Por qué la gestión del rendimiento es importante para su equipo

La gestión del rendimiento es esencial para el éxito en el trabajo, pero muchos equipos necesitan una estrategia que vaya más allá de las evaluaciones básicas. La gestión del rendimiento incorpora un sistema completo de objetivos, reflexiones y recompensas que permite a los equipos realizar su mejor trabajo. En este artículo, analizamos por qué la gestión del rendimiento es importante para su equipo y cómo este sistema puede ayudar a su equipo a lograr más.

¿Qué es la gestión del rendimiento?

La gestión del rendimiento es el proceso de observar y dirigir los logros de un empleado’en el trabajo. Como alternativa al sistema estándar de evaluación de los empleados, la gestión del rendimiento tiene una visión más completa del trabajo de su equipo. Una estrategia de gestión del rendimiento exitosa es continua, lo que permite a los directivos numerosas oportunidades para corregir y recompensar a los miembros del equipo.

También permite que los miembros del equipo tengan muchas oportunidades de mejorar su trabajo. La gestión eficaz del rendimiento influye tanto en el trabajo diario como en los procesos generales, permitiendo a los equipos tener éxito a corto plazo y a largo plazo.

Establecer objetivos eficaces

Una buena estrategia de gestión del rendimiento empieza por establecer objetivos prácticos. Considere la posibilidad de preparar una descripción actualizada de los puestos de trabajo de los miembros de su equipo y de debatir cómo le gustaría que progresara cada uno de ellos. A continuación, trabaje con su equipo para establecer objetivos SMART que se ajusten a sus funciones actuales y a sus objetivos profesionales. Estos objetivos deben cumplir los siguientes criterios:

  • Específica: Los objetivos de su equipo deben ser lo más exactos posible. Por ejemplo, un miembro del equipo podría aspirar a conseguir un puesto de asistente senior en su empresa.
  • Medible:  Cada objetivo necesita unos límites que los miembros de su equipo puedan cuantificar. Por ejemplo, completar una sesión de formación y dominar una habilidad en una fecha concreta son objetivos fáciles de medir.
  • Alcanzable: Los objetivos de su equipo deben ser realistas. Por ejemplo, lograr un ascenso durante el próximo año puede ser más alcanzable que pasar de un puesto de principiante a un puesto de director general en pocos meses.
  • Relevante:  Cada objetivo debe ser algo que los miembros de su equipo realmente quieran lograr y debe estar relacionado con un plan más amplio. Por ejemplo, cada habilidad que los miembros de su equipo se propongan dominar debe ser esencial para el objetivo final que están tratando de alcanzar.
  • Basado en el tiempo:  Las fechas de finalización ayudarán a los miembros de su equipo a alcanzar sus objetivos a tiempo. Por ejemplo, un empleado puede decidir obtener una certificación administrativa en los próximos seis meses.

A continuación, trabaje con su equipo para transformar sus objetivos en un plan factible. Intenta darles los recursos y el tiempo que necesitan para cumplir sus objetivos. A continuación, podéis decidir juntos los puntos futuros para comprobar e informar de los progresos.

Leer más: Objetivos SMART: Definición y ejemplos

Crear un equipo comprometido

Un sistema exitoso de gestión del rendimiento crea equipos comprometidos acogiendo un diálogo abierto. Puede hacerlo estableciendo reuniones de equipo semanales o revisiones mensuales.

Al mismo tiempo que conecta con su equipo, desarrolle un proceso para medir el grado de compromiso y motivación de los miembros de su equipo. Considere la posibilidad de pedirles que completen encuestas con regularidad para que hagan una revisión después del proyecto. Programe estas revisiones una vez al mes o una vez al trimestre para asegurarse de que mantiene a los miembros del equipo motivados con la mayor frecuencia posible.

Relacionado: Formas de realizar las evaluaciones del desempeño de los empleados

Mejora de la productividad

Los beneficios de una gestión eficaz del rendimiento van mucho más allá de los propios miembros del equipo. Un mejor rendimiento suele conducir a una mayor productividad, lo que puede tener un impacto sustancial en toda la organización.

Cuando aconseje a los miembros del equipo sobre los objetivos SMART, discuta cómo los empleados harán un seguimiento de sus resultados y medirán su progreso. Además de las reuniones periódicas de progreso, recopile datos para controlar y analizar la productividad del equipo. Si opta por esta medición objetiva, podrá ofrecer comentarios imparciales y orientación para ayudar a los miembros de su equipo a alcanzar sus objetivos.

Establecer la transparencia

Para crear un sistema de gestión del rendimiento que abarque la transparencia, perfile el proceso con la mayor antelación posible. Demuestre cómo deben prepararse y cómo conseguir un resultado positivo para proporcionarles una estructura y ayudarles a tener éxito.

Sea claro sobre las motivaciones que hay detrás del proceso de gestión del rendimiento para animar a los empleados a implicarse. Explique cómo los objetivos del equipo y los logros individuales contribuyen a la excelencia de la empresa y esfuércese por ser lo más transparente posible en cuanto a las posibles recompensas o ascensos que puedan resultar.

Planificar para mejorar

Con la gestión continua del rendimiento, los empleados pueden entender fácilmente cómo están rindiendo en todo momento. Como resultado, tienen un mejor sentido de cómo manejarse en el trabajo, y pueden establecer más eficazmente los objetivos y planificar el futuro.

Los directivos que adoptan con éxito un programa de gestión del rendimiento también pueden hacer planes de mejora más informados. Como supervisor, la gestión del rendimiento le da una idea mucho más clara de cómo progresa su equipo para que pueda asignar recursos y optimizar la productividad.

Leer más: Habilidades directivas: Definición y ejemplos

Reconocer a los trabajadores de alto rendimiento

Un buen sistema de gestión del rendimiento incorpora el reconocimiento en cada paso. Como gestor, puede reconocer a los miembros del equipo durante las revisiones semanales, al cierre de los proyectos o en el momento en que hayan alcanzado objetivos importantes. Como este sistema ofrece una visión clara de los planes de acción y los objetivos SMART de los miembros del equipo, puede planificar las recompensas y ofrecer incentivos cuando tengan el máximo impacto.

Las recompensas y el reconocimiento pueden ir más allá de los incentivos económicos. Ofrecer elogios públicos y ventajas adicionales puede ayudar a que los miembros del equipo se sientan apreciados, reforzar el buen rendimiento y fomentar la retención de los empleados.

Desarrollar líderes fuertes

Los mejores programas de gestión del rendimiento hacen que el desarrollo del liderazgo forme parte de un proceso continuo. Los miembros del equipo pueden establecerse como líderes potenciales mientras trazan sus objetivos SMART. Los directivos pueden identificar las cualidades de liderazgo durante los diálogos frecuentes con los miembros del equipo.

Como gestor, puedes capacitar a los miembros del equipo para que desarrollen habilidades de liderazgo haciéndose cargo de proyectos o inscribiéndose en programas de formación. Al ofrecer apoyo y retroalimentación a lo largo del proceso, puede permitir que los miembros del equipo den lo mejor de sí mismos, impulsando la gratificación personal y los beneficios rentables para la empresa.

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