Diseño de un Plan de Compensación de Ventas: Una Guía Completa

El plan de compensación de ventas adecuado debe satisfacer las necesidades de su equipo y de su empresa, y ayudar a impulsar el rendimiento de los empleados y los beneficios. Puede llevar algún tiempo encontrar el plan adecuado, por lo que es importante entender todas sus opciones. En este artículo, explicamos qué es un plan de compensación de ventas, analizamos los diferentes tipos y ofrecemos los pasos para diseñar uno para su equipo de ventas.

¿Qué es un plan de compensación de ventas?

Un plan de compensación de ventas es una estrategia de pago diseñada para incentivar a los representantes de ventas, impulsando así el rendimiento y aumentando los ingresos. El plan de compensación suele ser una combinación de salario base, comisión e incentivos, aunque puede estructurarse de diferentes maneras para adaptarse a las necesidades de la organización y de los empleados.

Un plan de compensación de ventas debe personalizarse en función de la función del representante de ventas en el equipo, su nivel de antigüedad, la duración del ciclo de ventas y el tipo de compromisos de ventas que suele tener. Un plan de compensación es una herramienta importante para motivar a su equipo de ventas y alcanzar los objetivos de la organización.

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Tipos de planes de compensación de ventas

Estos son los tipos más comunes de planes de compensación que hay que tener en cuenta:

Compensación sólo salarial

Con este tipo de plan de compensación, usted elige cuánto pagar a sus representantes de ventas. Al ser sólo un salario, no importa cuánto vendan, aunque se espera que la mayoría alcance una cuota de referencia. Este plan ofrece algunas ventajas, ya que es más fácil calcular los gastos de ventas y predecir cuántos representantes de ventas necesitará. Este tipo de plan también suele ser menos estresante para algunos empleados.

Compensación a base de comisiones

Con este tipo de compensación, usted paga a su equipo basándose únicamente en su rendimiento. Este tipo de plan de compensación elimina todo el riesgo porque sólo paga a los representantes de ventas cuando tienen éxito. También motiva a los representantes de ventas porque tienen el potencial de ganar una mayor cantidad de compensación.

El reto de un plan de ventas a comisión es que puede ser difícil prever los gastos y ajustarse al presupuesto. También puede ser difícil para los representantes de ventas sin experiencia ganar suficiente dinero para satisfacer sus necesidades. Además, no es un plan de compensación eficaz en sectores con altibajos estacionales.

Salario base más comisión

En este tipo de plan de compensación, los representantes reciben un salario base fijo además de su comisión. Muchos representantes prefieren este plan de retribución porque les da la seguridad de unos ingresos fijos junto con una comisión para incentivar la superación de las cuotas.

Las empresas también se benefician de esta estructura, ya que hay una mayor claridad en los gastos, y los representantes también están obligados a ayudar en las tareas no relacionadas con la venta, como la formación de nuevos miembros, ya que reciben un salario base.

Por lo general, en este plan, el porcentaje de comisión es menor debido al salario base. El estándar del sector para este tipo de plan suele ser 60:40, con un 60% de ingresos fijos y un 40% de variables. Cuando los representantes tienen que enseñar a un posible cliente un producto muy técnico o complejo, es más común una proporción de 70:30 o 75:25.

Salario base más bonificación

Este tipo de plan de compensación es común cuando sus representantes alcanzan sistemáticamente objetivos preestablecidos. Hay un alto nivel de previsibilidad con este plan, pero los empleados suelen estar motivados para cerrar tratos. Por ejemplo, si pagas un salario base de 25.000 dólares y ofreces 20.000 dólares por vender una cantidad específica al año, y sabes que nueve de cada 10 empleados alcanzarán la cuota, sabrás cuánto necesitas presupuestar para bonificaciones cada año.

Comisión absoluta

Con este tipo de plan, usted paga a sus representantes cuando alcanzan objetivos específicos. Por ejemplo, puede pagarles una determinada cantidad por cada nuevo cliente que obtengan o un porcentaje de los ingresos de la venta de un cliente.

Dado que compensa a los representantes estrictamente por lo que venden, no tiene que establecer cuotas. Sin embargo, es importante tener en cuenta los objetivos de la empresa. Por ejemplo, si está tratando de impulsar las ventas de una línea de productos específica, pero la compensación es menor porque el producto cuesta menos, es posible que tenga que cambiar su plan de compensación. Por lo general, sus representantes harán lo que sea más lucrativo para ellos, independientemente de los objetivos de la empresa.

Sorteo de comisiones

Este método se basa totalmente en la comisión. Al principio de cada periodo de pago, su empleado recibe un anticipo de una cantidad específica que se deducirá de su comisión al final del periodo de pago. Después de devolver el anticipo, se queda con la comisión restante. La desventaja de este plan es que el empleado puede llegar a deberle dinero durante los meses de vacas flacas.

Volumen del territorio

Con este tipo de plan de compensación de ventas, sus equipos de ventas trabajan con clientes y prospectos en regiones que están claramente definidas. Por tanto, se les paga en función de todo el territorio en lugar de en función de las ventas individuales. Las ventas totales se dividen entre los representantes que trabajan en ese territorio.

Comisión lineal

Este tipo de plan de compensación recompensa a los representantes de ventas por el porcentaje de su cuota que venden. Por ejemplo, si venden el 50% de su cuota, recibirán el 50% de su comisión. Si alcanzan el 120% de su cuota, recibirán el 120% de su comisión.

Plan de comisiones por margen bruto

Este tipo de plan de compensación paga a los representantes en función de los beneficios. Este tipo de plan puede funcionar bien, ya que disuade a los representantes de cerrar ventas ofreciéndoles grandes descuentos. También anima a los representantes a vender más productos rentables.

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Cómo diseñar un plan de compensación de ventas

A continuación se indican los pasos que puede seguir para diseñar un plan de compensación para su equipo de ventas:

1. Establezca los objetivos comerciales

Los mejores planes de compensación están alineados con los objetivos de su empresa. Trabaje con los ejecutivos o altos directivos para entender los objetivos estratégicos de la empresa, de modo que pueda diseñar un plan que incentive el rendimiento para apoyar estos objetivos.

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2. Identifique las funciones de su equipo de ventas

Identifique los roles de ventas para su plan de comisiones. Algunos de los roles de ventas más comunes que podría incluir son el representante de desarrollo de ventas, el gerente de cuentas, el ejecutivo de cuentas o el gerente de éxito del cliente. Es posible que desee crear puestos junior y senior dentro de estas funciones para compensar en función de la antigüedad.

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3. Alinee sus objetivos de venta

Especifique sus objetivos de ventas y, a continuación, ajuste su plan de compensación en consecuencia. Por ejemplo, si quiere animar a los representantes de ventas a promocionar una nueva línea de productos que tiene un menor margen de beneficio hasta que se compren al por mayor, es posible que no quiera utilizar un plan de compensación del margen bruto. Tenga en cuenta que sus objetivos deben estar estratégicamente alineados con sus objetivos empresariales generales.

4. Determine la estructura de su plan de compensación

En este último paso, tendrá que determinar la estructura de su plan de compensación. Deberá definir el objetivo de remuneración, la combinación de remuneraciones y el potencial de mejora para cada función de ventas.

El salario objetivo es todo lo que la empresa ofrece a un empleado, incluido el salario, la comisión, las bonificaciones y cualquier otra ventaja adicional. El mix salarial es la relación entre el salario base y los incentivos objetivo del empleado que conforman el salario objetivo total.

Por ejemplo, si una mezcla de pago fuera 60:40, eso significa que el 60% del paquete de compensación proviene de un salario fijo y el 40% de incentivos. La forma de equilibrar la combinación salarial depende de los objetivos que se pretendan alcanzar y de las funciones de venta. En general, la combinación salarial debería ser más agresiva para las personas que desempeñan funciones en las que tienen una mayor influencia en la decisión final de compra.

El potencial de subida es la cantidad de pago que se dará a los representantes de ventas que superen las cuotas. Al igual que la combinación de remuneraciones, la oportunidad de subida debería ser mayor para los representantes de ventas que tienen una influencia significativa en la decisión final.

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Consejos para crear un plan de compensación de ventas

Estos son los consejos que le ayudarán a planificar su plan de compensación y a alcanzar los objetivos de su organización:

  • Comunique su estrategia: Debe ser sincero con su equipo sobre la estrategia comercial, y sus planes de compensación deben estar alineados con la estrategia corporativa. Si tiene clara la estrategia empresarial, su equipo de ventas podrá alinear mejor sus comportamientos con la estrategia y los objetivos de la organización.
  • Recompensar a toda la fuerza de ventas: Recuerde incluir las funciones de apoyo a las ventas en su plan de compensación. Considere la posibilidad de incluir bonificaciones u opciones de comisiones compartidas.
  • Presupuestar para los extras: Presuponga concursos y premios menores para dar a los directores de ventas la libertad y la flexibilidad de conceder una compensación adicional cuando el equipo necesite una inyección de moral.

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