13 Métricas de rendimiento de los empleados y por qué son importantes

Puede utilizar las métricas de rendimiento para medir lo bien que sus empleados están haciendo su trabajo. Las métricas son cruciales porque comparan la eficiencia de un empleado con la de sus compañeros y con sus expectativas. A menudo es beneficioso utilizar una mezcla de métricas de cantidad y calidad para medir a fondo el rendimiento de un empleado.

En este artículo, analizamos algunas de las métricas de rendimiento cuantitativas y cualitativas más comunes para evaluar al personal en diferentes funciones.

7 Métricas de rendimiento de la calidad del trabajo de los empleados

Estas métricas miden el rendimiento de un empleado’. Puede utilizar estas métricas para determinar si el trabajo producido es de alta calidad y cumple con los estándares que su empresa espera. Las métricas de rendimiento cualitativo más populares son:

1. Porcentaje de cierre

La capacidad de reunirse con un cliente potencial y realizar una venta es una habilidad crucial para un empleado en un puesto de ventas. El porcentaje de cierre de un empleado representa el porcentaje de clientes potenciales convertidos en clientes. Medir un porcentaje en lugar del total de cierres separa el rendimiento de un profesional de las ventas de los empleados responsables de identificar clientes potenciales para que el equipo de ventas se ponga en contacto con ellos.

Cuando se utiliza el porcentaje de cierre, se pueden observar sólo las cifras globales de rendimiento o examinar los porcentajes de cierre basados en subsecciones. Por ejemplo, un representante de ventas puede tener diferentes tasas de cierre para los clientes potenciales que llegan sin cita previa que para los que visitan el sitio web de la empresa. Las disparidades en las tasas pueden mostrar los puntos fuertes y débiles de las habilidades del profesional de ventas.

2. Tasa de defectos

Una evaluación común para el personal que trabaja en campos de producción o reparación, la tasa de defectos evalúa el porcentaje de productos en los que trabaja el empleado que contienen errores. Puede evaluar los índices de defectos junto con las mediciones cuantitativas de la producción, ya que puede haber entornos en los que algunos errores son tolerables si el empleado los anula con aumentos significativos de la producción, mientras que en otros entornos en los que las imperfecciones pueden tener un fuerte daño para la reputación, el índice de defectos puede ser una métrica de evaluación principal.

3. Tasa de error

Al igual que la tasa de defectos, la de errores es una métrica que califica a los empleados en función de los errores cometidos en su trabajo. Considere la posibilidad de aplicar la métrica de la tasa de errores en situaciones en las que los defectos no son una descripción exacta de los errores.

Al igual que con la tasa de defectos, la tasa de errores funciona bien junto con las métricas de producción, y la determinación de qué métrica es más importante depende de los detalles de los rendimientos que se evalúan y del valor relativo del trabajo extra comparado con el perjuicio de los errores.

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4. Tasa de ventas superiores

Cuando se trabaja en ventas, muchas empresas valoran mucho la capacidad de ofrecer al cliente productos o servicios adicionales a los que vino a comprar. Por ejemplo, al comprar un nuevo teléfono móvil, un vendedor puede intentar vender una funda, un cargador inalámbrico o una ampliación de la garantía. Si el cliente compra uno o más artículos adicionales, el vendedor ha conseguido una venta adicional.

La venta al alza es más valorada por algunos empleadores que por otros, pero muchos entienden el aumento de valor que proporciona la venta y ven las ventas al alza como una señal de habilidades de venta superiores.

5. Retorno de la inversión

El rendimiento de la inversión es una métrica versátil que se utiliza para evaluar el rendimiento en una amplia gama de campos. El rendimiento de la inversión representa cuánto dinero gana un empleado para la empresa por cada dólar invertido.

Aunque un empresario puede utilizar el rendimiento de la inversión para evaluar directamente el coste de emplear a un miembro de la plantilla frente a lo que rinde, se utiliza más comúnmente para evaluar las acciones de un empleado. Por ejemplo, un empresario puede evaluar a un director de marketing por el rendimiento de la inversión del dinero gastado en campañas de marketing frente a los ingresos de los clientes a los que llegan esas campañas.

6. Puntuación de la revisión

Un empleado puede obtener revisiones y calificaciones en una variedad de escenarios. Las revisiones anuales del rendimiento por parte del personal superior pueden incluir evaluaciones numéricas o escritas del rendimiento de un empleado en el período que se está revisando. Del mismo modo, los clientes pueden proporcionar puntuaciones de revisión tanto en forma de reseñas en sitios de crowdsourcing como a través de tarjetas de comentarios o correos electrónicos o llamadas no solicitadas a un empleador.

Las puntuaciones de las revisiones pueden proporcionar una visión de la experiencia que tienen los demás cuando interactúan con un empleado para proporcionar una comprensión más completa de los niveles de rendimiento del empleado.

7. Tamaño medio de las ventas

El tamaño medio de cada venta que realiza un profesional de las ventas proporciona una valiosa información sobre su eficacia a la hora de vender a los clientes. Mientras que un empleado con cifras de ventas más pequeñas puede compensar la diferencia con un volumen elevado, realizar grandes ventas es la forma más eficaz para que un profesional de las ventas aumente sus ventas netas rápidamente y suele mostrar un alto potencial para un rendimiento convincente continuado.

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6 Métricas de rendimiento de la cantidad de trabajo de los empleados

Las estadísticas cuantitativas miden estrictamente el número de veces que un empleado realiza una tarea, sin tener en cuenta la calidad de su rendimiento en la misma. Las métricas cuantitativas se utilizan a menudo para evaluar el grado de productividad de un empleado, ya que pueden mostrar cuánto tiempo invirtió el empleado en intentar sus tareas laborales. Las métricas cuantitativas más comunes de los empleados incluyen:

1. Asistencia

El historial de asistencia de un empleado puede ser un indicador útil de un rendimiento descuidado. Dado que es habitual que el personal tenga incluidos en su contrato los días de vacaciones y enfermedad, no debe penalizar a los empleados que utilicen esos días. Sin embargo, un empleado que constantemente se ausenta o llega tarde al trabajo puede indicar una falta de compromiso.

Los registros de asistencia también pueden incluir datos específicos, como la frecuencia con la que un miembro del personal se ausenta sin avisar o con retraso, ya que esto puede mostrar una falta de fiabilidad. Por el contrario, un empleado con un buen historial de asistencia que avisa de forma fiable cuando es necesario demuestra que puede confiar en él para que ofrezca todo su compromiso a la empresa.

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2. Tiempo de llamada

Para muchas empresas con departamentos de ventas a distancia, la división telefónica es un sector de volumen. Como las tasas de conversión del marketing telefónico suelen ser bajas, el éxito puede requerir que un profesional de las ventas dedique mucho tiempo a hacer llamadas. La métrica del tiempo de llamadas de un empleado indica el tiempo que dedica a contactar con clientes potenciales cada semana.

Un empleador también puede utilizar el tiempo de las llamadas cuando evalúa a los profesionales de las ventas con diversos enfoques para identificar la cantidad de tiempo que dedican a las diferentes técnicas cada semana. Un representante de ventas puede combinar las visitas en persona con las llamadas y la comunicación por texto con sus clientes establecidos, y el seguimiento del tiempo de las llamadas puede proporcionar información sobre cómo mantienen sus relaciones con los clientes.

3. Contactos únicos

Al igual que el tiempo de llamada, la medición de los contactos en un periodo determinado, normalmente semanal o mensual, muestra el esfuerzo que un profesional de las ventas está invirtiendo en llegar a los clientes potenciales. Un número elevado de contactos únicos muestra que un empleado está maximizando sus horas de trabajo, contactando con el mayor número posible de clientes potenciales para aumentar sus posibilidades de realizar ventas.

4. Pistas generadas

Para los profesionales del marketing, la generación de contactos es una de sus responsabilidades más importantes. Aunque la calidad de los contactos es importante, el empleador también puede beneficiarse de la evaluación del número de contactos generados por el personal de marketing.

5. La producción de unidades

Los trabajadores que desempeñan funciones de fabricación o envasado suelen recibir evaluaciones basadas en el total de unidades que producen durante sus turnos. Aunque el nombre utilizado para evaluar la producción de unidades puede variar según la empresa y la ocupación, los casos comunes en los que un empleado recibe una evaluación de la producción de unidades incluyen el almacenamiento, el trabajo en la línea de montaje y el cumplimiento de pedidos.

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6. Ventas totales

En algunas ocasiones, un supervisor puede estar interesado en ver las cifras totales de ventas de un empleado, en lugar de sus estadísticas cualitativas, como el tamaño medio de las ventas o el porcentaje de ventas. Como estadística cuantitativa, las ventas totales no tienen en cuenta otras métricas como los márgenes de beneficio, pero pueden proporcionar una señal de la capacidad general de ventas de un profesional de las ventas. Esto es especialmente útil en una empresa en la que no todo el personal tiene las mismas oportunidades de ofrecer los mismos productos, lo que puede influir en las medidas cualitativas del rendimiento de las ventas.