Evaluaciones culturales: Qué son, sus principios y cómo realizar la suya propia

La cultura organizativa puede impulsar la productividad, la colaboración y la satisfacción de los empleados en el lugar de trabajo, aunque muchos profesionales y líderes pasan por alto su importancia. Incluso con estos beneficios tan bien investigados, la cultura suele pasarse por alto. La cultura puede tener un impacto significativo, incluso para aquellos que la consideran intrascendente. Si usted es una parte interesada de la organización que busca formas de evaluar y comprender la cultura, tal vez desee realizar una evaluación cultural.

En este artículo, describimos qué es una evaluación cultural, los tipos de evaluaciones culturales, sus principios, cómo llevar a cabo su propia evaluación cultural y consejos para aplicar con éxito los cambios culturales.

Todo sobre la competencia cultural y la cultura del lugar de trabajo

¿Qué es una evaluación cultural?

La cultura de una organización puede evaluarse mediante un proceso de evaluación cultural. Las evaluaciones culturales suelen tratar de descubrir los valores y creencias, tanto explícitos como implícitos, que conforman una organización. Con una evaluación cultural, los dirigentes pueden conocer la misión y los valores de una empresa determinada, así como las expectativas, experiencias y filosofías que conforman el comportamiento de las partes interesadas. Con la ayuda de una evaluación cultural, los líderes pueden evaluar la cultura corporativa y determinar si es necesario realizar algún ajuste para mejorar el rendimiento de la organización.

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Modelos de evaluación cultural y el OCAI

Existen varios modelos que las organizaciones pueden utilizar para evaluar su cultura interna y externa. Algunas organizaciones optan por realizar paseos culturales, entrevistas o encuestas. Una de las herramientas de evaluación cultural más utilizadas en diversos sectores es el Instrumento de Evaluación de la Cultura Organizacional (OCAI), desarrollado por los investigadores Kim Cameron y Robert Quinn en la Universidad de Michigan. El OCAI es un modelo de encuesta útil que ayuda a las organizaciones a tomar conciencia de su cultura, a comprender su funcionamiento interno y a identificar los componentes culturales que les gustaría cambiar.

Cameron y Quinn basaron el OCAI en el Marco de Valores Competitivos (CVF), que detalla los factores utilizados para evaluar la eficacia organizativa. El CVF afirma que existen cuatro tipos de cultura organizativa principales que resultan de las dicotomías interno-externo y estabilidad-flexibilidad, basadas en la orientación específica de una organización. Estos valores contrapuestos ayudan a definir las preferencias culturales actuales de una organización— si una organización está orientada hacia lo interno o lo externo, o si tiene una mayor inversión en estabilidad o flexibilidad. A continuación, una breve explicación de los tipos de cultura esenciales detallados en el CVF y utilizados en el OCAI:

  • Crear cultura: Este tipo de cultura es común en las empresas de nueva creación y en las industrias impulsadas por la tecnología y centradas en la innovación y la disrupción del sector. Crear una cultura anima a los interesados a asumir riesgos, experimentar con soluciones únicas y fomentar el crecimiento.

  • Colaborar con la cultura: La cultura de colaboración es típica en sectores como la sanidad, la educación y la administración pública, en los que las organizaciones se centran en atender a los demás y satisfacer con éxito las necesidades de los clientes. Este tipo de cultura fomenta la participación de los interesados' en el trabajo en equipo y el mantenimiento de determinadas tradiciones.

  • Cultura de control: Este tipo de cultura es habitual en los sectores militar, gubernamental, bancario y del transporte. Se centra en gran medida en normas, reglamentos y políticas explícitas para fomentar la estabilidad y la eficiencia. La cultura de control suele ser formal y preocupada por la coherencia.

  • Competir la cultura: La cultura de la competencia es habitual en los sectores orientados a los negocios, como la consultoría, las finanzas, las ventas, el marketing y la fabricación. Se centra en objetivos específicos, plazos y producción. Este tipo de cultura es de altas expectativas—fomenta la competencia tanto interna como externa.

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Principios de una evaluación cultural

Hay varios principios que definen la cultura organizativa. Al realizar una evaluación cultural, los líderes deben prestar especial atención a estos principios para comprender mejor cómo funciona su cultura organizativa específica. Tanto si las organizaciones deciden utilizar el OCAI como un modelo de evaluación cultural diferente, puede ser útil examinar estos principios clave esbozados por el OCAI:

  • Características dominantes: Las características dominantes de una organización se refieren a las creencias, actitudes o valores existentes que sustentan la mayoría de las acciones perpetuadas por las partes interesadas, como los empleados y los líderes.

  • El liderazgo de la organización: El liderazgo organizacional se refiere a la forma en que los gerentes, ejecutivos y otros tomadores de decisiones clave sirven a los empleados y clientes, ya sea a través de la autocracia, autoritarismo, democracia, coaching u otro estilo.

  • La gestión de los empleados: Se trata de un importante factor cultural que tiene que ver con la forma en que los líderes supervisan, desarrollan y tratan a los empleados y su trabajo tanto en el día a día como a largo plazo.

  • Fuentes de conexión: Las fuentes de conexión son aquellos valores y actitudes integrales compartidos que unen a los miembros de una organización mientras trabajan para lograr un objetivo común.

  • Estrategias y tácticas: Las estrategias y tácticas de una organización son las medidas en las que los miembros hacen hincapié en el cumplimiento de sus funciones profesionales. Estas acciones pueden definir el flujo de trabajo y la forma en que las partes interesadas externas ven a las partes internas.

  • Definición de éxito: La definición de éxito de una organización describe los criterios y objetivos específicos que los miembros reconocen como deseables. Las evaluaciones culturales pueden ayudar a remodelar las definiciones anteriores que producían resultados ineficaces.

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Cómo realizar una evaluación cultural

Hay varios métodos que se pueden seguir para realizar una evaluación cultural. A pesar de ello, hay algunas acciones fundamentales que puede llevar a cabo para comprender mejor la cultura de su organización, evaluarla e identificar las medidas que va a tomar para reforzarla. A continuación se explica cómo realizar una evaluación cultural en cinco pasos:

1. Elija un modelo de evaluación cultural

Al realizar una evaluación cultural, primero debe identificar el modelo de evaluación que mejor se adapte a las necesidades de su organización. Como se ha mencionado anteriormente, hay varios modelos entre los que elegir. Dependiendo de si busca resultados basados en datos o prefiere analizar elementos intangibles, puede elegir entre modelos como los paseos culturales, las entrevistas informativas o las encuestas. También puede optar por realizar evaluaciones híbridas y combinadas para reunir un conjunto de resultados holísticos. Los paseos culturales se refieren a la actividad de recorrer físicamente un lugar de trabajo y observar signos concretos de la cultura, como el uso del espacio de trabajo, el tono de las conversaciones y las interacciones de los empleados.

Por su parte, las entrevistas informativas se refieren al proceso de solicitar la opinión de pequeños grupos de empleados sobre los comportamientos y patrones del lugar de trabajo que han observado. Por último, las encuestas se refieren a las evaluaciones escritas realizadas por las partes interesadas de la organización. Cada uno de estos modelos puede ayudarle a obtener resultados diferentes; por ejemplo, los paseos culturales pueden ayudar a los líderes a comprender mejor la energía de la cultura física, mientras que las entrevistas pueden recoger datos blandos que están abiertos a la interpretación. Las encuestas, en cambio, fusionan la recogida de datos softa y la traducen en una medida cuantificable.

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2. Realizar la evaluación de forma imparcial

Después de elegir un modelo para realizar su evaluación cultural, puede llevar a cabo el proceso que conlleva. Es importante mantenerse imparcial durante el proceso de evaluación, ya que las evaluaciones internas autodeclaradas suelen dar lugar a datos sesgados. Esto se debe a que puede ser un reto para las partes interesadas evaluar y comprender su propia cultura— a menudo se manifiesta como una fuerza imperceptible que impulsa las decisiones de la organización. Por lo tanto, indique a los participantes en la evaluación que reflexionen cuidadosamente cuando observen los espacios físicos, respondan a las preguntas de las entrevistas o introduzcan las respuestas de las encuestas. Ser minucioso puede ayudar a las organizaciones a evitar errores al evaluar su cultura.

Una vez completada la evaluación, una persona designada debe compilar las evaluaciones de los resultados. Este proceso de recopilación puede ser un poco más complicado si se elige un modelo de evaluación abierto, como un paseo cultural o una entrevista informativa. Puede ser útil compilar los resultados de la evaluación utilizando los seis principios fundamentales descritos anteriormente como categorías de datos. A partir de aquí, puede presentar los resultados de la evaluación en formatos como un informe general o una presentación.

3. Examinar los resultados de la evaluación

Con los resultados de su evaluación en un formato ágil e inteligible, puede empezar a analizar los datos que ha recopilado. Es importante prestar atención a los patrones específicos identificados por las partes interesadas y cómo estos patrones pueden relacionarse con los seis principios de la cultura mencionados anteriormente. Por ejemplo, si el 60% de los empleados declaran no estar seguros de la evaluación de su rendimiento profesional individual, esto puede deberse a lagunas culturales en la gestión. O, si el 75% de las partes interesadas no pudieron identificar los principios fundamentales, los valores y los objetivos compartidos de la organización, puede estar relacionado con las fuentes de conexión cultural de la organización.

Aunque es posible que usted y otros profesionales quieran dar prioridad a una sección de los resultados de la evaluación cultural sobre otras, es importante examinar los resultados de forma global. Con una visión completa de los muchos factores que contribuyen a la cultura de su organización, puede entender mejor cómo funcionan estos factores juntos. A partir de aquí, puede ser más fácil para usted y para otros miembros de la organización sacar conclusiones sobre los resultados de la evaluación y proponer medidas para fortalecer la cultura del lugar de trabajo en general.

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4. Sacar conclusiones sobre los resultados de la evaluación's

Una vez que haya analizado los resultados de su evaluación, haya identificado patrones y los haya relacionado con los principios fundamentales de la cultura organizativa, podrá sacar conclusiones sobre los resultados. Utilizando los datos de la evaluación como guía, puede localizar los puntos fuertes y débiles de la cultura de su organización. Además, puede empezar a optimizar la definición de éxito de su organización. Utilizando el ejemplo anterior, si durante su análisis descubrió que el 60% de los empleados se sentían inseguros sobre su rendimiento, podrá concluir que es necesario realizar cambios culturales en la gestión.

Alternativamente—dependiendo de la estructura de su organización—puede utilizar estos resultados para concluir que los empleados necesitan sentirse más cómodos solicitando opiniones a la dirección. Las conclusiones a las que llegue pueden permitirle identificar medidas específicas que su organización puede adoptar para reforzar la cultura y cerrar las brechas que sean necesarias.

5. Elaborar un plan para aplicar los cambios culturales

Con una serie de conclusiones en la mano para dirigir los cambios culturales de su organización, puede elaborar un plan para su aplicación. Hay varias acciones que puede llevar a cabo para reforzar los puntos culturales conflictivos, y cada una de ellas dependerá del cambio que intente fomentar. Sin embargo, a pesar de estos factores situacionales, puede ser increíblemente útil elaborar un plan detallado del proceso de cambio, los objetivos que su organización quiere lograr, las partes interesadas que se encargarán de la gestión del cambio y otros factores.

Dado que la implementación de cambios culturales puede ser un esfuerzo desafiante y complejo, la descripción de estos factores le permitirá a usted y a los líderes de la organización supervisar los cambios culturales de manera efectiva. Al comenzar este viaje, es importante reconocer que la implementación del cambio cultural puede ser un proceso largo que puede implicar años de actividades de refuerzo, formación y fortalecimiento.

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Consejos para aplicar los cambios culturales

La implantación de cambios culturales puede ser una tarea difícil y que requiere mucho tiempo y una importante asignación de recursos. Para garantizar que los cambios culturales de su organización sean eficaces y duraderos, debería tener en cuenta estos consejos útiles para agilizar el proceso de implantación:

  • Utilice los resultados de la evaluación para informar de los cambios: Es importante recordar que debe utilizar los resultados de su evaluación para tomar decisiones sobre cambios culturales. Esto puede ayudarle a usted y a otras partes interesadas a tomar decisiones basadas en datos y a justificar la aplicación para todas las partes implicadas.

  • Organizar talleres y sesiones de formación: Puede ser útil organizar talleres culturales, sesiones de formación, grupos de discusión y otras sesiones de desarrollo en las que las partes interesadas puedan participar en el proceso de cambio. Esto proporcionará una fuente consistente de refuerzo mientras su organización intenta implementar el cambio.

  • Obtenga la opinión de las partes interesadas: A medida que el proceso de cambio cultural evoluciona con el tiempo, puede ser muy beneficioso obtener comentarios sobre los cambios y el proceso de implementación de las partes interesadas. Los datos que recojas de sus comentarios pueden ayudarte a reforzar los cambios propuestos y facilitar su aplicación.

  • Ofrecer recursos para apoyar el cambio: Más allá de las sesiones de desarrollo, su organización debe ofrecer a las partes interesadas recursos para apoyar la implementación del cambio. Estos recursos pueden ir desde materiales educativos hasta sesiones de coaching personal que aborden necesidades profesionales específicas.