Conocer los modelos de cambio de liderazgo más críticos puede ayudarle a poner en marcha diversos cambios. Independientemente de su posición en el equipo de liderazgo, usted puede influir en la forma de gestionar y aplicar el cambio. Es necesario investigar para identificar y aplicar diversos modelos de gestión del cambio.
En este artículo, analizamos algunos de los modelos de cambio más utilizados en el liderazgo.
5 modelos de cambio en el liderazgo
Considere estos escenarios cuando una empresa necesita hacer un gran número de alteraciones significativas:
1. El modelo de cambio de 8 pasos de Kotter
Este modelo de cambio fue desarrollado por el profesor de la Harvard Business School John Jotter en su libro de 1995, titulado Leading Change. Sus ocho pasos para el cambio organizativo son
- Crear urgencia: Cualquier cambio importante requiere el compromiso de toda la organización y la mejor manera de hacerlo suele ser crear una sensación de urgencia.
- Formar una poderosa coalición: El siguiente paso es identificar a los principales interesados de la organización y convencerlos de que se comprometan con el cambio propuesto.
- Crear una visión del cambio: Puede construir una visión unificada de cómo quiere que se implemente el cambio pidiendo a las personas clave de toda la organización su opinión. Una visión clara puede ayudar a todos los implicados a saber lo que deben hacer.
- Comunicar la visión: Una vez creada, hay que comunicar constantemente la visión a todos los miembros de la organización. Mantenerla fresca en la mente de la gente es un factor importante a la hora de aplicar el cambio.
- Eliminar obstáculos: La mayoría de los cambios encuentran varios obstáculos antes de su aplicación. Hay que hacer frente a todos los factores y personas que se resisten al cambio, ayudando a todos los demás a ejecutar los pasos necesarios para implementarlo.
- Crear victorias a corto plazo: La puesta en marcha del cambio suele ser un objetivo a largo plazo, pero si quieres que todos los implicados se mantengan centrados en él, debes crear varios objetivos a corto plazo que los mantengan motivados.
- Construir sobre el cambio: Una vez implantado el cambio, hay que amplificar sus puntos fuertes y trabajar para eliminar los débiles.
- Anclar los cambios en la cultura corporativa: Por último, para que el cambio se adopte plenamente a largo plazo, debe convertirse en parte de la cultura de la organización.
Relacionado: Entender el modelo de cambio en 8 pasos de Kotter
2. Modelo de gestión del cambio de Lewin'.
Desarrollado en la década de 1950 por el psicólogo Kurt Lewin, este modelo de gestión del cambio se basa en la idea de que el proceso de cambio debe dividirse en tres partes distintas. Es uno de los enfoques más utilizados, ya que establece claramente los tres pasos y lo que la dirección de la empresa debe hacer durante cada uno de ellos. Las partes son:
- Descongelar: La mayoría de las personas tienen una tendencia natural a resistirse al cambio, por lo que la primera parte del proceso de gestión del cambio debe dedicarse a iniciarlo motivando a los empleados para que lo adopten.
- Transición: Una vez iniciado el proceso de cambio, la organización pasa por un proceso de transición. La alta dirección de la empresa tiene que proporcionar un liderazgo sólido y una tranquilidad constante durante este tiempo
- Refreeze: Una vez implantado el cambio y aceptado por el personal de la empresa, todos aceptan las nuevas pautas como normales y la organización recupera su estabilidad.
Relacionado: La teoría del cambio de Lewin
3. Modelo 7-S de McKinsey
Este modelo fue creado por Robert Waterman, Tom Peters, Richard Pascale y Anthony Athos en 1978 e identifica siete factores clave que actúan conjuntamente para implementar el cambio: valores compartidos, estrategia, estructura, sistemas, estilo, personal y habilidades. El método implica utilizar los siete factores para evaluar a fondo su organización y determinar la mejor estrategia para implantar el cambio.
Este modelo ofrece grandes beneficios, algunos de los cuales son:
- Implica un enfoque unificado en el que el cambio se aplique de forma universal en toda la empresa
- Es un buen método para evaluar la organización en su conjunto
- Proporciona orientación en cada paso del camino
- Mezcla factores emocionales y racionales
Algunos de sus inconvenientes son:
- Es un modelo relativamente complejo
- Implica un cambio organizativo total, que afecta a departamentos que pueden no necesitar el cambio
- Tiende a tener una mayor tasa de fracaso, en comparación con otros modelos de cambio
4. El modelo ADKAR
Este modelo fue creado por Jeff Hiatt en 2003 y se basa en la idea de que la mayoría de las organizaciones que fracasan en la implementación del cambio lo hacen porque no ponen suficiente énfasis en cómo los cambios afectan a los empleados comunes, desde un punto de vista psicológico y emocional. A diferencia de otros modelos de cambio, que se centran en toda la organización, éste se centra en cada individuo e intenta ayudar a todos los miembros de la organización a sentirse cómodos con el cambio.
Los principales elementos del modelo ADKAR son
- 1. Concienciación: La primera etapa del cambio consiste en hacer que todos los implicados sean conscientes de que hay un problema que hay que resolver y de los cambios que hay que aplicar para ello. También hay que motivar a la gente con diversos factores que certifiquen que el cambio es realmente necesario y que no proceder con él sería perjudicial para la organización.
- Deseo: Después de haber tomado conciencia de la necesidad del cambio, la gente tiene que querer activamente que se produzca el cambio. Las partes interesadas de la empresa deben amplificar ese deseo con argumentos sólidos a favor del cambio.
- Conocimiento: Este elemento se refiere al hecho de que todos los implicados deben tener toda la información esencial sobre lo que hay que cambiar y lo que todos deben hacer para aplicar los cambios propuestos.
- Habilidad: Una vez que todos saben lo que tienen que hacer, pueden adquirir las habilidades y destrezas que necesitan para implementar los cambios.
- Refuerce: Una vez que los empleados hayan adoptado los nuevos comportamientos, el equipo directivo debe asegurarse de que todos los procedimientos y materiales de formación se actualizan para reflejar la nueva forma de hacer las cosas, para evitar que las cosas vuelvan gradualmente a su estado original.
Relacionado: Relacionado: 6 pasos para un proceso exitoso de gestión del cambio
5. El modelo Kubler-Ross
Este modelo fue desarrollado por Elisabeth Kubler-Ross y se conoce popularmente como las “cinco etapas del duelo”. Aunque inicialmente se desarrolló para estudiar cómo se comporta un individuo tras recibir una mala noticia, también se utiliza como modelo de cambio, ya que muestra a las partes interesadas de una organización cómo pueden reaccionar los empleados ante un cambio significativo. Las cinco etapas son
- Negación: En las etapas iniciales, la persona en cuestión cree instintivamente que las noticias que ha escuchado son de algún modo erróneas
- Enfado: Una vez que el individuo acepta plenamente la nueva realidad, se apodera de él un sentimiento de ira, generalmente debido a la frustración de enfrentarse de repente a una situación difícil
- Negociación: En la tercera etapa, la persona en cuestión intenta encontrar formas de evitar o mitigar el problema
- Depresión: Una vez que se dan cuenta plenamente de lo que ha ocurrido y del hecho de que no pueden cambiarlo, los individuos tienden a caer en un estado depresivo
- Aceptación: Finalmente, el individuo acepta su nueva situación, estabiliza sus emociones y empieza a ver la situación como la nueva normalidad.