Un empleado que desobedece o falta al respeto a sus figuras de autoridad puede provocar insubordinación en el lugar de trabajo. Esta definición puede ayudar a los líderes a mantener un lugar de trabajo positivo y productivo al entender qué constituye la insubordinación y cómo abordarla.
En este artículo, hablamos de la insubordinación en el lugar de trabajo, incluyendo ejemplos de este concepto y consejos que puede utilizar para resolver los conflictos.
¿Qué es la insubordinación en el trabajo?
Un empleado que desobedece deliberadamente a una figura de autoridad, como un supervisor, gerente o propietario de la empresa, está cometiendo insubordinación. El desafío debe ser intencionado para que el comportamiento se considere insubordinación. Los siguientes elementos suelen acompañar a la insubordinación:
- Una figura de autoridad emite una orden, ya sea verbal o escrita.
- La orden dada es razonable y legal.
- El empleado reconoce la orden y se niega a hacerla.
Puede utilizar estos elementos para evaluar las situaciones de insubordinación. Si un empleado se niega a hacer algo para su jefe que se considera poco ético, ilegal o inseguro, la situación no constituye insubordinación. Del mismo modo, pueden negarse a realizar una tarea que esté fuera de sus responsabilidades laborales. Cuando los empleados aceptan trabajar para una organización, también suelen aceptar reglas o normas específicas. El incumplimiento de dichas reglas también puede dar lugar a la insubordinación. Dependiendo de la situación, las personas que realizan actos de insubordinación pueden recibir advertencias o el despido de su empleo.
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5 ejemplos de insubordinación en el trabajo
Reconocer los casos de insubordinación puede facilitar que las figuras de autoridad los aborden en el lugar de trabajo. Resolver estos problemas puede ayudarles a mantener un entorno positivo y productivo que promueva mejores relaciones entre los empleados y sus supervisores. He aquí algunos ejemplos de cómo se puede encontrar la insubordinación en el trabajo:
1. Rechazo a completar una tarea
Como ya hemos dicho, un empleado muestra insubordinación cuando se niega a realizar una tarea ordenada por su empleador que está dentro del ámbito de su trabajo. Por ejemplo, la descripción del trabajo de un camarero puede incluir la limpieza de las mesas de la cafetería al final del día. Si un jefe les pide que realicen esta tarea y ellos la ignoran o la rechazan, el jefe puede calificarlo de insubordinación.
Sin embargo, los empleados pueden decir que no a las tareas dependiendo de la situación. Si el barista expresa su preocupación por la limpieza de las mesas o da razones por las que no puede hacerlo ese día, podría llegar a un acuerdo con su jefe. Del mismo modo, si el jefe le pidiera al barista que realizara una actividad poco ética o ilegal, podría negarse sin ser considerado insubordinado.
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2. La negativa a entrar en el trabajo
Cuando los empleados comienzan un trabajo, normalmente tienen que aceptar unas condiciones particulares de empleo, incluido un horario de trabajo. Estas normas establecen las expectativas de que el empleador se presente en el trabajo a determinadas horas y días, como por ejemplo de lunes a viernes de 9 a 17 h. Si una persona se niega a acudir a la oficina en el horario que se le exige o se le asigna, eso puede servir como ejemplo de insubordinación.
Por ejemplo, si un empleador se da cuenta de que el empleado llega tarde, puede ponerse en contacto con él para preguntarle cuándo llegará. Un individuo insubordinado podría ignorar esta llamada o contestarla y decirle al empresario que se niega a ir a trabajar ese día. Si la persona tiene una razón válida para no ir a trabajar, como una enfermedad o una emergencia, o ha pedido permiso con antelación, es probable que no se le considere insubordinado.
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3. Rechazo a permanecer en el trabajo
Durante la incorporación, los empleados también se comprometen a permanecer en el trabajo durante las horas establecidas para ellos. Desobedecer estas normas puede constituir insubordinación. Por ejemplo, un empleado insubordinado tiene previsto terminar su turno a las 15.00 horas, pero decide marcharse a las 13.00 horas sin avisar a su jefe ni pedir permiso. Cuando el empresario le diga que no puede irse, este empleado responderá negativamente o ignorará la orden. De nuevo, el empleado puede evitar la insubordinación pidiendo permiso a su empleador antes de salir del trabajo antes de tiempo u ofreciendo una razón para su salida que el empleador considere válida.
4. Faltar al respeto a las figuras de autoridad
Los empleados pueden mostrar insubordinación faltando abiertamente al respeto a las figuras de autoridad en la oficina. Por ejemplo, un empleado puede crear conflictos con sus jefes gritando o utilizando un lenguaje vulgar hacia ellos. También puede burlarse abiertamente de sus decisiones u órdenes o no estar de acuerdo con ellas delante de sus compañeros, lo que puede poner en duda la autoridad del jefe. Algunos lugares de trabajo pueden considerar insubordinación comportamientos menos irrespetuosos, como el hecho de que los empleados pongan los ojos en blanco ante una figura de autoridad cuando ésta da órdenes o anuncia decisiones. Los lugares de trabajo pueden establecer normas de insubordinación para dejar claro qué comportamientos son apropiados y aceptables.
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5. Sabotear las actividades del equipo o de la organización
El acto de sabotaje se refiere a situaciones en las que un individuo realiza acciones destinadas a debilitar o destruir algo. En el lugar de trabajo, estas situaciones pueden incluir acciones contra un proyecto, una iniciativa o un objetivo concreto. Un empleado que se niega a realizar sus tareas en el marco de un proyecto puede constituir sabotaje e insubordinación. Por ejemplo, si un empleado se niega a entregar un informe en el plazo previsto, puede afectar a la capacidad de todo el equipo para presentar el producto final a su cliente. Este incumplimiento puede tener consecuencias negativas para la relación con este cliente y su reputación.
Del mismo modo, es posible que realicen tareas que su jefe les ha pedido específicamente que no hagan porque perjudican al proyecto o al equipo de alguna manera. Por ejemplo, un empresario puede pedir a un empleado que mantenga la confidencialidad de la información o los documentos de un proyecto. Un empleado que rechaza estas órdenes y hace copias de estos documentos para distribuirlos a la competencia constituye sabotaje e insubordinación. El sabotaje perjudica el trabajo realizado por la organización y puede dañar su reputación o la del directivo que supervisa a ese empleado.
Consejos para resolver conflictos en el trabajo
Puede utilizar los siguientes consejos para superar y resolver conflictos en el lugar de trabajo:
Identifique los comportamientos inadecuados
Si reconoce comportamientos insubordinados significativos en el lugar de trabajo, es importante identificarlos y abordarlos cuando se produzcan. De este modo, dejará claras sus expectativas a los empleados o compañeros sobre los comportamientos adecuados. Por ejemplo, si cree que un empleado ha ignorado su petición, puede mencionarle el asunto para saber si lo ha hecho a propósito o no ha entendido sus instrucciones. Dar a la persona la oportunidad de explicarse puede ayudarte a mantener una relación respetuosa o a resolver el conflicto de inmediato en lugar de dejar que se agrave.
Documente las incidencias
Además de abordar cada caso de insubordinación o conflicto, puede documentar los incidentes menores a medida que se producen. Tome notas sobre las situaciones, incluyendo las partes participantes, los lugares y las fechas de los incidentes. También puede reunir pruebas de apoyo, como declaraciones de otros empleados o compañeros que hayan presenciado los incidentes.
Si mantiene estas notas, puede controlar si un empleado sigue realizando comportamientos insubordinados o creando conflictos en el lugar de trabajo. A la larga, puedes utilizar estos detalles durante tus conversaciones de resolución de conflictos para mantener tu objetividad, centrándote en sus acciones y no en ellos como personas. Estas pruebas también pueden ayudarle a usted o a un profesional de recursos humanos a identificar las consecuencias adecuadas para estos comportamientos continuos.
Mantenga la calma
Al mantener una conversación para la resolución de conflictos, mantener un ambiente tranquilo puede ayudar a que todas las partes implicadas se sientan más cómodas. Por ejemplo, utilice un tono neutro durante toda la conversación evitando levantar la voz o actuar con emoción. Tu lenguaje corporal también puede proyectar calma, así que asegúrate de mantener el contacto visual con las personas y ofrecer una expresión amable y tranquila en tu rostro. Tómese el tiempo necesario para escuchar a todos antes de hablar o reaccionar, ya que esto también puede tranquilizarlos en lugar de hacerlos sentir a la defensiva sobre su papel en el conflicto.
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Mantener la objetividad
Ser objetivo es un componente esencial de la resolución de conflictos y requiere escuchar el punto de vista de cada una de las partes y evitar asignar culpas. Cuando todo el mundo se siente escuchado, ayuda a mantener conversaciones y relaciones respetuosas. Céntrese en las acciones cometidas y no en sus emociones o sentimientos hacia las personas, ya que esto puede ayudarle a evitar los prejuicios durante la conversación. Asimismo, realice esta conversación en un lugar tranquilo y neutral, como una sala de conferencias, para que todos se sientan más cómodos.
Identificar las áreas de compromiso
La resolución eficaz de conflictos suele incluir compromisos entre las partes afectadas. Aunque es posible que todos no saquen todo lo que querían de la conversación, la decisión final debe incluir componentes con los que todos puedan estar de acuerdo o que les parezcan adecuados. Puedes preguntar a todos cuál sería su resultado ideal y luego identificar cómo podrían alinearse esos resultados. Cuando no haya alineación, puede empezar a desarrollar ideas en las que cada individuo pueda comprometerse para encontrar una solución óptima.
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Desarrollar un plan de acción
Después de resolver un conflicto, puedes desarrollar un plan para ayudar a las partes implicadas a seguir por el buen camino y mantener las buenas relaciones. Por ejemplo, una persona acusada de faltar al respeto a su jefe puede haberse sentido infravalorada en el trabajo. Como resultado, ambas partes podrían disculparse por sus acciones y luego programar reuniones periódicas para comprobar su estado. Reservar este tiempo para escuchar las ideas de los empleados permite al directivo demostrar que los valora y puede ayudar al empleado a reconocer la importancia de esta relación.
Involucre a terceros cuando sea necesario
Dependiendo de la situación, puede resultarle útil recurrir a un tercero, como una persona del departamento de RRHH de su organización. Por ejemplo, estas personas pueden servir de mediadores objetivos en los conflictos que le involucran a usted y a otro empleado. Estos profesionales conocen las normas y prácticas de su organización y suelen recibir formación en técnicas avanzadas de resolución de conflictos.