Guía para la planificación de la sucesión y su carrera profesional

Cuando los empleados dejan una empresa, la planificación de la sucesión es un proceso importante. Cuando se aplica la planificación de la sucesión, la empresa se prepara para la salida del empleado sabiendo quién ocupará el puesto, si es posible, y habiéndolo formado para ello con antelación. De este modo, una empresa puede seguir avanzando cuando los cambios de plantilla son inevitables y minimizar la pérdida de dinero y tiempo.

En este artículo, abordamos Guía para la planificación de la sucesión y su carrera profesional.

¿Qué es la planificación de la sucesión?

No basta con estudiar el organigrama de una organización para predecir cuándo ciertos trabajadores dejarán su puesto o la empresa. Se trata de un esfuerzo continuo para planificar el momento en que ciertos empleados se jubilan o se trasladan a otros puestos en la empresa o a otras oportunidades.

Al considerar ciertos roles, los líderes empresariales también deben pensar en qué miembros del equipo nuevos o existentes podrían encajar bien en esos puestos. Los planes de sucesión son una parte importante de la estrategia global de contratación y gestión del talento de una organización. Debe revisarse y actualizarse constantemente para tener en cuenta cualquier cambio potencial en la organización a medida que la empresa crece.

¿Qué es el proceso de planificación de la sucesión?

Los líderes empresariales determinarán las etapas de la planificación de la sucesión a medida que desarrollen una estrategia. En el caso de las grandes empresas, la estrategia puede incluir a todos los empleados y puestos. Las empresas más pequeñas pueden centrarse sólo en los puestos de alta dirección y liderazgo. A partir de ahí, el proceso implica determinar los siguientes pasos de los empleados. Durante las revisiones de rendimiento, los supervisores pueden tener que ayudar a identificar a los posibles sucesores y ayudar a prepararlos mediante responsabilidades y oportunidades adicionales.

Pasos del proceso de planificación de la sucesión

Hay varios pasos para crear un buen plan de sucesión duradero:

Comprender claramente la visión y los valores de la organización

El proceso de planificación de la sucesión es un proceso único que debe abordar las necesidades individuales de una empresa. Al identificar los valores de la empresa, los directivos pueden determinar mejor quién debe ocupar los puestos clave. Por ejemplo, una empresa tecnológica de rápido crecimiento tendrá una visión diferente a la de una gran empresa de servicios públicos. Aunque ambas pueden beneficiarse de la planificación de la sucesión, el proceso no será el mismo. La empresa tecnológica puede contar con líderes de éxito probado en el sector en crecimiento, mientras que una empresa de servicios públicos no necesita necesariamente esa innovación. Diferentes empresas necesitan diferentes tipos de líderes, por lo que la planificación de la sucesión es tan importante.

Evaluar la mano de obra existente

Hacer un inventario del talento existente en una empresa es importante para determinar los puntos fuertes de los empleados y los puestos correspondientes. Los responsables de la empresa pueden darse cuenta de que los empleados con fuertes habilidades de liderazgo no están actualmente en puestos de liderazgo, sino que están apoyando a la empresa desde niveles inferiores. Por ejemplo, un representante del servicio de atención al cliente que recibe constantemente comentarios extraordinarios y al que se le pregunta por su nombre podría encajar bien en un puesto de supervisión en el que podría compartir sus habilidades con otros representantes del servicio de atención al cliente.

Considerar a estos empleados a menudo implica echar un vistazo objetivo al rendimiento del empleado, así como al deseo de crecimiento. Los empleados estrella tienden a ser los que planifican su carrera y buscan formas de avanzar. Es posible que participen en cursos de formación y educación adicionales, o que sean los primeros en ofrecerse a asumir responsabilidades adicionales. Los empleados estrella resuelven los problemas y se adaptan rápidamente a los cambios.

Aplicar la cuadrícula de nueve casillas

La “Cuadrícula de nueve casillas” es un marco que puede ayudarle a organizar a los empleados por rendimiento y nivel de habilidad. Las nueve casillas se componen de casillas bajas, medias y altas para el rendimiento y el potencial. Los empleados de mayor rendimiento de una organización encajarán en las casillas “altas” en ambas categorías, mientras que los que muestran potencial pueden encajar en la casilla superior izquierda.

El potencial en la cuadrícula de nueve casillas se refiere a la capacidad de un individuo para incorporar sus habilidades a un puesto diferente y aprender nuevas tareas. El rendimiento se refiere a lo bien que se desempeña un empleado en su función actual. Al evaluar a los empleados de alto rendimiento, los responsables de la empresa también pueden descubrir que tienen empleados de bajo rendimiento y bajo potencial que podrían beneficiarse de un cambio, como un papel diferente, una sesión de coaching o un puesto en otra empresa.

Comunicarse con la mano de obra

Antes de incluir a un empleado en el proceso de planificación de la sucesión, los responsables de la empresa deberían mantener una conversación con esa persona para saber más sobre sus objetivos profesionales y sus planes de futuro. Al discutir los deseos de los empleados, los líderes pueden evitar perder su tiempo centrándose en aquellos que están interesados en avanzar.

Beneficios de la planificación de la sucesión a largo plazo

Cuando se maneja adecuadamente, la planificación de la sucesión a largo plazo puede ofrecer una serie de beneficios para una empresa. Promover a los empleados existentes que rinden constantemente a un alto nivel puede mejorar la retención y elevar la moral de la empresa. Este tipo de planificación también puede convertirse en una herramienta fiable para la contratación, lo que permite a una empresa atraer a personas con talento que quieren progresar en sus carreras. Para aprovechar estas ventajas, los responsables de la empresa deben comunicar las razones de la promoción de los empleados para asegurarse de que los que quieren la oportunidad puedan entender lo que es necesario para ascender.

Planificación de la sucesión para empleados que no quieren avanzar

Aunque la definición de la planificación de la sucesión incluye principalmente el potencial de crecimiento de los empleados clave y el lugar que ocupan en los puestos importantes, los directivos de las empresas también deben tener en cuenta a sus empleados más fuertes que quizá no quieran avanzar. La personalidad de algunas personas no es la adecuada para supervisar a otros empleados o tomar decisiones importantes en la empresa. Sin embargo, estas personas pueden seguir siendo excelentes colaboradores que trabajan con diligencia en sus funciones.

Siempre hay espacio para mejorar, incluso para aquellos que son excelentes en lo que hacen. Al proporcionar oportunidades de formación en áreas en las que están interesados en aprender más o al ofrecer más reconocimiento, los líderes de una empresa pueden retener a los empleados que no planean avanzar. Asegurarse de que entienden que sus contribuciones son vitales para el éxito de la organización también puede mantener a estas personas como parte del equipo.

¿Quién se encarga de la planificación de la sucesión del personal?

Si se pregunta cómo se hace la planificación de la sucesión, es útil entender dónde suele empezar. Los miembros del equipo de dirección de una empresa o de la dirección ejecutiva suelen comenzar el proceso de gestión de la sucesión, identificando lo que consideran los puestos y empleados clave. Sin embargo, los que ocupan puestos superiores no siempre conocen a cada empleado como individuo. Por lo tanto, la siguiente fase del desarrollo de un plan de sucesión de la dirección es trabajar con los miembros del departamento de recursos humanos y con los que desempeñan funciones de supervisión directa.

Cuando más miembros del equipo participan en la planificación de la sucesión organizativa, es más probable que el plan de una empresa incluya a empleados de todos los niveles que puedan tener éxito en funciones superiores. Aunque considerar quiénes sustituirán a los directivos es ciertamente importante, una vacante en otro puesto de gestión puede afectar a la productividad de la empresa en su conjunto. Planificar estos cambios teniendo en cuenta qué empleados de nivel medio e incluso de nivel inferior podrían desempeñar funciones de liderazgo puede evitar que la empresa se vea afectada negativamente.

Preparación para el crecimiento

Otro componente de la planificación de la sucesión es la preparación de los empleados para ascender a puestos superiores. Aquellos que los líderes empresariales han identificado como empleados que pueden encajar bien en un nuevo papel pueden no tener todas las habilidades necesarias para tener éxito. Los directivos pueden buscar formas de formar a sus empleados en el trabajo para prepararlos para el crecimiento. Por ejemplo, las habilidades de gestión del tiempo pueden ser beneficiosas para todos los trabajadores. Los líderes deben ser capaces de maximizar el tiempo que dedican al trabajo, por lo que ofrecer oportunidades para aprender a organizar bien su tiempo dará sus frutos.

Invertir en los empleados también puede ayudar en el proceso de formación. Algunas empresas envían a sus empleados a seminarios o reuniones, mientras que otras subvencionan total o parcialmente los costes asociados a la obtención de títulos o certificaciones. Los líderes pueden compartir los éxitos de quienes trabajan duro y están dispuestos a asumir más responsabilidades. Además, liderar con el ejemplo muestra lo que los dirigentes empresariales buscan en los futuros líderes que puedan tomar el relevo cuando se produzca un cambio en la empresa.

Qué significa la planificación de la sucesión para tu carrera

No importa en qué punto de tu carrera te encuentres, la planificación de la sucesión puede afectarte. Cualquier empleado puede dejar un puesto en cualquier momento, dejando un rol que puede necesitar ser cubierto. Si usted' está interesado en avanzar en su carrera, puede tener oportunidades en el lugar donde trabaja actualmente.

Puedes implementar algunas estrategias en tu carrera para mostrar tus habilidades:

  • Encuentra oportunidades para mejorar tu ética de trabajo. Los empleadores suelen fijarse en los empleados entusiastas que están dispuestos a asumir más responsabilidades con una actitud positiva.
  • Mantenerse organizado Los directivos de las empresas suelen promocionar a alguien que sea puntual, que entregue constantemente el trabajo antes de tiempo y que se adelante a las tareas importantes.
  • Busque oportunidades de formación continua. La formación continua también puede beneficiarle en su carrera y en sus objetivos profesionales. Procure buscar formas de aprender nuevas habilidades y adquirir conocimientos adicionales. Cuando surja una nueva oportunidad en el plan de sucesión, puedes ser el candidato ideal por tu experiencia.
  • 15. Desarrollar habilidades de resolución de conflictos Los conflictos son inevitables en cualquier carrera, y aprender a manejarlos de forma productiva y saludable es una excelente habilidad. Consulta con un representante de RRHH o busca recursos online para desarrollar estas habilidades.

Al considerar cómo definir la planificación de la sucesión, puede determinar las mejores formas de prepararse para crecer y avanzar en su carrera. Es importante que muestres tus habilidades que destaquen tu capacidad para dirigir a otros y asumir responsabilidades adicionales. Aunque no estés directamente involucrado en el proceso de gestión de la sucesión, puedes hacerte notar por los que están involucrados y ascender en la empresa.