Cómo ayudar a un empleado con bajo rendimiento

Gestionar el rendimiento de los empleados significa dedicar tiempo a ayudarles a maximizar su potencial. A veces esto significa trabajar con uno o más empleados para establecer mejores estándares de rendimiento. Si les da la oportunidad de mejorar, podrá mantener un equipo de profesionales de calidad que respeten y valoren su empresa.

En este artículo, repasamos 20 formas en que los directivos pueden ayudar a un empleado con bajo rendimiento.

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20 formas de ayudar a un empleado con bajo rendimiento

He aquí 20 maneras de colaborar con un empleado de bajo rendimiento para crear un cambio y mejorar su productividad:

  1. Toma medidas tan pronto como notes un bajo rendimiento
  2. Reunirse con el empleado para hablar de su rendimiento laboral
  3. Establecer la causa del bajo rendimiento
  4. Practicar la confidencialidad del rendimiento dentro del departamento
  5. Enviar una encuesta de formación
  6. Mantener una conversación para establecer objetivos a largo plazo
  7. Enviar una encuesta sobre el rendimiento de los supervisores
  8. Definir su propósito dentro de la empresa
  9. Programe reuniones periódicas para discutir los progresos realizados
  10. Proporcione retroalimentación a menudo
  11. Fomentar el aprendizaje continuo con cursos en línea
  12. Presentarles a un mentor dentro de su empresa
  13. Sugerir tiempo libre para centrarse en los cambios de la vida personal
  14. Cree un programa de incentivos para el rendimiento de todo el departamento
  15. Revisar sus expectativas de trabajo y las áreas de mejora
  16. Permitir que se reciclen en áreas específicas de su trabajo
  17. Fomentar un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada
  18. Asignar una nueva tarea o proyecto
  19. Mejora de la recompensa
  20. Dar un paso atrás para fomentar la responsabilidad

1. 2. Tome medidas tan pronto como note un bajo rendimiento

Uno de los componentes clave para ayudar a un empleado de bajo rendimiento es actuar tan pronto como empiece a notar signos de bajo rendimiento. Por ejemplo, si un empleado empieza a entregar los informes con retraso, a faltar a las reuniones o a hacer menos trabajo del que suele hacer diariamente, debe reconocer esos cambios y elaborar un plan de acción. Si su empresa no tiene un programa más allá de las revisiones anuales, puede implantar un sistema de gestión del rendimiento para su equipo.

2. Reúnase con el empleado para hablar de su rendimiento laboral

Si observa cambios en su comportamiento laboral, programe una reunión individual. En la reunión, pregúntales cómo les va con su carga de trabajo actual y aborda las áreas de su trabajo en las que están rindiendo menos. Esto puede ayudarles a entender su posición actual, al tiempo que demuestra que te preocupas por su éxito.

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3. Establezca la causa del bajo rendimiento

Al establecer la causa de su bajo rendimiento, puedes empezar a crear un plan para ayudarles a tener éxito en el futuro. Tal vez se enreden en pequeños detalles, o tal vez necesiten formación adicional en un aspecto concreto de su trabajo.

A veces las circunstancias relacionadas con el trabajo no son la causa del bajo rendimiento. En cambio, el bajo rendimiento del empleado puede deberse a cambios en su vida personal. En este caso, intenta ser comprensivo y establece un plazo en el que esperas que su nivel de rendimiento aumente.

4. Practica la confidencialidad del rendimiento dentro del departamento

Otra forma útil de promover un mejor rendimiento es practicar la confidencialidad, lo que significa mantener el bajo rendimiento del empleado entre usted y él. Puede que se sientan avergonzados si el resto del departamento lo sabe, y esto podría ayudarles a mantener la confianza entre sus compañeros de trabajo.

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5. Envíe una encuesta de formación

Si ves que más de uno de tus empleados no rinde lo suficiente, puede que necesite formación adicional. Envíe una encuesta a los empleados por correo electrónico para identificar las áreas en las que se sienten menos seguros. Si todos sus empleados dicen que necesitan más experiencia con un programa de software específico, ésta podría ser la causa del bajo rendimiento.

6. Mantener una conversación para establecer objetivos a largo plazo

A veces un empleado puede olvidar cuáles son sus objetivos profesionales a largo plazo. Esto puede hacer que su rendimiento sea menor debido a la falta de objetivos. Reúnete con ellos para hablar de sus objetivos profesionales. Pregúntele por el trabajo de sus sueños y por lo que le inspiró a ocupar el puesto que tiene ahora. Esto podría ofrecer una nueva perspectiva sobre sus objetivos a largo plazo y promover una mejor ética de trabajo.

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7. Envíe una encuesta sobre el rendimiento del supervisor

Otro aspecto que podría contribuir al bajo rendimiento es el estilo de gestión. Envíe una encuesta anónima por correo electrónico para medir la percepción de sus empleados sobre el liderazgo de sus jefes. Si más de uno menciona que quiere más dirección diaria, por ejemplo, entonces es ahí donde debe centrarse para empezar a mejorar los niveles de rendimiento. Considere la posibilidad de celebrar una reunión matutina, de comprobar cómo están los miembros del equipo a lo largo del día y de proporcionarles retroalimentación más a menudo.

8. Definir su propósito dentro de la empresa

Si ves un patrón de bajo rendimiento en tu empleado, podría ser porque necesita recordar su papel dentro de tu organización. Reúnase con ellos para hablar de su importancia y de la finalidad de cada una de sus tareas diarias. Explíquele lo que ocurre cuando no realiza sus tareas de forma eficaz y cómo puede maximizar su eficiencia.

9. Programe reuniones periódicas para discutir los progresos

Establezca reuniones diarias, semanales o mensuales para ayudar a controlar el progreso de sus empleados. Aproveche este tiempo para escucharles y discutir lo que todavía les resulta difícil y lo que les resulta más cómodo. De este modo, podrá reorientar sus objetivos de rendimiento o impartir formación cuando sea necesario. Esto también garantiza la responsabilidad de sus empleados.

10. Proporcione retroalimentación a menudo

Los comentarios pueden ser una poderosa motivación para sus empleados. Proporcióneles críticas sobre su trabajo para que puedan identificar lo que todavía tienen que trabajar. Sin embargo, si alcanzan su cuota diaria, asisten a todas las reuniones de la semana o entregan un informe a tiempo, asegúrate de que también te tomas el tiempo para elogiarles por lo que han conseguido. Esto podría aumentar su nivel de confianza y hacer que se esfuerce aún más.

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11. Fomentar el aprendizaje continuo con cursos en línea

Si su empleado mencionó una habilidad específica que quiere mejorar y que actualmente afecta a su rendimiento laboral, sugiera un curso en línea o un seminario para esa habilidad. Incluso podría inscribir a todo el departamento en el curso para que todos puedan aumentar sus conocimientos sobre un tema concreto.

12. Presénteles un mentor dentro de su empresa

Un mentor puede aportar años de conocimientos sobre el sector y animar a un empleado de bajo rendimiento. Elija a alguien que no trabaje en su departamento y que esté más arriba en la empresa. Por ejemplo, empareje a un especialista en marketing con un miembro de recursos humanos o de ventas.

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13. Sugiere tiempo libre para centrarte en los cambios de tu vida personal

Si un empleado comparte que su bajo rendimiento tiene que ver con su vida personal, puedes sugerirle amablemente que se tome un tiempo libre para centrarse en su situación actual. Por ejemplo, si su empleado ha sufrido una enfermedad o una pérdida familiar, un acontecimiento traumático o incluso un acontecimiento emocionante como mudarse a una nueva casa o dar la bienvenida a un nuevo bebé a la familia, el empleado podría beneficiarse utilizando el tiempo de permiso acumulado para centrarse en su vida personal y volver al trabajo cuando esté más capacitado para centrarse en sus responsabilidades profesionales.

14. Crear un programa de incentivos para el rendimiento de todo el departamento

Si observas un bajo rendimiento en todo el departamento, puede ser útil crear un programa de incentivos divertido basado en la consecución de los objetivos del departamento. Por ejemplo, si el equipo de ventas cumple sus cuotas mensuales, puede ganar un viernes libre o una tarjeta regalo para un restaurante de su elección.

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15. Revisa sus expectativas de trabajo y sus áreas de mejora

Para promover la productividad, recuerde a sus empleados lo que espera de ellos y en qué podrían mejorar. Por ejemplo, si observa que actualmente sólo escriben tres boletines al día pero el objetivo es cinco, ayúdele a crear una lista específica de tareas.

16. Les permitirá reciclarse en áreas específicas de su trabajo

Si un empleado no está rindiendo lo suficiente, es posible que necesite más formación en el trabajo. Por ejemplo, si un miembro de su equipo de ventas ha incumplido continuamente sus objetivos de ventas de la semana, puede programar una sesión de formación para revisar sus estrategias de ventas.

17. Fomente un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada

A veces, los empleados se implican tanto en su trabajo que acaban trabajando demasiado, lo que les hace sentirse tensos o cansados. Esto puede hacer que pierdan la motivación para rendir al mismo nivel que antes. Puedes evitarlo promoviendo un equilibrio saludable entre la vida laboral y la personal de tus empleados y animándoles a que se tomen tiempo libre cuando puedan.

18. Asignar una nueva tarea o proyecto

Si un empleado no rinde lo suficiente, puede ser el momento de realizar una nueva tarea más desafiante. Un cambio puede ofrecer un nuevo comienzo y darles un descanso de otras tareas que se han vuelto mundanas o menos desafiantes.

19. Recompensar la mejora

Si nota un cambio positivo significativo en la ética de trabajo de su empleado, puede recompensarlo dándole un pequeño regalo, como su bocadillo de trabajo favorito o una tarjeta que elogie su excelente trabajo. Estos pequeños pero significativos gestos pueden animar a su empleado a seguir mejorando.

20. Dar un paso atrás para fomentar la responsabilidad

Una vez que su empleado empiece a mostrar mejoras en su rendimiento, confíe en él para que asuma la responsabilidad de su trabajo mientras sigue supervisándolo regularmente. El objetivo es que, con el tiempo, se reduzca el entrenamiento cuando se vea un fuerte patrón de progreso.

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