la aprobación de sus colegas o supervisores. Esto se debe a que la admiración y los elogios ayudan a las personas a sentirse orgullosas y realizadas en su trabajo. Además, los profesionales pueden trabajar más duro si esperan recibir más elogios con el tiempo.
4. Recompensas
La promesa de recompensas tangibles, como primas, vacaciones extra, tarjetas de regalo, comidas prepagadas o una nueva oficina, pueden servir como motivadores extrínsecos en el lugar de trabajo. Cuando los profesionales tienen una recompensa tangible que esperar como resultado de su trabajo, pueden sentirse inspirados para mostrar comportamientos más deseables y realizar tareas que de otro modo podrían parecer poco atractivas. Por ejemplo, si un empleador ofrece tiempo extra de vacaciones a los que trabajan hasta tarde para cumplir un plazo importante, algunos empleados pueden cumplir para recibir esa recompensa.
5. Visibilidad
Algunos profesionales experimentan la motivación extrínseca a través de la visibilidad de sus éxitos. Por ejemplo, si un empresario elogia el trabajo de un empleado en una reunión de personal o lo nombra empleado del mes, puede servir de inspiración para seguir esforzándose. Además, la posibilidad de recibir elogios profesionales puede inspirar a los individuos a desafiarse a sí mismos y lograr más. Incluso más, si un profesional siente que una determinada tarea, esfuerzo o experiencia puede añadir valor a su currículum que puede hacer visible para futuros empleadores, puede sentirse más motivado para comprometerse con ese comportamiento.
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6. Evitar conflictos
Es habitual que los profesionales realicen determinadas tareas o muestren cierto comportamiento para evitar el potencial de conflicto y abrir el potencial de éxito. Por ejemplo, algunos profesionales pueden sentirse motivados para producir un trabajo de alta calidad y atender a sus obligaciones para poder evitar los comentarios negativos de sus colegas o de su supervisor. A partir de aquí, pueden esperar recibir, en cambio, comentarios positivos sobre su trabajo. Además, otros pueden encontrar la motivación para completar las tareas a tiempo mientras intentan evitar futuros retrasos y hacer que su flujo de trabajo sea más ágil a largo plazo.
7. Respeto mutuo
Los profesionales suelen realizar tareas específicas o mostrar ciertos comportamientos para cumplir con las normas o reglamentos establecidos por un supervisor, organización o equipo. Por ejemplo, si un supervisor pide que todos los miembros del equipo presenten solicitudes de asignación de presupuesto en un plazo determinado, los profesionales pueden simplemente hacerlo para respetar los deseos de su supervisor. Debido a este cumplimiento, los profesionales pueden recibir respeto a cambio.
Motivación intrínseca frente a la extrínseca
Tanto la motivación intrínseca como la extrínseca son conceptos relacionados con el condicionamiento operante. Como se ha mencionado anteriormente, la motivación extrínseca se refiere a la incentivación de los comportamientos mediante el uso de recompensas o consecuencias externas. En cambio, la motivación intrínseca se refiere a la utilización por parte de los individuos de fuerzas internas como los valores, las creencias, la moral o los objetivos personales para impulsar comportamientos específicos. Por ejemplo, el propio deseo de crecimiento personal, de éxito o de poder de un profesional puede motivarle a realizar determinadas tareas, a superar retos y a tener éxito en su carrera.
En comparación con la motivación extrínseca, que es más eficaz para lograr una modificación del comportamiento a corto plazo, la motivación intrínseca suele ser más eficaz para establecer comportamientos deseables a largo plazo. Esto se debe a que la motivación intrínseca impulsa a los individuos a realizar tareas porque las encuentran interesantes, agradables o moralmente correctas, mientras que la motivación extrínseca impulsa a los individuos a realizar tareas debido a la promesa de un resultado separable. En situaciones que no pueden ofrecer un resultado separable, la motivación intrínseca puede ayudar a los individuos a lograr más.