El modelo de contingencia de Fiedler (con definición y consejos)

Con tantas personalidades y niveles de experiencia diferentes en el lugar de trabajo, tiene sentido que existan diferentes estilos de liderazgo. La teoría de la contingencia parte de la base de que no hay una única forma de dirigir un equipo o de tomar decisiones y que la mejor forma de dirigir depende de las circunstancias. En este artículo, describimos una teoría de contingencia en particular—el Modelo de Contingencia de Fiedler.

¿Qué es el modelo de contingencia de Fiedler?

El Modelo de Contingencia de Fiedler, también conocido como «Teoría de Contingencia del Liderazgo de Fiedler», afirma que no existe un estilo de liderazgo óptimo. El modelo se basa en una teoría desarrollada a mediados de la década de 1960 por el psicólogo científico austriaco Fred Fiedler, tras estudiar las personalidades y características de los líderes. Determinó que el liderazgo eficaz se basa en la adecuación del estilo de liderazgo a la situación.

El modelo de Fiedler’es una de las muchas teorías de la contingencia que hacen hincapié en que no hay una única forma mejor de estructurar la organización o dirigir el equipo. En este caso, “contingencia” es una situación o acontecimiento que’depende—o es contingente—de alguien o de algo más.

Su teoría afirma que tu estilo de liderazgo es fijo. No se puede cambiar el estilo para adaptarlo a la situación. En cambio, hay que poner a los líderes en situaciones que se ajusten a su estilo.

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Componentes del modelo de Fiedler’s

Estos son los tres elementos que constituyen la base del Modelo de Contingencia de Fiedler&#x2019:

Estilo de liderazgo

El primer componente del modelo de contingencia es determinar su estilo natural de liderazgo. Usted está influenciado por sus experiencias vitales, por lo que posee un estilo de liderazgo único. El modelo de Fiedler mide el liderazgo utilizando la escala del compañero de trabajo menos preferido (LPC). La escala LPC le pide que califique sus sentimientos sobre la persona con la que menos le ha gustado trabajar. La LPC tiene en cuenta 16 factores. Califique esos sentimientos en una escala de uno a ocho, y luego sume su puntuación.

Escala de compañeros de trabajo menos preferidos
Negativo Puntuación Positivo
Poco amigable 1 2 3 4 5 6 7 8 Amistoso
Desagradable 1 2 3 4 5 6 7 8 Agradable
Rechazar 1 2 3 4 5 6 7 8 Aceptar
Tensa 1 2 3 4 5 6 7 8 Relajado
En frío 1 2 3 4 5 6 7 8 Caliente
Aburrido 1 2 3 4 5 6 7 8 Interesante
Miedo a la espalda 1 2 3 4 5 6 7 8 Leal
No coopera 1 2 3 4 5 6 7 8 Cooperativa
Hostil 1 2 3 4 5 6 7 8 Apoyo
Guardado 1 2 3 4 5 6 7 8 Abrir
Insincero 1 2 3 4 5 6 7 8 Sincero
Unkind 1 2 3 4 5 6 7 8 Amabilidad
Desconsiderado 1 2 3 4 5 6 7 8 Considerado
No se puede confiar en 1 2 3 4 5 6 7 8 De confianza
Gloomy 1 2 3 4 5 6 7 8 Alegre
Pendiente 1 2 3 4 5 6 7 8 Armonioso
Puntuación total

Si tiene una puntuación alta (73 y más), es un líder orientado a las relaciones y las puntuaciones bajas (54 y menos) indican un líder orientado a las tareas. Los que se sitúan en el medio (55-72) son una mezcla de ambos estilos y son ellos los que deciden con cuál se alinean mejor.

Los líderes orientados a las relaciones tienden a tener cosas favorables que decir sobre sus compañeros de trabajo. Se centran más en las conexiones personales y son buenos evitando y gestionando los conflictos.

Los líderes orientados a la tarea se centran más en las tareas y los proyectos que en las relaciones. Son rápidos a la hora de organizar equipos y realizar tareas o proyectos.

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Control situacional

El control situacional, o “favorabilidad situacional,” se refiere a lo favorable que es el entorno de trabajo para un líder de equipo. Hay tres factores que pueden alterar el control situacional: la forma en que se relaciona con su equipo, la forma en que se asignan las tareas y el poder de su cargo. Estos son los elementos del control situacional:

1. Relaciones líder-miembro

Las relaciones entre líderes y miembros se centran en el nivel de confianza entre el líder y su equipo. Un líder con más confianza e influencia dentro del grupo está en una situación más favorable para dirigir al equipo.

2. Estructura de las tareas

La estructura de las tareas se refiere a las tareas que se han asignado y a la claridad con que se han comunicado al equipo. Delinear específicamente las tareas le permite predecir mejor los resultados y cultivar la confianza, reforzando así su control situacional,

3. Poder de posición

El poder de posición se relaciona con la cantidad de autoridad que un líder tiene sobre sus subordinados. Cuando se tiene una cantidad considerable de autoridad en un equipo, se estará mejor posicionado para dirigir al equipo mediante recompensas o castigos.

Adecuar el estilo a la situación

Hay tres tipos principales de situaciones: de bajo control, de control medio y de alto control. Las situaciones de bajo y alto control son igualmente adecuadas para un líder orientado a la tarea. Esto se debe a que los líderes orientados a la tarea pueden centrarse en realizar el trabajo, independientemente de las interacciones con los miembros de su equipo. Por el contrario, como líder orientado a las relaciones, se adapta mejor a las situaciones que puede controlar en cierta medida. Rasgos como la consideración y la calidez le ayudan a adaptarse de forma creativa según lo exija la situación.

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Cómo aplicar el modelo de contingencia de Fiedler’s

Hay tres pasos que debes seguir si quieres aplicar el modelo de contingencia.

1. Identifique su estilo de liderazgo

Descubra su puntuación en la escala LPC. Puedes calificarte a ti mismo con las personas con las que trabajas actualmente o con las que has trabajado anteriormente. Este test es aplicable tanto si has sido líder en el pasado.

2. Identificar la situación

Considere las relaciones entre líderes y miembros, la estructura de las tareas y el grado de control que tiene sobre su equipo actual. Por lo general, los directores generales (CEO) y los gerentes de alto nivel son líderes fuertes porque poseen la cantidad adecuada de poder y cuentan con la confianza de sus equipos.

3. Determine el estilo adecuado para usted

A continuación, combinar su estilo con la situación adecuada. Con la teoría de Fiedler&#x2019, usted colocaría a los líderes en las situaciones más adecuadas a su estilo. Aquí’hay una tabla para guiarte:

Ejemplos de aplicación del Modelo de Contingencia de Fiedler’s

Aquí veremos dos ejemplos de la vida real que se aplican al modelo de contingencia de Fiedler:

Ejemplo 1

Acaba de ser contratado por una nueva empresa en un puesto directivo. La escala LPC muestra que eres un líder orientado a las tareas.
Los factores son:
1. La confianza del equipo es baja porque no te conocen.
2. La estructura de las tareas es baja porque se te ha encomendado rediseñar el proyecto asignado.
3. Su poder de posición es alto porque puede contratar, despedir, premiar y castigar a los empleados.

Según el modelo de Fiedler’usted no es adecuado para dirigir este equipo. Un líder orientado a las relaciones haría mejor en liderar este equipo con eficacia.

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Ejemplo 2

Ha sido ascendido para dirigir su departamento. Tiene una puntuación alta en la escala LPC, lo que le convierte en un líder orientado a las relaciones.
Los factores son:
1. La confianza en el equipo es alta porque los compañeros te conocen y confían en ti.
2. La estructura de las tareas es alta porque el equipo sabe cómo hacer su trabajo.
3. El poder de tu posición es bajo porque no tienes autoridad para contratar, despedir, premiar o castigar.

Según la teoría de Fiedler’usted no es adecuado para dirigir este equipo. Un líder orientado a la tarea serviría mejor.

Cómo me convierto en un buen líder?

Un buen líder utiliza la práctica y la experiencia para desarrollar importantes habilidades de liderazgo. Aquí’se explica cómo convertirse en un mejor líder:

1. Sea asertivo

Una persona asertiva confía en sus capacidades sin ser arrogante. Es más probable que los colegas y empleados crean en ti y en tus ideas cuando tienes confianza en ti mismo. Cuando eres un líder asertivo, puedes dirigir y apoyar a tu equipo de forma eficaz.

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2. Tener integridad

Las personas íntegras siguen principios morales y éticos en todos los aspectos de la vida. La integridad debe extenderse a las áreas profesionales en el trabajo, como la toma de decisiones, la interacción con los colegas y el servicio a los clientes. Un líder con integridad no puede verse comprometido. Asegúrese de que realiza un trabajo de alta calidad en todo momento sin saltarse ningún paso del proceso.

3. Ser emocionalmente inteligente

Un alto nivel de inteligencia emocional significa que usted entiende a su equipo y cómo piensa. Esta cualidad también está muy relacionada con la empatía. La empatía le permite relacionarse con las personas independientemente de su situación y ofrecer soluciones a sus problemas. La inteligencia emocional te permite mantener el control sobre tus emociones, convirtiéndote así en un excelente comunicador.

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4. Delegar tareas

Un buen líder debe ser capaz de delegar tareas. A medida que su equipo crezca en motivación y competencia, pasará de supervisarles de cerca a dejarles completar sus tareas. Esto significa que el equipo requerirá un mínimo de dirección y apoyo, lo que empodera a tu equipo y genera su confianza en ti como líder. A medida que delegue tareas en los distintos miembros del equipo, también podrá identificar sus puntos fuertes y sus áreas de crecimiento. Al permitir que otros asuman más responsabilidades, usted tendrá más tiempo para ocuparse de otras tareas o asuntos.

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5. Cultiva tu creatividad

Las organizaciones buscan personas creativas que puedan aportar nuevas ideas para mejorar los procesos, los productos y la productividad. Los líderes creativos inspiran a los empleados innovadores, lo que, a su vez, contribuye al éxito de la empresa.

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