Un empleador puede obtener información crítica sobre las experiencias y cualificaciones de un candidato utilizando varios métodos diferentes durante el proceso de contratación. La selección de empleados puede ayudar a un equipo de contratación a desarrollar un proceso de contratación sólido. Al conocer estas técnicas, es posible que descubra un marco que se ajuste a sus deseos y a las exigencias de su empresa.
En este artículo, definimos qué son los métodos de selección de empleados y enumeramos 17 métodos distintos a tener en cuenta.
¿Qué son los métodos de selección de empleados?
Se evalúan las habilidades, la educación, las experiencias y la personalidad de un empleado para determinar si es adecuado para un puesto de trabajo. Esto se hace para ver si puede realizar tareas clave y encajar en la cultura corporativa. Hay varios tipos de procedimientos de selección de empleados, como pruebas, exámenes, entrevistas y comprobación de antecedentes. Los grupos de contratación suelen utilizarlos para elegir a los mejores candidatos de un grupo más amplio y ver cómo se desenvuelven en diferentes situaciones de trabajo.
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17 métodos de selección de empleados
Aquí hay una lista de 17 métodos de selección de empleados:
1. Proceso de clasificación del currículum
En este método, un reclutador elige a los mejores candidatos a partir de los currículos y otros materiales de solicitud enviados a través de bolsas y portales de empleo en línea. Suelen utilizar un conjunto de directrices que muestran los atributos que una empresa prefiere que tengan los mejores candidatos, como experiencias laborales relevantes, conjuntos de habilidades y formación anterior. Para agilizar el proceso y mantener al mismo tiempo un alto nivel de exigencia, un reclutador puede buscar palabras clave que coincidan con la descripción del puesto correspondiente, ya que esto demuestra la dedicación del candidato al proceso. También puede utilizar un programa de inteligencia artificial que detecte los currículos de alta calidad siguiendo las directrices de la empresa.
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2. Examen introductorio
Un reclutador puede utilizar este método para identificar a los candidatos a partir de una lista de preselección previamente seleccionada. Normalmente se trata de enviar a estos candidatos una serie de preguntas por correo electrónico que evalúan sus cualificaciones y su profesionalidad. Después, un reclutador puede enviar sus 10 mejores selecciones a un director de contratación para que realice un proceso de entrevista más largo. Algunos reclutadores prefieren programar una llamada telefónica con un candidato para conocer directamente sus habilidades comunicativas y ver si puede dar respuestas de alta calidad a preguntas desconocidas.
3. 4. Prueba de asignación
Este método de selección implica la administración de una prueba que se asemeja a una asignación de trabajo similar que un candidato podría recibir en una empresa. Los reclutadores suelen enviar la prueba por correo electrónico a los candidatos de una lista de preseleccionados. Puede proporcionar más información sobre las habilidades prácticas de un candidato para un puesto de trabajo, incluida la forma en que gestiona su tiempo para cumplir un plazo de forma eficiente. Por ejemplo, un director de contratación puede pedir a un redactor que presente una muestra de escritura utilizando la guía de estilo interna de la empresa o pedir a un ingeniero de software que prepare algunas líneas de código para el sitio web de la organización.
4. Test de fortalezas cognitivas
Algunos empleadores incluyen un examen de fortalezas cognitivas para evaluar la capacidad del candidato de procesar nueva información, resolver problemas y establecer conexiones entre diferentes hechos. Dependiendo del sector y del puesto de trabajo, pueden incluir pruebas de matemáticas o de razonamiento verbal. Estos exámenes pueden proporcionar una cifra numérica que represente la capacidad de una persona para desempeñar funciones laborales clave que impliquen habilidades de pensamiento crítico. Al utilizar este método, es importante que el responsable de la contratación sea consciente de las influencias externas en la puntuación de una persona y respete las leyes que protegen los derechos de determinados grupos, incluidos los individuos con diferencias neurológicas.
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5. Referencias de los candidatos
Las referencias de los candidatos son las opiniones de un empleador o colega anterior que pueden revelar su conducta laboral y sus capacidades generales. Un director de contratación puede pedir referencias en la ronda preliminar de un proceso de contratación para conocer más antecedentes antes de reunirse con ellos o hacia el final para verificar lo aprendido. Al hablar con un empleador anterior, suelen hablar de las responsabilidades y los atributos del trabajo de un candidato para evaluar su capacidad para desempeñarse en un nuevo puesto. Si un director de contratación habla con un colega, suele conocer mejor sus características y su capacidad para desenvolverse en un entorno de equipo.
6. Entrevista en persona
Después de reducir la lista de solicitudes a unos tres o cuatro candidatos principales, los directores de contratación suelen llevar a cada persona a la oficina para una entrevista formal. Algunos responsables de contratación planifican un proceso de entrevista estructurado, lo que significa que pueden planificar de antemano las preguntas y los parámetros de puntuación, mientras que otros prefieren hacer preguntas en respuesta a la información que comparte el candidato. También pueden beneficiarse de la realización de una encuesta junto a otras personas de la empresa que contribuyen a la decisión final de contratación, como un especialista en recursos humanos o los posibles miembros del equipo del candidato.
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7. Evaluación de la personalidad
Este método de selección consiste en medir las características de una persona para ver si se ajustan a los requisitos de un puesto de trabajo concreto o del entorno laboral de una empresa. Estas pruebas pueden ofrecer información sobre la conducta laboral de un candidato, especialmente sobre cómo puede percibir a los clientes o a los miembros del equipo. Los responsables de la contratación suelen proporcionar afirmaciones que indican un determinado comportamiento o valor que una persona podría encarnar durante el trabajo, y luego permiten que el candidato declare si se relaciona con ese proceso de pensamiento. Por ejemplo, un enunciado podría decir, «El servicio al cliente suele requerir un comportamiento alegre», mientras que sus posibles respuestas son «verdadero» o «falso»
8. Evaluaciones de los conocimientos del puesto de trabajo
Un director de contratación puede utilizar este método para determinar si un candidato tiene suficientes conocimientos críticos para desempeñar ciertas responsabilidades laborales. Suele ser útil administrar esta prueba si un candidato debe conocer cierta información antes de la formación o de la incorporación al puesto el primer día de trabajo. También puede verificar el historial de formación o certificación de un candidato que aparece en su currículum o carta de presentación. Por ejemplo, un puesto de construcción puede requerir que los candidatos conozcan información sobre los procedimientos asociados y el equipo de construcción.
9. Prueba de juicio situacional
Una prueba de juicio situacional (SJT) es un examen de comportamiento que muestra escenarios de trabajo a un candidato, seguido de una serie de respuestas de opción múltiple para indicar cómo podría responder. Este método puede permitir a un responsable de contratación comprender mejor cómo podría reaccionar un candidato ante situaciones cotidianas, especialmente ante conflictos o acontecimientos de gran intensidad. Un proceso de contratación para un puesto directivo puede beneficiarse especialmente de la aplicación de esta prueba, ya que requieren ciertas habilidades para la toma de decisiones y aptitudes interpersonales. Algunas organizaciones sanitarias utilizan los SJT para evaluar cómo podría responder un profesional médico a las necesidades de un paciente.
10. Información biográfica
Este método consiste en preguntar al candidato sobre su historia personal, sus características, sus aficiones y sus intereses. Un director de contratación puede utilizar esta información para conocer más datos fundamentales sobre cómo un candidato podría realizar las tareas cotidianas de un puesto de trabajo. Por ejemplo, si una persona describe su afinidad por jugar a juegos de mesa durante la semana, un responsable de contratación puede determinar que aprecia la colaboración y el trabajo en equipo. Este método puede ser especialmente útil para determinar si el sistema de valores de un candidato se alinea con la cultura de una empresa o si puede añadir un elemento positivo que pueda mejorarla en el futuro.
11. Proceso de entrevista en grupo
En este método, un director de contratación puede hacer preguntas a varios candidatos al mismo tiempo o asignarles un proyecto a corto plazo para que lo completen juntos. Es posible que prefiera este método a las entrevistas individuales si el puesto de trabajo se encuentra en un sector de gran actividad como el de la restauración, ya que puede agilizar el proceso. Durante la etapa de la entrevista, el director de contratación puede preguntar a un candidato sobre otro para determinar si se involucra en la conversación. Las entrevistas en grupo también pueden permitir a un director de contratación conocer cómo trabajan juntos los distintos candidatos, lo que puede ayudarles a organizar un nuevo equipo eficaz.
12. Prácticas o aprendizajes
Unas prácticas o un aprendizaje pueden servir para que los candidatos pasen un periodo de prueba antes de convertirse en empleados a tiempo completo o parcial. Utilizando este método, una empresa también puede formar a un becario o aprendiz de acuerdo con las prácticas y políticas de la empresa para aumentar su oportunidad de conseguir un nuevo empleado que pueda realizar las tareas requeridas de un puesto de trabajo. También puede dar al director de contratación la oportunidad de observar cómo un becario o aprendiz cumple con sus responsabilidades y se relaciona con sus compañeros de trabajo, lo que puede ayudarle a determinar si un individuo podría ser una adición positiva a la empresa.
13. Evaluación de la integridad
Las evaluaciones de integridad son un proceso de examen que puede medir el sistema de valores y las normas éticas de un candidato. Los responsables de la contratación pueden utilizar este método para determinar la capacidad de un candidato para mantener las políticas de la empresa, especialmente si implican procedimientos legales. La evaluación de la integridad puede ayudar a prevenir conflictos entre el personal o con los clientes en el futuro, ya que establece una línea de base para las acciones y el comportamiento aceptables. Algunos estados restringen este examen, por lo que es importante revisar la legislación estatal antes de implementarlo en un proceso de contratación.
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14. Simulación de trabajo
Este método consiste en proporcionar al candidato una tarea de trabajo que podría encontrar en el día a día para medir su rendimiento. Un proceso de contratación para puestos directivos puede beneficiarse de este método, ya que los supervisores suelen evaluar nuevas situaciones y determinar las estrategias más eficaces para abordarlas. Por ejemplo, un equipo de contratación puede dar a un candidato un informe para que lo termine y conozca mejor sus capacidades de correspondencia diaria. También pueden dar a los candidatos datos críticos sobre una situación, y luego indicarles que preparen una presentación oral sobre ella para una reunión de trabajo simulada.
15. Evaluación física
Los responsables de la contratación pueden aplicar una evaluación de la capacidad física para las carreras que requieren trabajo manual, como los agentes de policía, los bomberos o el personal de la construcción. Suelen implicar la realización de una serie de tareas que un candidato podría encontrar en un puesto de trabajo, como subir una escalera o cargar un objeto pesado. Los responsables de la contratación suelen puntuar estas evaluaciones en función de la capacidad del candidato para llevarlas a cabo con éxito. Es importante que las empresas respeten las leyes estatales y federales relativas a las adaptaciones en el lugar de trabajo cuando utilicen este examen.
16. Comprobación de antecedentes
La comprobación de antecedentes es un proceso automático para verificar cierta información sobre un candidato. Los directores de contratación pueden utilizar este método para revisar si los hechos presentados en su currículum y carta de presentación coinciden con un recurso externo, como confirmar que asistieron a instituciones o que obtuvieron las certificaciones que indicaron. Dependiendo de las necesidades de la empresa, también se puede investigar el historial de conducción, el informe de crédito y el historial de empleo del candidato. Las empresas suelen llevar a cabo la comprobación de antecedentes en las últimas rondas de un proceso de contratación y a menudo revelan este plan a los candidatos antes de empezar.
17. Procesos internos y remisiones
Este método implica la revisión de candidatos que la empresa ya ha investigado de antemano, como personas que solicitaron otro puesto, empleados actuales o referencias de miembros del personal. Los directores de contratación suelen utilizar este método para agilizar el proceso de contratación, ya que pueden dedicar más tiempo a evaluar a unos pocos candidatos principales en lugar de buscar nuevas opciones. Puede ayudarles a encontrar candidatos más adecuados, ya que la empresa ya conoce sus habilidades y otras capacidades. También puede permitir a una empresa promover a los empleados a un nivel de trabajo más alto, lo que puede aumentar su capacidad para retener a los empleados en general.