Los objetivos de rendimiento pueden ayudar a motivar a los trabajadores y a medir su rendimiento en el trabajo. Los directivos deben desarrollar objetivos para sus equipos. Estos objetivos suelen estar relacionados con áreas de responsabilidad, productividad, motivación y satisfacción laboral.
En este artículo, exploramos qué son los objetivos de rendimiento de los empleados, cómo establecerlos y ejemplos de objetivos de rendimiento comunes.
¿Qué son los objetivos de rendimiento de los empleados?
Los objetivos de rendimiento son objetivos a corto plazo que un empleado debe completar en un periodo de tiempo determinado. Los objetivos de rendimiento suelen estar relacionados con puestos de trabajo específicos y se diseñan tras considerar las funciones y tareas que debe realizar un trabajador. Los objetivos de rendimiento suelen ser un componente de los objetivos generales de la empresa y un complemento de los mismos. Es importante especificar los objetivos de rendimiento con la mayor claridad posible y hacerlos accesibles.
Muchas empresas utilizan un sistema de gestión del rendimiento para evaluar el éxito de los empleados en la consecución de sus objetivos. Esta evaluación constituye la base de las decisiones laborales, como los ascensos, los aumentos de sueldo y los traslados. En cierto modo, los objetivos de empleo establecen una trayectoria profesional a corto plazo para cada empleado. Indican a los empleados en qué deben trabajar para conseguir un aumento de sueldo o un nuevo puesto.
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¿Quién establece los objetivos de rendimiento de los empleados?
El empresario, el director, el supervisor del departamento o el departamento de recursos humanos crean objetivos de rendimiento para los empleados. Pueden elegir objetivos basados en los valores y objetivos de la empresa o establecer objetivos de rendimiento en consulta con sus empleados para mantener los objetivos relevantes para las aspiraciones de los empleados y mantenerlos motivados y comprometidos.
Por ejemplo, si un empleado desea alcanzar el puesto de jefe de equipo, algunos de sus objetivos de rendimiento pueden estar diseñados para incluir algunas funciones de un jefe de equipo. La dirección puede definir plazos y métodos para medir el éxito. Si se le pueden asignar más funciones de líder de equipo, y en qué medida, se puede decidir en función de su capacidad para alcanzar los objetivos de rendimiento asignados.
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¿En qué se diferencian los objetivos de rendimiento de los de desarrollo?
Objetivos de rendimiento
Los objetivos de rendimiento son lo que los empleados trabajan para conseguir. Se basan en los objetivos y prioridades de una organización y están vinculados a puestos de trabajo específicos. Se centran en las tareas y la productividad de un empleado, y están diseñados para integrar sus logros con los objetivos generales de la empresa.
Por ejemplo, un objetivo de rendimiento relativo a la gestión de la facturación puede tener el siguiente aspecto
Implantar un proceso de gestión de la facturación basado en la web antes del 31 de marzo. Preparar un proyecto de diseño y sensibilizar a las partes interesadas. Garantizar el buen funcionamiento del sistema. Desarrollar un plan de implantación del nuevo sistema antes del 31 de octubre. Hacer que el sistema esté listo para su entrega antes del 15 de noviembre;
Objetivos de desarrollo
Los objetivos de desarrollo, por otro lado, se establecen para el desarrollo profesional de un empleado. Se centran en las áreas que el empleado quiere desarrollar para crecer y avanzar en su carrera. Fomentan la mejora del rendimiento a través del aprendizaje y el desarrollo. Los objetivos de desarrollo son elegidos y establecidos por el empleado, pero a menudo implican el apoyo activo de la dirección. El empleado suele esperar que la organización le ayude a cumplir sus objetivos de desarrollo profesional, por ejemplo, mediante formación basada en habilidades y patrocinio financiero.
Por ejemplo, un objetivo de desarrollo relacionado con la oratoria puede tener este aspecto:
Para mejorar mis habilidades de presentación y de hablar en público, me uniré a un club de oratoria local y participaré en al menos siete reuniones mensuales para finales de este año. Buscaré comentarios sobre mi presentación después de cada reunión de personal en la empresa.”
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Cómo establecer objetivos de rendimiento
Establecer objetivos de rendimiento para los empleados es una responsabilidad importante de un directivo. Utilice los siguientes pasos para establecer objetivos medibles para mejorar el rendimiento de su equipo e impulsar el crecimiento de su organización:
1. Revise los objetivos de la empresa
Tenga en cuenta los objetivos de su empresa para conectar los objetivos de rendimiento de cada empleado con la misión y la estrategia de la empresa. Los objetivos de rendimiento son eficaces cuando los empleados saben cómo contribuyen al crecimiento de la empresa. Empiece con un objetivo general de la empresa y divídalo en objetivos más pequeños para cada empleado. Por ejemplo, si la dirección quiere aumentar las ventas en un 4%, averigüe cómo puede contribuir cada persona a ese logro.
2. Invitar a los empleados a participar
Anime a los empleados a identificar y sugerir sus propios objetivos específicos para el trabajo. Los empleados estarán más motivados para alcanzar los objetivos que ellos mismos se fijen en lugar de los impuestos por la dirección. Discuta con cada empleado sus objetivos individuales para un determinado periodo de rendimiento. Asegúrese de que los objetivos están en consonancia con los de la empresa. Una vez que haya finalizado los objetivos, desarrolle un plan de acción para su consecución.
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3. 1. Utilizar el método SMART
Puede utilizar el método SMART de fijación de objetivos para asegurarse de que los objetivos de rendimiento de los empleados son específicos, medibles, alcanzables, pertinentes y con un plazo determinado. Cada objetivo debe indicar claramente a los empleados lo que se espera que consigan y en qué plazo. Cuantifique el logro para que sea medible, y trate de mantener el objetivo como un reto pero dentro del rango alcanzable.
Los objetivos de rendimiento efectivos deben tener las siguientes características:
Específicamente
Debe definir claramente los objetivos en términos específicos en cuanto a lo que se debe lograr. Por ejemplo, decir “Empezar a publicar un boletín mensual” es mejor que hacer una declaración genérica como Mejorar la comunicación con los miembros del equipo;
Medible
Los objetivos deben ser cuantificables, para que sea fácil hacer un seguimiento de su consecución. Por ejemplo, “reducir el tiempo del proceso en un 10%” Además de una cantidad numérica, también puede medir los objetivos a través de un cambio en el comportamiento, la calidad, el ciclo o el tiempo de procesamiento y la eficiencia.
Se puede conseguir en
Los objetivos deben ser alcanzables con un esfuerzo razonable. Debe establecer objetivos realistas que puedan alcanzarse en el plazo previsto con esfuerzos sinceros y recursos disponibles.
Relevante
Todas las metas deben ser pertinentes al objetivo principal, como el logro de las metas de la empresa.
Con límite de tiempo
Debe especificar claramente un plazo para alcanzar los objetivos. Por ejemplo, si quiere aumentar la productividad en un 10%, debe indicar también si debe conseguirse en un año, en dos o en una fecha determinada.
4. Haga un seguimiento y actualice periódicamente
Puede motivar a sus empleados para que alcancen sus objetivos de rendimiento y garantizar el progreso mediante el seguimiento y la revisión periódica de los logros. Recompense a los empleados que consigan sus objetivos y trabaje estrechamente con los que no alcancen el objetivo. Revise y actualice los objetivos si es necesario después de discutirlo con el empleado en cuestión.
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Ejemplos de objetivos de rendimiento en el lugar de trabajo
A continuación encontrará algunos ejemplos de objetivos de rendimiento en el lugar de trabajo que son específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con un plazo determinado. Considere la posibilidad de revisar estos ejemplos de objetivos para ayudarle a crear objetivos eficaces para los miembros de su equipo:
Objetivo de productividad para un personal de producción
“Aumentar la velocidad de producción en tres unidades por hora para finales de este año.” Este objetivo especifica claramente cuánto debe aumentar la velocidad y establece el plazo en el que debe lograrse.
Objetivo de productividad para un operador de entrada de datos
“Alcanzar una velocidad de mecanografía de 50 palabras por minuto antes del 31 de diciembre.” En lugar de limitarse a establecer un objetivo para aumentar la velocidad de mecanografía, este objetivo identifica claramente la velocidad de mecanografía y el plazo para conseguirlo.
Objetivo de eficiencia para un ejecutivo de un centro de llamadas
“Aumentar el número de llamadas de clientes atendidas a 30 por hora antes de la siguiente revisión semestral del rendimiento.” Este objetivo indica claramente al ejecutivo cuántas llamadas debe atender para el siguiente periodo de revisión. Facilita la medición de los logros del ejecutivo.
Objetivo educativo para un diseñador de páginas web
“Completar los ocho módulos de formación en diseño web en otros seis meses.” Este objetivo es específico y medible. Si el diseñador completa sólo seis módulos de formación en seis meses, habrá alcanzado el 75% de su objetivo.
Objetivo educativo para un director de proyecto
“Obtener la certificación de Profesional de la Gestión de Proyectos (PMP) en un plazo de dos años.” Este objetivo indica al gestor de proyectos qué certificación debe obtener en el plazo establecido.