¿Qué es un modelo de retroalimentación? Beneficios y tipos comunes

El feedback es esencial para el desarrollo y el crecimiento dentro de una empresa. Tanto si supervisa a otros como si simplemente trabaja para mejorar sus propias habilidades de comunicación, el uso de un modelo de feedback puede ayudarle a describir e influir en el comportamiento y las habilidades de los demás. Aprender cómo y cuándo dar un feedback eficaz es importante para contribuir a un equipo de éxito. En este artículo, hablaremos de lo que es un modelo de feedback, conoceremos las ventajas de utilizar modelos de feedback y exploraremos los distintos tipos.

¿Qué es un modelo de feedback?

Los modelos de retroalimentación son herramientas que le ayudan a proporcionar una retroalimentación concisa, clara y específica a los demás. Pueden facilitar la conexión con su equipo para discutir las áreas de mejora y alcanzar los objetivos de la empresa y del departamento. Las empresas suelen utilizar los modelos de feedback para reforzar el comportamiento positivo de un empleado y apoyar los cambios de comportamiento en el lugar de trabajo. Dado que el feedback puede ser vital en cualquier sector, la aplicación de estrategias específicas puede ayudar a muchas organizaciones a ser más eficaces.

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Beneficios del uso de modelos de retroalimentación

Si sabes lo que tienes que decir pero no sabes cómo presentarlo bien, utilizar un modelo de feedback puede ayudarte a simplificar el proceso de feedback. He aquí algunas ventajas concretas del uso de modelos de retroalimentación:

  • Estructura: Los modelos de retroalimentación pueden proporcionarle una estructura fácil de seguir para dar una retroalimentación útil y procesable.
  • Aumentar la confianza: El feedback positivo y el estímulo pueden dar a los empleados la confianza necesaria para poner en práctica sus buenas ideas.
  • Mejorar la comunicación: La estructura de los modelos de retroalimentación puede aumentar la claridad y la eficacia de las reuniones con los empleados.

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Tipos de modelos de retroalimentación

Estos son algunos tipos de modelos de retroalimentación:

El modelo de retroalimentación en sándwich

El método del sándwich es una herramienta de retroalimentación que destaca los logros y las áreas de mejora para dar al empleado la oportunidad de ajustarse en ciertas áreas. En el modelo de retroalimentación tipo sándwich, la discusión comienza con comentarios positivos y luego usted proporciona áreas de mejora. Después de mencionar las áreas de mejora, puedes terminar con palabras más elogiosas.

El término «método del sándwich» proviene de la forma en que se colocan las áreas de mejora, como los ingredientes de un sándwich, entre los comentarios positivos, como las rebanadas de pan. El objetivo principal de este método de retroalimentación es crear una atmósfera favorable para la discusión. Este método puede ayudar a los empleados a ser más abiertos de mente durante una reunión de feedback y, en última instancia, a salir de la conversación con una buena sensación.

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Modelo de retroalimentación de SBI

La herramienta de retroalimentación SBI (situación, comportamiento, impacto) ofrece a los empleados la oportunidad de reflexionar sobre la situación desde otra perspectiva, y la posibilidad de discutir estrategias de mejora. La herramienta esboza una estructura sencilla que puede utilizar para proporcionar una retroalimentación eficaz sobre el terreno. A continuación' s un vistazo más de cerca a cada componente de la herramienta de retroalimentación SBI:

  • Situación: Especifica la situación a la que te refieres para que el contexto sea específico y claro.
  • Comportamiento: Se habla del comportamiento específico que se quiere abordar.
  • Impacto: Explica el impacto del comportamiento del empleado' en ti, en el equipo y en la empresa.

Modelo de feedback STAR

El modelo de retroalimentación STAR puede ayudarle a proporcionar una retroalimentación relevante y procesable teniendo en cuenta estos tres factores: situación o tarea, acción y resultados. Este modelo de retroalimentación puede ser una gran manera de describir una serie de eventos de una manera que resuene con el empleado. A continuación' s un vistazo más de cerca a cada parte del modelo de retroalimentación STAR:

  • Situación o tarea: En primer lugar, describa la situación o tarea concreta a la que se enfrentó el empleado de la forma más específica posible. Por ejemplo, en lugar de escribir "Hiciste un gran trabajo…," puedes escribir algo como, "Nuestras cifras de ventas mensuales bajaron," o "Tuvimos un cliente que se quejó de un mal servicio."
  • Acción: A continuación, describa la acción que realizó el empleado, ya sea negativa o positiva. Una vez más, sea lo más preciso posible e incluya detalles como "no consiguió hacer más ventas" o "calmó al cliente escuchándole y ofreciéndole un descuento," en lugar de frases como "lo estropeó" o "lo solucionó";
  • Resultado: Por último, describa el resultado directo de la acción y explique específicamente por qué la acción es eficaz. Puedes escribir frases como "Habiendo calmado al cliente, aún así hizo la venta."

Modelo de retroalimentación de Pendleton

El modelo de feedback de Pendleton anima a los empleados a participar en su proceso de revisión. Destaca los comportamientos positivos, refuerza estos comportamientos, incluye una discusión sobre las habilidades para lograr estos comportamientos y discute lo que el empleado podría haber hecho de manera diferente. Siga estos pasos para utilizar el modelo de retroalimentación de Pendleton:

  1. Compruebe que el empleado quiere o está preparado para recibir feedback.
  2. Deje que el empleado aporte antecedentes o comentarios sobre la situación o el comportamiento que ha observado.
  3. Pida al empleado que identifique lo que ha ido bien.
  4. Describa lo que ha ido bien según su observación.
  5. Pide al empleado que diga qué podría mejorar.
  6. Describe lo que podrían mejorar en base a lo que has observado.
  7. Acuerde un plan de acción para mejorar.

El modelo de retroalimentación de Pendleton puede animar al empleado que recibe la retroalimentación a ser más receptivo al permitirle comenzar la conversación y guiar cada sección. Este modelo de retroalimentación también puede ayudar a que el empleado se sienta escuchado, lo que puede ayudar a que esté más involucrado y motivado para mejorar su comportamiento.

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Modelo de retroalimentación DESC

El modelo de retroalimentación DESC (describir, expresar, especificar, consecuencias) es una forma sencilla pero poderosa de expresar a un empleado lo que te gustaría que hiciera menos, más o de forma diferente para mejorar su rendimiento y maximizar su eficacia. Suele ser menos conversacional, pero puede proporcionar una declaración clara de un problema y una motivación rápida para cambiar el comportamiento. Para utilizar el modelo de retroalimentación DESC, siga estos pasos:

  1. Comienza describiendo brevemente lo que has observado.
  2. A continuación, exprese objetivamente los resultados de su acción sobre usted y la empresa.
  3. Describa claramente lo que le gustaría que el empleado hiciera de forma diferente la próxima vez.
  4. Describe cuáles serán las consecuencias de este cambio de comportamiento.

Modelo de retroalimentación IDEA

El modelo de retroalimentación IDEA (identificar, describir, animar y actuar) ofrece esencialmente una estructura sencilla y fácil de recordar para ayudarle a preparar y gestionar conversaciones potencialmente difíciles. Aquí' s un vistazo más de cerca a cada componente del modelo de retroalimentación IDEA:

  • Identifica: Es importante que dé un feedback específico para que el empleado entienda exactamente lo que quiere que haga de forma diferente. Menciona el problema concreto que deben abordar, como la forma de saludar a los clientes o el tiempo que tardan en responder a ellos, y luego describe el problema y aclara tus expectativas.

  • Describe: Describa el impacto de cambiar el comportamiento del empleado' y explique la importancia de cambiarlo. Puede describir los posibles efectos en otros empleados, que deben soportar una mayor carga de trabajo, el impacto en los ingresos o gastos de la empresa o el impacto en el servicio al cliente.

  • Alentar: Fomente el cambio o la continuación diciendo claramente que necesita que el comportamiento positivo continúe y expresando su voluntad de ayudar. Si la persona sabe que usted' la está alentando en lugar de juzgarla, puede aumentar su confianza, motivación y compromiso.

  • De acuerdo: Acuerde un plan de acción fijando una fecha para nuevas reuniones, estableciendo un periodo de revisión o proporcionando algún tipo de formación, entrenamiento u otro tipo de apoyo. Asegúrate de que los pasos son específicos y medibles para que la próxima vez que te reúnas con el empleado puedas decidir los indicadores objetivos para evaluar la aplicación del feedback.

Modelo de feedback CEDAR

Lo que hace que este modelo de feedback sea único es que anima a los empleados a tomar la iniciativa en la discusión de su rendimiento en lugar de limitarse a recibir órdenes de la dirección. El modelo de retroalimentación CEDAR incluye las siguientes cinco etapas:

  • Contexto: 2. Establezca el entorno para la retroalimentación. Compruebe si el empleado con el que habla también entiende la importancia de la retroalimentación sobre el trabajo que realiza. Es probable que los empleados estén más abiertos al feedback si entienden cómo encaja en su rendimiento general.

  • Ejemplos: Sé específico y claro al describir el rendimiento que has observado. Tome la iniciativa en el reconocimiento de los éxitos, ya que esto puede darle la oportunidad de ofrecer elogios. Sin embargo, deje que el empleado identifique los ejemplos más difíciles.

  • Diagnóstico: En lugar de juzgar al empleado, ayúdale a explorar por qué está donde está. Puede crear esta visión haciendo preguntas abiertas, como «¿Qué le ha llevado a estar donde está ahora?

  • Acción: Aplique lo aprendido en los pasos anteriores estableciendo objetivos y desarrollando un plan de acción. Mantenga el tono de colaboración ayudando al empleado a identificar estas acciones y objetivos. Puede hacer preguntas como "¿Qué pasos debe dar para conseguirlo?" y "¿Qué resultados pretende?

  • Repaso: Organiza un calendario de revisión con el empleado. Esto puede ayudarte a hacer un seguimiento conjunto de los progresos, y a resolver problemas o celebrar los logros en su camino hacia el cumplimiento de sus objetivos.

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Modelo de retroalimentación de 360 grados

El modelo de retroalimentación de 360 grados permite a los empleados recibir una retroalimentación anónima y confidencial de otras personas de la empresa, como compañeros, directivos y subordinados directos. Las empresas utilizan las encuestas de feedback de 360 grados para conocer mejor los puntos fuertes y débiles de sus empleados. Este modelo de retroalimentación es útil para ayudar a los empleados a ser más eficaces en sus funciones actuales y entender qué áreas deben mejorar.

La mayoría de los sistemas automatizados de feedback 360 tabulan los resultados automáticamente y los presentan en un formato que puede ayudar al empleado a crear un plan de desarrollo. El sistema combina las respuestas individuales con las de otros empleados de la misma categoría de evaluadores para mantener el anonimato y ofrecer al empleado una imagen clara de sus puntos débiles y fuertes en general. Las empresas suelen utilizar un sistema de feedback 360 de una de las siguientes maneras:

  • Como herramienta de desarrollo: Las empresas utilizan la retroalimentación de 360 grados como una herramienta de desarrollo para ayudar a los empleados a reconocer sus debilidades y fortalezas y ser más eficaces. Los empleados pueden conocer la percepción que tienen de ellos sus compañeros de trabajo y tienen la oportunidad de cambiar sus comportamientos y desarrollar habilidades para sobresalir en su trabajo.
  • Como herramienta de evaluación: El feedback de 360 grados se centra en las competencias y los comportamientos más que en los objetivos de rendimiento, los requisitos del puesto y las habilidades básicas. Estas áreas son las más apropiadas para ser abordadas por los empleados y sus jefes como parte de un proceso de revisión anual y de evaluación del rendimiento. Definitivamente es posible y puede ser beneficioso integrar la retroalimentación de 360 grados en un proceso más amplio de gestión del desempeño, pero sólo con una comunicación clara sobre cómo la empresa debe utilizar la herramienta.

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