Cómo elegir entre dos candidatos internos: 11 pasos para el mejor ajuste

La elección del personal adecuado para su empresa puede tener beneficios financieros y de productividad a largo plazo. Su empresa puede seguir siendo competitiva en el mercado si cuenta con empleados dedicados y de alto rendimiento. Cuando se enfrenta a dos candidatos cualificados que son aproximadamente equivalentes, elegir entre ellos puede ser difícil.

En este artículo, analizamos qué es un candidato interno y cómo elegir entre dos candidatos internos para que encajen mejor.

Cómo examinar a los candidatos a un puesto de trabajo (con consejos)

¿Qué es un candidato interno?

Un candidato interno es una persona que compite por un puesto de trabajo en su empresa. Un candidato interno es alguien que ya trabaja en su empresa y busca un nuevo puesto o un aumento de sueldo. Un candidato externo es alguien que solicita un puesto de trabajo en su empresa pero que aún no trabaja en ella.

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Cómo elegir entre dos candidatos internos

Estos son los pasos que puedes seguir para elegir entre dos candidatos cualificados:

1. Evaluar la posición

Revise el puesto para el que está contratando e identifique la habilidad o el rasgo más importante para ese trabajo. Si se trata de un puesto de ventas, puede que uno de los candidatos tenga mucha formación, pero no tanta experiencia cara a cara como el otro. Limitar las habilidades más relevantes y útiles para el puesto puede ayudarle a diferenciar a los candidatos. Hable con otros empleados que estén familiarizados con la función y pregúnteles cuáles son, en su opinión, las habilidades y cualificaciones clave para el puesto.

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2. Considere la cultura de su empresa

Aunque ambos candidatos pueden tener un buen currículum y rendir bien en las entrevistas, intente imaginar lo bien que puede encajar cada uno de ellos en su organización. Piense en el departamento o equipo al que se incorporan y si las personalidades y actitudes parecen coincidir. Revise los valores fundamentales de su empresa y vea cómo cada candidato demuestra esos valores profesional o personalmente.

Puedes evaluar cómo encajan los candidatos en tu empresa implicando a los empleados en el proceso de entrevista. Pide a los candidatos que pasen una mañana con el equipo en el que podrían trabajar. Obtenga la opinión de los miembros del equipo después. También puede pedir a un empleado que realice entrevistas con sus compañeros para ayudar a obtener más información sobre los candidatos y sus diferentes estilos de trabajo.

3. Realice un test de personalidad

Una forma de conocer mejor el estilo de trabajo y la personalidad de un candidato es pedirle que realice un test de personalidad. Aunque no debería ser el factor principal en su decisión, puede proporcionar más información sobre el entorno en el que los candidatos trabajan mejor, sus preferencias y su forma de relacionarse con los demás.

Puedes encontrar tests de personalidad gratuitos en Internet. Algunos ejemplos de tests de personalidad son:

  • Indicador de tipo Myers-Briggs
  • Indicador de tipo de Eneagrama Riso-Hudson
  • Evaluación DiSC
  • Perfil del calibrador

También puede investigar las evaluaciones específicas para el empleo disponibles a través de diversas organizaciones de contratación en línea.

4. Mirar hacia delante

Intente identificar qué candidato tiene más probabilidades de permanecer en su empresa. Tal vez un candidato haya preguntado por las oportunidades de crecimiento profesional dentro de su organización, lo que demuestra que está interesado en progresar en su empresa. Mantener a los empleados a largo plazo puede ahorrarle a su empresa los costes de reclutar y contratar a alguien para cubrir ese puesto al cabo de poco tiempo.

También debe tener en cuenta los planes futuros de su organización. El candidato que mejor se adapte en este momento puede no coincidir con los objetivos de la empresa a largo plazo. Reflexione sobre la adaptabilidad y la apertura al cambio de cada candidato.

5. Traiga a los candidatos para otra entrevista

Si crees que necesitas más información, pide a los candidatos otra entrevista. Puede plantear tipos de preguntas diferentes a las que hizo anteriormente, como preguntas de escenario que requieran que el candidato explique cómo respondería en una situación concreta.

También puede considerar la posibilidad de realizar una entrevista en un entorno diferente para observar a los candidatos en un ambiente distinto. Puedes llevarlos a comer o quedar con ellos para tomar un café. Llevar a otros empleados para que hagan preguntas y participen también puede proporcionarle más información para su decisión.

6. Referencias de contacto

Ponte en contacto con las referencias de cada candidato para asegurarte de que su rendimiento es bueno y de que se lleva bien con sus compañeros de trabajo. Pregunte por los puntos fuertes y débiles de los candidatos, así como por las aptitudes particulares que sean importantes para el puesto que está cubriendo. Más allá de las habilidades técnicas, pregunte a las referencias sobre las habilidades blandas de los candidatos, que pueden ayudar a diferenciarlos, como por ejemplo

  • Habilidades de comunicación
  • Habilidades interpersonales
  • Flexibilidad
  • Creatividad
  • Capacidades organizativas
  • Habilidades de gestión del tiempo

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7. Considere la diversidad

Su organización puede beneficiarse de una serie de perspectivas diversas. Cuando examine a dos candidatos cualificados, considere qué candidato podría aportar ideas nuevas y desafiar a la empresa a progresar.

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8. Ver una muestra de los candidatos' de trabajo

Para ver de primera mano cómo pueden desempeñar sus funciones los candidatos, pídales que realicen un pequeño encargo o una tarea de muestra. Puede pedir a otros directivos o colegas que revisen el trabajo y den sus recomendaciones. Considere la posibilidad de mantener el anonimato del trabajo para mantener la imparcialidad y reducir el sesgo.

9. Determine los requisitos salariales

Una forma de distinguir entre dos candidatos fuertes es determinar cuánto va a costar cada uno a la organización. Tal vez uno de los candidatos tenga más experiencia y un historial salarial más elevado, lo que significa que esperará más dinero. Otras consideraciones financieras también pueden afectar a su decisión, como los paquetes de beneficios de cada candidato o si un candidato requiere un reembolso por traslado.

10. Confía en tu instinto

Cuando se tienen dos candidatos internos fuertes, puede que no haya una elección «correcta». Después de revisar todos los datos, puede que tenga que elegir basándose en sus instintos.

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11. Contrate a ambos candidatos

Si cree que ambos candidatos internos pueden contribuir significativamente a su organización, considere la posibilidad de encontrar funciones para ambos. Puede ser una valiosa inversión mantener a dos candidatos cualificados y de alto rendimiento.