Guía para desarrollar una estrategia de talento

Una estrategia de talento eficaz incorpora diferentes aspectos del proceso de gestión del talento, desde la contratación hasta la retención de los empleados. Como profesional o gestor de recursos humanos, quiere asegurarse de que su organización cuenta con empleados que pueden apoyar los objetivos de la misma.

En este artículo, analizamos qué es una estrategia de talento y proporcionamos los pasos para desarrollarla.

¿Qué es la gestión de recursos humanos?

¿Qué es una estrategia de talento?

Las empresas utilizan una estrategia de talento para encontrar y atraer a los empleados adecuados, y luego ayudarles a alcanzar sus plenas capacidades una vez que se incorporan a la empresa. Este proceso estratégico identifica las carencias de habilidades y tiene como objetivo desarrollar y formar a los empleados rápidamente, lo que permite una mayor productividad y un mejor rendimiento. Al proporcionar recursos de formación y desarrollo, estas organizaciones también comprometen a sus empleados. Mantener ese compromiso puede ser una forma eficaz de retener el talento, ya que los empleados se sienten más valorados por la empresa.

Relacionado: Guía para la adquisición de talentos

Componentes de una estrategia de talento eficaz

Al desarrollar una estrategia de talento, puede utilizar algunos de los siguientes elementos para garantizar su eficacia:

  • Ten en cuenta la cultura: Al contratar empleados, no tiene que centrarse únicamente en las habilidades que poseen. Tenga en cuenta cómo encajarán en la cultura de su empresa. Aunque las habilidades son importantes, puede enseñar y formar a sus empleados en las habilidades duras. Sin embargo, no puede cambiar lo que son como personas. Lo que quiere es encontrar talentos que prosperen en el entorno de su empresa y que aporten perspectivas nuevas o únicas a los equipos.
  • Crea una experiencia positiva para el empleado El personal de recursos humanos u otros directivos que supervisen la estrategia de gestión del talento deben asegurarse de que desarrollan una que tenga en cuenta las necesidades de los empleados. Para ello, debe alinear el talento con las responsabilidades que les entusiasman y se adaptan a sus habilidades. Los empleados comprometidos no sólo se sienten más felices en el trabajo, sino que crean mejores resultados para la organización.
  • Se alinea con las prioridades de la organización: Una estrategia de talento debe apoyar la estrategia y los objetivos empresariales de su organización. Piense en cómo podría afectar a factores como los ingresos, los beneficios, los clientes y la productividad. Cuando defina sus prioridades, podrá determinar si necesita contratar a nuevos empleados o reasignar a los existentes a nuevas funciones o tareas.
  • Identifica los mejores talentos: No se centre únicamente en la búsqueda de nuevos talentos en el exterior—también debe buscar internamente a los próximos líderes de su organización. Asegúrese de poner en marcha estrategias para identificar y evaluar a los empleados actuales que muestren potencial para desempeñar funciones más avanzadas dentro de la empresa. Piense en los pasos que va a dar una vez que encuentre a estas personas, como por ejemplo si las va a trasladar a la formación de directivos o a otros programas de desarrollo.

Relacionado: Guía para la gestión de personas: Definición, consejos y habilidades

Cómo crear una estrategia de talento

Puede utilizar los siguientes pasos para desarrollar una estrategia de talento en su organización:

1. Identificar los objetivos de la organización

Al desarrollar una estrategia de talento, debe alinearla con los objetivos y prioridades de su organización. Identifique lo que quiere lograr, y luego determine cómo los empleados pueden ayudarle a conseguirlo. Puede que tenga que averiguar cuántas personas necesita para alcanzar los objetivos, lo que puede implicar la creación de nuevas funciones o la contratación de empleados. O puede darse cuenta de que sus empleados necesitan habilidades específicas, lo que podría requerir la formación de los empleados existentes o la contratación de personas que ya tienen esas habilidades.

2. Reconocer los retos

Tómese el tiempo necesario para determinar los retos internos y externos a los que se enfrenta actualmente su organización. Es conveniente que identifique estos retos con antelación para poder aplicar su estrategia sin problemas. Estos retos pueden afectar a cualquier parte del proceso de talento, desde la contratación de nuevos empleados hasta la retención de los existentes. Por ejemplo, el mercado laboral actual puede ser muy competitivo. Como resultado, puede ajustar su estrategia de talento para garantizar que su organización atraiga a los candidatos mediante la implementación de un paquete de beneficios mejorado.

3. Realice un análisis de carencias

Un análisis de brechas es una herramienta que puede utilizar para comparar su situación actual con su rendimiento o resultados ideales. Una vez que identifique la brecha, puede empezar a crear estrategias para cubrirla y cumplir sus objetivos. Por ejemplo, puede tener el objetivo de aumentar el número de clientes que atiende. Para determinar la brecha, debe identificar cuántos clientes tiene actualmente y el número de clientes que necesita para alcanzar su objetivo específico. A partir de ahí, puede empezar a discutir las soluciones a poner en marcha que le ayudarán a conseguir más clientes.

relacionadas: Cómo utilizar un análisis de carencias para aumentar el rendimiento

4. Crear prioridades

Una vez que identifique sus lagunas y discuta las soluciones, puede crear prioridades para que el departamento de recursos humanos y los gerentes las sigan mientras reclutan y retienen el talento. Por ejemplo, puede haber identificado la necesidad de contratar empleados con cualificaciones específicas o en ubicaciones específicas. Por lo tanto, puede dirigir a los reclutadores de su organización o a los gerentes de contratación para que se centren en estos factores a la hora de identificar nuevos talentos. Por lo general, se establecen plazos para estos objetivos, como la contratación de un determinado número de empleados antes del siguiente trimestre.

Más allá de las prioridades de contratación, el departamento de RRHH también puede ser responsable de coordinar los planes de formación y desarrollo internos. Éstos sirven para mejorar el rendimiento actual y mantener el compromiso de los empleados. Por ejemplo, para cumplir el objetivo de mejorar la clasificación de la atención al cliente, puede encargar al departamento de RRHH que busque y organice cursos de formación relevantes que refuercen las habilidades de los empleados en materia de atención al cliente.

5. Evaluar las descripciones de los puestos de trabajo

Cuando necesite contratar nuevos talentos como parte de su estrategia, tenga en cuenta las descripciones de los puestos de trabajo vacantes. Estas descripciones deben especificar las cualificaciones y habilidades necesarias, junto con las responsabilidades que el empleado debe desempeñar. Además, incluya detalles sobre la misión y los valores de la empresa y defina cómo se alinea el puesto con ellos.

Tómese el tiempo para hacer lo mismo con los puestos existentes para los que no esté contratando en este momento. Definir detalles específicos sobre las funciones y sus responsabilidades puede ayudar a los directivos a evaluar mejor el rendimiento de los empleados. Evaluar las descripciones de los puestos de trabajo y asegurarse de que contienen la información más relevante puede reforzar la cultura y la marca de su empresa, tanto interna como externamente.

Relacionado: Cómo escribir una fantástica plantilla de descripción del puesto de trabajo

6. Mantener la atención en los empleados existentes

Si bien su estrategia de talento puede requerir buscar talento externamente, recuerde seguir invirtiendo en su fuerza de trabajo existente. Al realizar un análisis de deficiencias, es posible que haya identificado necesidades de formación que ayuden a sus empleados a apoyar los objetivos de la organización. Como resultado, puede comenzar a implementar la formación o proporcionar los recursos necesarios para satisfacer esas carencias. Los empleados que ven que su empleador quiere verlos desarrollarse y tener éxito se sienten más valorados en el trabajo y es más probable que se queden.

Otra forma de invertir en el talento existente es promocionar y contratar internamente. Hacer esto puede motivar a los empleados porque sienten que tienen oportunidades de progreso para trabajar. También puede hacer que se sientan valorados si ven que la empresa recompensa a las personas por su duro trabajo. Estos factores pueden contribuir a hacer más felices a los empleados y a retenerlos. Además, la contratación y la promoción del talento desde dentro de la organización también puede ayudar a su organización a ahorrar dinero en los costes asociados a la contratación de nuevos talentos.

7. Controla tu progreso

Al poner en práctica su estrategia de talento, debe determinar cómo medir su éxito. Estas métricas pueden variar en función de sus objetivos, pero podrían incluir el seguimiento del rendimiento de los empleados o la tasa de rotación. Puede encontrar programas informáticos para recopilar datos concretos, pero también puede querer obtener la opinión del personal sobre la estrategia. Por ejemplo, los directivos pueden llevar a cabo revisiones del rendimiento y ofrecer comentarios sobre si han visto cambios notables después de la implementación.

Relacionado: Cómo calcular el índice de rotación de los empleados

8. Realice los ajustes necesarios

Por muy exitosa que sea su estrategia de talento, normalmente siempre se puede mejorar. Cuando reciba los comentarios de los empleados, tenga en cuenta sus ideas. Ellos aprecian sentirse escuchados por los líderes, especialmente cuando esto conduce a cambios que hacen que su experiencia en el trabajo sea mejor. Además, su sector seguirá cambiando, y su estrategia debe cambiar con él para garantizar que sigue siendo una opción competitiva para los empleados. Manténgase al tanto de cualquier tendencia de la estrategia de talento que ayude a reclutar y retener a los empleados, como nuevos beneficios interesantes que ofrecer o técnicas innovadoras de incorporación.