Un enfoque de gestión del cambio puede ayudarle a gestionar las transformaciones organizativas o las transiciones en el lugar de trabajo resolviendo problemas y superando cuestiones. Las transformaciones de la gestión, los cambios departamentales e incluso las grandes transiciones, como las fusiones corporativas, pueden agilizarse utilizando un enfoque que las respalde. Las metodologías de gestión del cambio también pueden ser útiles para tomar decisiones bien informadas sobre procedimientos empresariales importantes.
En este artículo, analizamos qué es una metodología de gestión del cambio y por qué es importante, con 13 ejemplos de metodologías que puede aplicar en el lugar de trabajo.
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¿Qué es la gestión del cambio?
Una organización puede utilizar un enfoque de gestión del cambio para adaptarlo a sus necesidades específicas. Al gestionar el cambio interno y externo, las organizaciones pueden establecer tácticas para apoyar a los empleados durante la transición y recopilar datos para determinar si un enfoque de gestión del cambio fue eficaz después de su aplicación. Para aplicar el cambio adecuadamente, la mayoría de las organizaciones planifican, organizan y estructuran cómo puede afectar el cambio a los procedimientos actuales para minimizar cualquier interrupción del flujo de trabajo y la productividad.
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¿Por qué es importante la gestión del cambio?
La gestión del cambio y el establecimiento de una metodología de gestión del cambio son prácticas importantes para que las organizaciones planifiquen objetivos procesables que puedan ayudar a mejorar los procesos operativos y empresariales. A veces, el cambio es necesario para que una empresa vea un progreso saludable y resultados positivos, como impulsar la retención de clientes y aumentar el crecimiento de los ingresos. Siguiendo una metodología de gestión del cambio, se puede racionalizar mejor la forma de mejorar la productividad y completar los proyectos a tiempo durante las transiciones importantes. Además, una metodología de cambio le proporciona un proceso establecido para iniciar y completar las transiciones que apoyan los resultados empresariales deseables.
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13 metodologías de gestión del cambio
Considere las siguientes metodologías de gestión del cambio para navegar y mantener resultados exitosos durante las transiciones dentro de su organización:
1. Acelerar el método de implementación
El método de implementación acelerada, o simplemente método AIM, es uno de los métodos de gestión del cambio más comunes debido a su flexibilidad. Gracias a su diseño adaptable, se puede utilizar para una gran variedad de programas de cambio, incluidos los planes de acción a pequeña y gran escala. Además, la naturaleza adaptable de este esquema puede ayudarle a establecer las funciones y responsabilidades del equipo durante cada fase de una transición.
2. Método de gestión del cambio de AGS
El método AGS es una metodología registrada que Ogbe Airiodion, de Airiodion Global Services, desarrolló para incorporar estrategias de comunicación en toda la empresa para informar a todos de los cambios que se avecinan. Este plan funciona mediante un plan de 3 etapas y múltiples flujos de comunicación, como correos electrónicos masivos, vídeos informativos, boletines, sitios de intranet y reuniones con los líderes coordinadores del cambio. La primera etapa de este plan consiste en evaluar qué procesos organizativos deben cambiar. La segunda etapa consiste en crear y aplicar iniciativas de cambio, como la gestión de la resistencia y las comunicaciones masivas. La tercera etapa implica el seguimiento del progreso de la iniciativa y su refuerzo.
3. Modelo de gestión del cambio de transición de Bridges
El modelo de gestión del cambio de transición Bridges se centra en cómo los cambios transitorios y organizativos en el lugar de trabajo afectan a los empleados, los inversores y las partes interesadas. La metodología Bridges también sirve para apoyar los cambios constantes que ayudan a los departamentos, al personal, a la alta dirección y a las partes interesadas a adaptarse y tener éxito durante las futuras transiciones.
4. Modelo del triángulo del cambio de Prosci
El modelo del triángulo del cambio de Prosci utiliza un marco que detalla cuatro elementos distintivos de un cambio eficaz. El liderazgo, la gestión del proyecto, la gestión del cambio y el éxito son esenciales en el modelo de Prosci, donde el liderazgo se centra en el plan general de gestión del cambio y los elementos de gestión del proyecto y del cambio reflejan los aspectos técnicos y las funciones del equipo durante las transiciones en el lugar de trabajo. El éxito esboza el objetivo hacia el que trabaja el equipo cuando se producen cambios transitorios y organizativos.
5. Modelo ADKAR
El modelo ADKAR hace hincapié en la contribución individual, la productividad y la participación para que un cambio se produzca con éxito. El acrónimo ADKAR significa «conciencia,» «deseo,» «conocimiento,» «capacidad» y «refuerzo.» La metodología de gestión del cambio ADKAR ofrece a los directivos un esquema para comunicar las razones del cambio, capacitar a sus equipos para tener éxito y aprender juntos, identificar y superar los desafíos y hacer un seguimiento del rendimiento. Además, el modelo ADKAR es una herramienta eficaz para destacar el elemento humano dentro del cambio organizativo.
6. Método Prosci de 3 fases
El método de 3 fases de Prosci es una iniciativa de cambio que proporciona estructura y organización a los directivos para apoyar el éxito de su equipo durante las fases de transición. Este método es adaptable y se centra en tres factores clave que estructuran la forma de abordar los cambios en el lugar de trabajo y de mantener el rumbo para alcanzar los objetivos empresariales. La primera fase esboza el plan de acción y los enfoques que deben adoptarse al iniciar los cambios. La segunda fase proporciona una estructura para establecer las mejores prácticas de evaluación de los resultados del cambio transitorio, y la tercera fase le permite a usted y a su equipo definir el impacto y el éxito de su metodología de gestión del cambio.
7. Método de cambio de John Kotter
El método de cambio de John Kotter es un marco sencillo y fácil de utilizar. Ofrece un plan de cambio de ocho pasos y define claramente cada uno de ellos, haciendo hincapié en cómo deben fluir y funcionar. Estos ocho pasos para el cambio incluyen:
- Crear un sentido de urgencia
- Formar un grupo de ejecución
- Identificar cuál es la visión del cambio
- Comunicar esa visión a los demás
- Eliminar los obstáculos del proceso
- Crear objetivos a corto plazo para alcanzarlos
- Aprovechar el progreso del cambio
- Congraciar los cambios en la cultura de la empresa.
8. Modelo de gestión del cambio de Kurt Lewin
El modelo de gestión del cambio de Kurt Lewin se centra en la transformación de los procesos típicos de una organización para la aplicación de estrategias y la obtención de resultados. Este modelo apoya los cambios organizativos que transforman las metodologías y enfoques tradicionales que utiliza su empresa. Los tres pasos de la metodología de gestión del cambio de Kurt Lewin incluyen el «descongelamiento» o la modificación de los procesos tradicionales mediante la colaboración del equipo. A continuación, los equipos implementan los cambios y «recongelan» o reincorporan los enfoques tradicionales, después de iniciar los cambios.
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9. Modelo de cambio 7-S de McKinsey
El modelo 7-S de McKinsey es una metodología que hace hincapié en la comprensión de los elementos individuales que componen la empresa. A continuación, los directivos aplican estos elementos al evaluar cómo pueden afectar los cambios a cada uno de ellos. Los siete elementos abarcan la estrategia, la estructura, los sistemas, los valores compartidos, el estilo, el personal y las habilidades. Cada una de las siete áreas requiere esquemas estructurados que apoyen todos los aspectos de una organización durante los cambios empresariales importantes.
10. Teoría del empujón
La teoría Nudge es un modelo que busca fomentar una mentalidad específica para que la organización la siga. Esta teoría funciona promoviendo el refuerzo positivo y utilizando sugerencias indirectas para influir en los comportamientos de los empleados y en los procesos de pensamiento para la toma de decisiones. También apoya a los empleados durante el cambio haciendo hincapié en los beneficios personales de su participación y reduciendo los retos que puedan surgir durante la transición.
11. Modelo de curva de cambio de Kubler-Ross
El modelo de curva de cambio de Kubler-Ross se centra en las respuestas emocionales de quienes participan en transiciones, cambios o retos importantes. Esta metodología de gestión del cambio comprende cinco etapas para una respuesta emocional, y cada una de ellas desempeña un papel único en la determinación de la aceptación de los cambios por parte de los empleados. Estas cinco etapas son:
- Negación
- Ira
- Negociación
- Depresión
- Aceptación
12. Modelo de curva de adopción de tecnología de Roger's
El modelo de curva de adopción tecnológica de Roger&apos describe el ciclo de vida de la adopción de la tecnología, necesario cuando las empresas integran nuevas aplicaciones técnicas como el software y el hardware. Esta metodología describe cómo los empleados reaccionan y aceptan la nueva tecnología. Al distinguir cinco tipos de empleados, la metodología de adopción de tecnología puede permitir a las empresas encajar a los miembros del personal en los roles adecuados durante el cambio. Los innovadores son tipos de empleados que adoptan la nueva tecnología de inmediato, mientras que los «rezagados» son tipos que pueden tardar en adoptar las nuevas aplicaciones técnicas. Los tipos de empleados que se encuentran en el medio pueden adoptar y hacer la transición a la nueva tecnología según su uso y desarrollo en las nuevas aplicaciones.
13. Modelo de Stephen Covey
El modelo de Stephen Covey se centra en las características humanas y la eficacia personal de los miembros del equipo. Este modelo hace referencia a siete hábitos que conforman a una persona eficaz, que puede utilizar cuando colabore con su equipo durante los eventos de transición y durante los cambios externos e internos. Los siete hábitos del modelo de Stephen Covey incluyen la toma de decisiones proactivas, la reflexión sobre los resultados, la priorización de las necesidades, la creación de soluciones beneficiosas, la comprensión de las perspectivas de los demás, la cooperación con los demás y el desarrollo continuo de habilidades.