4 Ejemplos de uso del condicionamiento operante para mejorar el rendimiento

Se puede enseñar al personal mediante el condicionamiento operante a realizar su trabajo de acuerdo con las exigencias de su supervisor. En el condicionamiento operante, los empleados son guiados al ser recompensados o castigados por determinados comportamientos. Utilizar el condicionamiento operante en su plantilla puede ayudar a aumentar los niveles de rendimiento general.

En este artículo, se analiza qué es el condicionamiento operante, los beneficios de su uso y se dan ejemplos de condicionamiento operante en un entorno profesional.

¿Qué es el condicionamiento operante?

El comportamiento de un empleado es recompensado o castigado en el condicionamiento operante, una teoría psicológica aplicada en el entorno profesional, para reforzar el comportamiento productivo o desalentar el comportamiento ineficaz. Skinner, creador de la teoría del condicionamiento operante, es el psicólogo al que más se asocia.

Las motivaciones subyacentes de los empleados no se tienen en cuenta. En su lugar, los supervisores se centran en las acciones y los resultados de los empleados. Juzgan los efectos prácticos del trabajo de los empleados. Por lo tanto, ofrecen recompensas o imponen sanciones en función de la calidad del trabajo, más que de la forma en que los empleados lo han realizado.

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Beneficios del condicionamiento operante en el lugar de trabajo

El condicionamiento operante puede ser un método beneficioso para ayudar al personal a desarrollar sus habilidades. Los directivos pueden recompensar a los empleados por los comportamientos que cumplen sus normas o penalizar los comportamientos que los directivos esperan desalentar. Mediante este método, los empleados reciben una orientación clara sobre las expectativas de la empresa y saben qué comportamientos deben repetir o dejar de hacer. Las principales razones para considerar el uso del condicionamiento operante incluyen

Rendición de cuentas:

Al proporcionar respuestas inmediatas a los comportamientos de los empleados, el condicionamiento operativo crea un sistema de responsabilidad. Los empleados entienden que los castigos y las recompensas que reciben se relacionan directamente con sus contribuciones a la empresa. También saben cómo sus acciones afectan a su trato y oportunidades.

Claridad

Este método proporciona claridad a los empleados. Como los resultados del trabajo dictan las consecuencias negativas o positivas, no hay ambigüedad sobre si el rendimiento de un empleado está cumpliendo los estándares requeridos. Esto hace que sea más fácil para un empleado hacer ajustes y aumentar sus niveles de rendimiento, lo que beneficia tanto al empleado como a la empresa.

Equidad

El condicionamiento operante es una forma de aplicar las normas de forma justa dentro de una organización. Al ofrecer las mismas recompensas y consecuencias a todos los empleados, las empresas pueden evitar el favoritismo. Esto permite que los trabajadores de alto rendimiento reciban los máximos beneficios y salgan adelante dentro de la empresa. Esto también puede ayudar a elevar los niveles generales de rendimiento en toda una organización al animar a los trabajadores de bajo rendimiento a mejorar su comportamiento.

Moraleja

La aplicación de este método puede tener un efecto positivo en las actitudes de los empleados. La incertidumbre sobre el rendimiento puede provocar estrés, por lo que al proporcionar claridad, las empresas pueden disminuir la ansiedad del personal. Al responder sistemáticamente a la calidad del rendimiento, los directivos crean un sistema justo. Esto reduce las posibilidades de que un empleado sienta que no recibe un trato igualitario en comparación con sus compañeros. Entender que el entorno laboral ofrece igualdad de oportunidades puede hacer que los empleados se sientan más motivados y felices en el trabajo.

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Aprendizaje natural

El condicionamiento operante se ajusta naturalmente a la forma en que aprenden los humanos y otros animales. Este método se basa en el instinto de los humanos de buscar experiencias positivas. En el lugar de trabajo, el uso de premios y castigos apela a este aspecto de la naturaleza humana, que maximiza la eficacia.

Componentes del condicionamiento operante

Al iniciar un programa de condicionamiento operante, es beneficioso entender los componentes clave. Hay tres componentes principales que conforman este enfoque:

Respuesta de refuerzo

Una respuesta de refuerzo proporciona motivación para aumentar un determinado comportamiento. Estas respuestas pueden hacer uso tanto del refuerzo positivo como del negativo. Cualquiera de los dos enfoques hace que los empleados tengan más probabilidades de repetir la acción en el futuro.

  • Refuerzo positivo: En una situación de refuerzo positivo, un supervisor fomenta el comportamiento proporcionando a una persona un beneficio del que no disfrutaba anteriormente. Por ejemplo, conceder una comisión a un profesional de las ventas cada vez que vende un producto le anima a esforzarse más para realizar más ventas en el futuro.
  • Refuerzo negativo: Un refuerzo negativo se produce cuando un supervisor elimina una condición negativa cuando un individuo muestra un comportamiento que merece una recompensa. Por ejemplo, cuando un equipo termina un proyecto antes de tiempo, el jefe del equipo les permite salir del trabajo el viernes a mediodía. Esto elimina varias horas de trabajo como recompensa por el alto rendimiento, fomentando la eficiencia continuada en el futuro.

Respuesta de castigo

Una respuesta de castigo se produce cuando un empleador establece consecuencias para un comportamiento que desea desalentar. Al igual que el refuerzo, el castigo puede ser positivo o negativo.

  • Castigo positivo: Con el castigo positivo, un directivo aplica un nuevo evento o condición negativa cuando un empleado muestra un rendimiento o un comportamiento que no cumple los estándares de la empresa. Por ejemplo, si un miembro del equipo presenta un trabajo con un número excesivo de errores, el directivo puede exigirle que se someta a un nivel adicional de corrección hasta que aumente su rendimiento.
  • Castigo negativo: Un castigo negativo se produce cuando un empleador elimina algo que un empleado valora en respuesta a un comportamiento que desea desalentar. Por ejemplo, un empleador puede reducir las horas de trabajo de alguien que recibe comentarios negativos de los clientes. Esto motiva al empleado a proporcionar un servicio de mayor calidad para que pueda recuperar sus horas.

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Programas de refuerzo

El último componente central del condicionamiento operante es el horario de respuesta que el empresario proporciona. Los distintos calendarios producen resultados diferentes, tanto en lo que respecta a la rapidez con la que los empleados modifican su comportamiento como a la probabilidad de que abandonen los cambios positivos en ausencia de más refuerzos. Los cinco horarios son:

  • Continuo: En un sistema continuo, el empresario proporciona un refuerzo cada vez que el empleado muestra la acción reforzada. Este método puede proporcionar resultados rápidos para cambiar el comportamiento. Sin embargo, como los empleados empiezan a esperar el refuerzo, pueden abandonar el comportamiento recién aprendido si el refuerzo cesa.

  • Relación fija: En un sistema de proporción fija, en lugar de recompensar un comportamiento cada vez que se produce, el empresario recompensa un número determinado de instancias. Por ejemplo, después de cinco instancias de comentarios positivos de los clientes, un empleado puede ganar una tarjeta de regalo. Esto sigue proporcionando una adaptación rápida, pero también hace que los empleados sean susceptibles de volver a su comportamiento anterior. En ausencia de un refuerzo constante, están menos acostumbrados a esperarlo y, por tanto, no se adhieren al comportamiento positivo.

  • Intervalo fijo: Con este sistema, el empresario evalúa el comportamiento después de un periodo determinado, como cada 60 días. Proporcionan un castigo o un refuerzo cuando los miembros del equipo muestran un comportamiento dentro de ese periodo. Este enfoque suele tener resultados moderados tanto en lo que respecta a la velocidad de adquisición de nuevos comportamientos como a la retención de los mismos en ausencia de refuerzos futuros.

  • Relación variable: En este sistema, el refuerzo y el castigo se producen a un ritmo no estandarizado. Como los empleados no esperan recompensas o castigos después de un número determinado de ocurrencias, pueden mostrar cambios de comportamiento a largo plazo. Para seguir teniendo derecho a las recompensas y evitar las consecuencias que puedan venir, los empleados se aseguran de que su comportamiento actual lo merezca.

  • Intervalo variable: De forma similar a la proporción variable, los directivos que utilizan el sistema de intervalo variable evalúan si un empleado ha realizado una acción que merece una respuesta durante periodos que varían en duración. Este es un método eficaz para crear cambios de comportamiento a largo plazo. Dado que los empleados no saben cuándo esperar la siguiente evaluación, aspiran a comportarse positivamente en todo momento.

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Ejemplos de condicionamiento operante

Estos ejemplos de condicionamiento operante muestran que los supervisores pueden dirigirse a los empleados, las consecuencias que conlleva y el cambio resultante. Los ejemplos incluyen tanto el refuerzo positivo como el negativo.

Condicionamiento operante con refuerzo negativo

Un profesional de la codificación está trabajando en un módulo para un software cuyo lanzamiento está previsto para finales de año. Recibe un encargo con un plazo de entrega de una semana. El jueves por la tarde, el profesional de la codificación completa y presenta el módulo a su supervisor para su implementación. El supervisor premia este comportamiento diciéndole al empleado que se tome el viernes libre, eliminando el estrés de empezar un nuevo módulo de inmediato. Esto anima al codificador a seguir trabajando duro porque el trabajo diligente puede hacerle ganar tiempo libre, lo que reduce la probabilidad de procrastinación.

Condicionamiento operante con refuerzo positivo

Un supervisor se reúne con un miembro de su personal de ventas para una revisión trimestral. Durante la reunión, discuten las cifras de rendimiento. El profesional de las ventas es habitualmente un generador de beneficios líder porque supera sus cuotas cada periodo. Por ello, el supervisor le concede una bonificación equivalente a una parte de las ventas adicionales. Esto proporciona una motivación financiera para seguir superando sus objetivos de rendimiento.

Condicionamiento operante con castigo positivo

Un miembro del personal superior se da cuenta de que uno de los gerentes que supervisa tiene demasiadas responsabilidades. El miembro del personal superior reasigna algunas de las responsabilidades del directivo y programa revisiones de rendimiento semanales. Para evitar más consecuencias, el directivo aumenta la atención que presta a sus obligaciones restantes, lo que hace que su rendimiento general mejore.

Condicionamiento operante con castigo negativo

Un empleado suele llegar tarde al trabajo. Para desalentar este comportamiento negativo, su jefe le prohíbe participar en las salidas de la empresa, como la noche de trivia mensual. Para seguir disfrutando de estas actividades, el empleado cambia su rutina matutina para asegurarse de llegar al trabajo a tiempo todos los días.