Guía de los OKRs

Un individuo puede establecer metas ambiciosas utilizando los OKRs mediante el establecimiento de objetivos y el seguimiento del progreso. Los OKR ayudan a una organización a establecer y seguir objetivos ambiciosos para todos los empleados.

En este artículo, explicamos este marco con más detalle, proporcionamos las ventajas e inconvenientes de los OKR y compartimos algunos ejemplos.

¿Qué son los OKR?

Una organización o un individuo pueden utilizar los OKR para ayudarles a alcanzar sus metas estableciendo objetivos específicos y resultados cuantificables. Los OKR son una herramienta de consecución de objetivos que puede parecer un reto si no estás familiarizado con el concepto, pero la estructura es sencilla cuando se desglosa en dos partes.

Objetivos

Se trata de breves descripciones de lo que se desea conseguir. Deben ser procesables y desafiar a cada empleado y equipo a utilizar sus habilidades y potencial para alcanzar la meta establecida. Entre tres y cinco objetivos suelen ser suficientes. Más de eso puede llevar a una pérdida de enfoque.

Resultados clave

Se trata de un conjunto de medidas diseñadas para seguir el progreso de su objetivo. Los resultados clave conducen al éxito del objetivo al tiempo que hacen que las personas sean responsables de su trabajo. Los resultados clave suelen ser numéricos, lo que facilita su medición. Hasta cinco resultados clave son comunes para cada objetivo. Hay que tener en cuenta que se trata de mediciones vivas que pueden cambiar para cumplir los objetivos de la organización trimestral o mensualmente.

¿Cuál es la diferencia entre una meta y un objetivo?

En un sentido organizativo, los objetivos suelen ser amplios y desenfocados. Aunque pueden ayudar a proporcionar un sentido general de dirección, no suelen ser lo suficientemente específicos como para medir la calidad, la cantidad o el plazo. Establecer objetivos a nivel individual—especialmente a largo y corto plazo—suele ser más productivo, ya que pueden ser más específicos y medibles que los objetivos de toda la empresa.

Para definir un objetivo, hay que responder al “Cómo?” de la consecución de una meta, lo que lo hace más medible. Un objetivo proporciona una estrategia y unas tácticas que se pueden medir fácilmente y que modelan de forma holgada el marco de las metas SMART.

Ejemplos de OKRs

Ahora que entiende los fundamentos de los OKR, los ejemplos de OKR son una excelente manera de visualizar cómo funcionan. En este ejemplo, una empresa quiere mejorar su servicio al cliente. Mejorar el servicio al cliente sería la meta, pero no define objetivos específicos. Por lo tanto, la idea de mejorar el servicio al cliente debe desglosarse en pasos procesables:

Objetivo 1: Mejorar el servicio al cliente para el final del segundo trimestre

  • Resultado clave 1: Conseguir una valoración de los clientes del 85%.
  • Resultado clave 2: Resuelva los problemas críticos en las dos horas siguientes al contacto con el cliente.
  • Resultado clave 3: Responder a las reclamaciones de los clientes en un día laborable.

Objetivo 2: Mejorar los conocimientos y el apoyo del equipo de atención al cliente.

  • Resultado clave 1: Realice sesiones de formación o seminarios una vez al mes.
  • Resultado clave 2: Exigir al equipo de atención al cliente comentarios y sugerencias sobre cómo mejorar el servicio.
  • Resultado clave 3: Los miembros del servicio de atención al cliente deben alcanzar una puntuación de retroalimentación del cliente de al menos el 85 por ciento.

Objetivo 3: Actualizar las herramientas tecnológicas para aumentar la asistencia al cliente y la productividad

  • Resultado clave 1: Ofrecer apoyo a los clientes las 24 horas del día, los 7 días de la semana.
  • Resultado clave 2: Procesar los datos e informes de los clientes un 50 por ciento más rápido.

En este ejemplo, puedes ver que los objetivos son específicos y los objetivos clave son medibles. El número de objetivos o resultados clave no es permanente. Puede ajustarlos en función de las evaluaciones de su equipo y de sus progresos. Este modelo también puede aplicarse a cualquier sector o departamento, siempre que se adhiera a las ideas de los objetivos y los resultados clave.

Beneficios de los OKR

Como demuestran los éxitos de varias empresas de la lista Fortune 500, los OKR tienen muchas ventajas sobre la planificación estratégica tradicional.

  • Versatilidad: Los OKR son fáciles de ajustar para satisfacer los objetivos siempre cambiantes de una empresa. Esto se debe a que los ciclos de objetivos son más cortos, y suelen ser trimestrales o mensuales.

  • Menos recursos y uso del tiempo: Dado que los OKR son sencillos, modificarlos requiere pocos recursos y tiempo. Esto significa que debe reunirse con su equipo mensualmente o trimestralmente para ajustar los OKR según sea necesario.

  • Transparencia: Como los objetivos y los resultados clave están claramente establecidos, se crea claridad y motivación entre los miembros del equipo.

  • Construido en niveles: Preparados de abajo a arriba y de arriba a abajo, todos los objetivos se trasladan fácilmente a todos los niveles, desde la alta dirección hasta los empleados de nivel básico.

  • Creación de ambición: Los OKRs animan a los empleados a alcanzar objetivos desafiantes pero alcanzables. Esto impulsa la ambición en todos los niveles de la empresa.

  • Aplicación en todos los sectores: El enfoque único de los OKR permite que se apliquen a casi todo tipo de empresas en una gran variedad de sectores.

Estas son sólo algunas de las ventajas de llevar a cabo los OKR en tu empresa, pero ciertamente no son las únicas.

Dificultades comunes con los OKRs

Aunque los OKR aportan muchos beneficios, debe ser consciente de los riesgos de una mala ejecución. Esto incluye:

  • Utilizar los OKR como lista de tareas del departamento: Aunque los OKR pueden ser útiles para dirigir el trabajo diario, utilizarlos como una lista de tareas puede ser limitante y reducir la productividad.

  • No ajustar los OKR: Cuando no se analizan y reajustan los objetivos, los OKR pueden resultar ineficaces o irrelevantes con el tiempo.

  • Establecer demasiados OKRs: La forma óptima de utilizar los OKR es de tres a cinco objetivos con dos a cinco resultados clave en cada uno de ellos. Si se excede, los empleados pueden olvidar sus tareas, sentirse abrumados o perder la concentración. Los OKR sólo deben incluir sus principales prioridades, no las tareas cotidianas ni los proyectos secundarios.

Al igual que cualquier otra estrategia empresarial, los OKR requieren una implementación adecuada que no se producirá en unos pocos días o semanas. Se necesita tiempo para establecer los OKR. Esto incluye la creación de OKRs y la formación de todas las personas involucradas en el marco.

Con muchos y fuertes beneficios, los OKRs pueden transformar una empresa desorganizada y con falta de enfoque en una historia de éxito. Además, el concepto de OKRs puede aplicarse a ti como individuo, ayudando a realinear tus objetivos en un formato simple que puede llevarte al siguiente nivel de tu carrera.