16 Formas de mejorar sus habilidades de retroalimentación en el lugar de trabajo

Dar feedback en el lugar de trabajo significa comunicar una evaluación de una situación o de una tarea laboral específica a un empleado o compañero de trabajo. El feedback es una herramienta esencial para el crecimiento y la mejora del rendimiento laboral, y tanto los empresarios como los empleados pueden beneficiarse de las sesiones de crítica positiva en el lugar de trabajo.

Tanto si diriges un equipo como si te han asignado la gestión de un proyecto concreto, puedes hacer comentarios positivos y críticas eficaces que pueden motivar a tus empleados o compañeros de trabajo. En este artículo, explicamos cómo puede proporcionar un feedback eficaz a todos los empleados.

Cómo proporcionar un feedback eficaz en el lugar de trabajo

He aquí 16 maneras de dar un feedback eficaz en tu lugar de trabajo:

1. Sea específico

Cuando proporcione retroalimentación, utilice un lenguaje preciso que explique tanto el rendimiento laboral positivo como las áreas que necesitan mejorar. Si elogia al empleado, dígale lo que ha hecho bien. Por ejemplo, “La forma en que explicó nuestro servicio al cliente fue clara y atractiva. Se notaba que el cliente estaba interesado” Discute los problemas utilizando instancias y soluciones exactas. “La semana pasada entregaste dos tareas con retraso, así que me gustaría que discutiéramos formas de organizar tu día para maximizar lo que puedes lograr”

2. Crea objetivos que se ajusten a tu feedback

Al hablar del rendimiento laboral, establezca objetivos específicos que ayuden a ambas partes a determinar si se están cumpliendo las expectativas. Dé instrucciones sobre lo que quiere ver en el futuro utilizando pasos claros con elementos procesables. Decida un plazo razonable para completar esos pasos y fije un momento para volver a revisar esos objetivos a intervalos regulares en el futuro.

Por ejemplo, si da retroalimentación sobre las cuotas de ventas para el siguiente trimestre, su objetivo podría ser alcanzar una cantidad específica de dinero o un determinado número de ventas mediante el aumento de la comunicación de marketing y la creación de redes.

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3. Dar feedback de forma individual

Elogiar o criticar es mejor hacerlo de forma individual en lugar de en un grupo o entorno social. Mientras que algunos empleados pueden disfrutar de la atención de los elogios delante de sus compañeros, otros pueden sentirse avergonzados, o los que escuchan pueden sentirse incómodos cuando el elogio no va dirigido a ellos. Otros pueden necesitar tiempo para procesar una crítica. Elija un momento en el que pueda centrarse en el receptor de forma individual y tenga en cuenta sus necesidades.

4. Comparta los comentarios positivos y negativos

Lo mejor es dar tanto feedback positivo como negativo, porque el feedback positivo ayuda a fomentar un sentimiento de confianza, mostrando que usted nota y valora el trabajo bien hecho. Decirle a un empleado cuando lo ha hecho bien puede motivarlo a seguir trabajando bien en el futuro.

La crítica también es necesaria para mejorar el rendimiento laboral y ayudar a un empleado a crecer. Una crítica unida a un elogio ayuda a un empleado a identificar sus puntos fuertes y a ver las áreas de crecimiento como una oportunidad para ganar más comentarios positivos en el futuro.

5. Ofrecer feedback a menudo, no sólo durante los hitos

Una retroalimentación frecuente y pertinente es beneficiosa para todos los implicados. La creación de un ambiente abierto en el que se espera y se fomenta el debate con regularidad ayuda a disipar la tensión que puede acumularse si la retroalimentación sólo se produce una vez al trimestre o incluso durante las revisiones anuales.

Cuando das feedback regularmente, también puedes identificar y solucionar los problemas antes, mejorando el ambiente de trabajo en general. Uno de los métodos más eficaces de retroalimentación en el lugar de trabajo es un diálogo continuo que ayuda a establecer expectativas realistas y un trabajo centrado en los objetivos.

6. Practicar la escucha activa

Estate abierto a escuchar al empleado y a ajustar tu discusión en consecuencia. Presta atención a los destinatarios' necesidades sin dejar de abordar el enfoque de tu reunión. Cuando sea posible, planifique juntos los pasos a seguir. Permita que el destinatario de los comentarios ofrezca sus propias ideas y soluciones.

7. Centrarse en un comportamiento específico

Cuando se da una retroalimentación constructiva, es importante utilizar un lenguaje que se centre en comportamientos específicos de desempeño. Dejar los rasgos de personalidad fuera de la discusión promueve una relación de trabajo más profesional y un lugar seguro para la crítica útil que conduce a un cambio positivo.

Por ejemplo, en lugar de decirle a un empleado que tiende a interrumpir a los clientes, puede decir “Me'ta que escuches primero al cliente para comunicarte y entender mejor sus necesidades”

8. Deje las emociones fuera

Independientemente de lo que sientas por el compañero o empleado, mantén la objetividad sobre la situación al hacer una crítica. Considera la posibilidad de esperar 24 horas para asegurarte de que las circunstancias siguen siendo relevantes, pero no lo suficientemente cerca como para que los ánimos se caldeen al discutir el asunto.

9. Utilice los datos de rendimiento para respaldar sus ideas

Los datos proporcionan una mejor fuente de crítica o elogio porque se centran en la información relacionada con un comportamiento o un incidente en lugar de en los sentimientos. El uso de datos para guiar una discusión también puede ayudar a crear objetivos procesables que puedan medirse claramente en el futuro. Esto puede incluir muestras de trabajo, datos específicos sobre el rendimiento o comentarios de los clientes.

10. Mentor con su feedback

Dar una retroalimentación eficaz en el lugar de trabajo te permite demostrar a un empleado que valoras sus contribuciones y quieres verle crecer. Sea cual sea su cargo dentro de la empresa, sé un mentor que les anime tanto con elogios como con críticas. Los directores y jefes de equipo pueden utilizar las sesiones de feedback como una oportunidad para añadir nuevas responsabilidades a un empleado.

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11. Haga preguntas

Cuando se hable del rendimiento, deje que el destinatario hable todo lo posible. Hacer preguntas permite que el empleado o el compañero de trabajo sienta que tiene voz en sus comentarios. Haga declaraciones objetivas que permitan la discusión o haga preguntas abiertas que hagan hablar al destinatario.

  • Ejemplo de declaración de objetivos: "Según tu hoja de horas, has llegado tarde cinco veces este mes"
  • Ejemplo de una pregunta abierta: "¿Cómo hablaría con nuestro nuevo cliente sobre la renovación de un contrato?"

12. Proporcionar retroalimentación al grupo cuando sea necesario

Cuando una crítica se refiera a un equipo, puede dar retroalimentación a todo el grupo a la vez. Ofrezca una retroalimentación que aborde la forma en que el esfuerzo del equipo está repercutiendo en el trabajo. Después de la sesión, permita que el equipo se apropie de la situación creando un grupo de trabajo o un grupo de proyecto especial para que aporten soluciones y pasos de acción. Considere la posibilidad de reunirse con los miembros del equipo individualmente después de dar una sesión de retroalimentación de grupo para aclarar el rendimiento específico basado en el papel de un individuo en el proyecto o proceso.

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13. Programar una discusión de seguimiento

Después de dar pasos concretos, es importante volver a revisar los objetivos en el momento oportuno. Incluso cuando las cosas se pongan feas, reserve tiempo para discutir los progresos y establecer nuevos objetivos según sea necesario. Esto refuerza la importancia de la retroalimentación en el entorno de trabajo porque, cuando se espera y se anticipa el seguimiento, ambas partes están más interesadas en el resultado de una sesión de retroalimentación.

14. Elija la empatía en su respuesta

Considere la situación desde el punto de vista del empleado, y deje que esta empatía guíe su forma de hablar con él. Trate de enfocar la retroalimentación en el lugar de trabajo como una conversación en lugar de un sermón. Hable de los objetivos comunes y utilice un lenguaje que apoye esta idea. Por ejemplo, si un empleado ha cometido un error que ha afectado a las relaciones con el cliente, permítale explicar su interacción con el cliente y cómo ha manejado la situación.

Escucha por qué han cometido el error. A continuación, invítales a pensar en soluciones que puedan ayudar a reparar la relación con ese cliente.

15. Mantenga la coherencia

Ofrezca un feedback constructivo de la misma manera a todos los empleados que dependen de usted. Establezca la equidad mediante la coherencia en la forma de enfocar tanto los elogios como las críticas al rendimiento laboral. Documente cada sesión de feedback para que, en caso de que surjan dudas, pueda señalar un sistema de discusión equilibrado para cada empleado.

16. Reúnase en persona cuando sea posible

Cuando se da un feedback cara a cara, ya sea en una oficina o por videoconferencia, se puede comunicar mejor utilizando el tono de voz y el contacto visual para conectar. Esto puede ayudar a que el oyente comprenda y se sienta más cómodo en lugar de limitarse a leer tus palabras en un correo electrónico o un chat. Si un entorno informal es apropiado, considera la posibilidad de salir a tomar un café o una comida para discutir los comentarios en persona.

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