Una amplia gama de preguntas de coaching abiertas puede ayudar a los empleados a identificar y establecer objetivos de desarrollo y planes de acción para los líderes. Además, las preguntas de coaching pueden ser muy efectivas como parte de un programa más amplio de evaluación de los empleados, especialmente cuando los líderes siguen el enfoque GROW para hacer preguntas. Como líder, es fundamental apoyar a los equipos en su avance profesional y en la mejora de sus habilidades.
En este artículo, analizamos qué son las preguntas de coaching, por qué los líderes deben hacerlas y los tipos de preguntas de coaching que puede implementar y que siguen el método GROW.
130 Preguntas de Coaching Eficaces
¿Qué son las preguntas de coaching?
Los líderes y gerentes utilizan las preguntas de coaching para apoyar el desarrollo profesional de los empleados. Durante las sesiones de formación importantes, los programas de tutoría, cuando se orienta a los nuevos trabajadores y durante las evaluaciones de rendimiento y crecimiento profesional, se suelen hacer preguntas de coaching. Además, los líderes pueden hacer preguntas sobre el desarrollo de habilidades, el establecimiento de objetivos, la identificación de áreas de debilidad y la creación de estrategias de mejora. Además, las preguntas de coaching pueden referirse a los logros, los métodos que utilizan los empleados para tener éxito y cómo se sienten los empleados con respecto a su desarrollo.
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¿Por qué los líderes deben hacer preguntas de coaching?
Las preguntas de coaching son eficaces para ayudar a los miembros del equipo a conocer las áreas de su rendimiento, productividad o compromiso para realizar ajustes o mejoras que les ayuden a avanzar en sus carreras. Los líderes fuertes implementan sesiones de coaching y actividades de tutoría para apoyar el desarrollo y el crecimiento de los empleados. Otras razones por las que los líderes deberían considerar la posibilidad de hacer preguntas de coaching como parte de las evaluaciones de los empleados y la planificación del desarrollo son
- Ayuda al personal a reconocer sus puntos fuertes: Hacer preguntas abiertas que animen a los empleados a pensar en sus habilidades, talentos y cualidades únicas puede ayudarles a reconocer los puntos fuertes que aportan a la organización.
- Fomenta la autorreflexión: Las preguntas de coaching también animan a los empleados a autorreflexionar sobre su rendimiento laboral y su capacidad para realizar cambios que favorezcan la consecución de los objetivos.
- Motiva a los empleados para que tengan éxito: Cuando los empleados aprenden a través de la autorreflexión y aplican las aportaciones del liderazgo, es más probable que se mantengan motivados al reconocer sus éxitos y logros.
- Impulsa el compromiso profesional: Cuando los líderes apoyan a sus equipos a través del coaching y la tutoría, es más probable que los empleados se mantengan comprometidos y satisfechos con su trabajo, lo que resulta en una mayor productividad y un mejor rendimiento.
- Proporciona una visión adicional del trabajo: Animar a los empleados a explorar y descubrir nuevas habilidades y aplicaciones en sus trabajos puede ayudarles a conocer mejor sus funciones y a conectar con su propósito dentro de la organización.
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Utilizar el método GROW para las preguntas del coaching
Las preguntas de coaching eficaces se centran en los objetivos, las expectativas realistas y los resultados, así como en los pasos que los empleados pueden dar para avanzar en su desarrollo. El método GROW es un enfoque para formular preguntas de coaching que ayuden a los empleados a autorreflexionar y evaluar sus puntos fuertes, sus áreas de mejora y los pasos que pueden dar para desarrollarse en sus carreras. El método se desglosa de la siguiente manera:
- G: La G de GROW representa «objetivos» Los líderes hacen preguntas de coaching que se centran en los objetivos que los empleados quieren establecer.
- R: La R de CRECER representa la realidad o la realidad actual de la situación por la que los líderes entrenan a los empleados. Las preguntas de coaching de esta categoría ayudan a los líderes y a los empleados a tomar conciencia de lo que hay que mejorar.
- O: La O representa «opciones» en el método GROW, que se refieren a las posibles soluciones que los líderes pueden ayudar a implementar para apoyar la mejora y el éxito.
- W: W significa «camino a seguir,» que representa los próximos pasos o acciones que los empleados deben tomar para lograr sus objetivos. Las preguntas de coaching para los líderes en esta categoría pueden centrarse en identificar tareas o actividades específicas que los empleados pueden completar para acercarse a sus objetivos.
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Tipos de preguntas de coaching para líderes
Cuando los líderes formulan preguntas de coaching, pueden utilizar el método GROW para categorizar la forma de abordar cada tema de discusión durante las sesiones de coaching o de tutoría. He aquí varios ejemplos de preguntas de coaching para líderes que siguen el método GROW:
Preguntas de coaching para establecer objetivos
Las siguientes preguntas de coaching permiten a los líderes ayudar a los empleados a identificar metas y objetivos que impulsen mejoras y resultados exitosos:
- ¿Qué quiere conseguir con este programa de tutoría?
- ¿Qué objetivos laborales quiere alcanzar?
- ¿Qué le gustaría que ocurriera con (proyecto o actividad actual)?
- ¿Qué quieres ganar con tu carrera?
- ¿Qué resultados pretende conseguir en su trabajo?
- ¿Qué es lo que te gustaría cambiar?
- ¿Por qué quieres lograr tu objetivo?
- ¿Cómo le beneficiaría alcanzar sus objetivos?
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Preguntas que evalúan la realidad
Las preguntas de coaching de esta categoría se centran en la identificación de los factores clave de una situación o proceso y en la determinación de cómo estos factores pueden afectar al logro de los objetivos. He aquí varios ejemplos de preguntas de coaching que ayudan a los empleados a tomar conciencia del contexto, las percepciones y otros factores que afectan a su desarrollo:
- ¿Qué está ocurriendo en este momento y qué efecto está experimentando?
- ¿Ha empezado a tomar medidas para alcanzar sus objetivos?
- ¿Qué ha hecho hasta ahora? ¿Cuánto ha avanzado hacia sus objetivos?
- ¿Qué factores cree que han contribuido a su éxito?
- ¿Qué es lo que funciona bien para ti en este momento?
- ¿Cuáles son algunos de los retos a los que se enfrenta?
- ¿Qué requisitos debe cumplir?
- ¿Cómo afecta su esfuerzo de colaboración en equipo al progreso hacia sus objetivos?
- Si crees que ya deberías haber conseguido tu objetivo, ¿qué crees que te lo ha impedido?
- ¿Qué alternativas has probado?
- Si pidieras la opinión de tus jefes, ¿qué crees que te dirían?
Discutir alternativas y opciones
Preguntas de coaching que se centran en las opciones y métodos alternativos para resolver los retos y acercarse a la consecución de los objetivos. Los siguientes ejemplos incluyen preguntas de coaching en la categoría «O» del método GROW:
- ¿Qué opciones crees que tienes que pueden ayudarte a conseguir tus objetivos?
- ¿Qué pasos cree que debe dar a continuación?
- ¿Qué cree que sería un primer paso eficaz?
- ¿Cómo empezaría (un proyecto, tarea o nuevo encargo)?
- ¿Qué medidas crees que puedes tomar la próxima vez para conseguir mejores resultados?
- ¿Qué podría hacer de forma diferente esta vez que pueda apoyar sus objetivos?
- ¿Quién crees que puede ofrecer apoyo?
- ¿Qué efectos han tenido sus acciones hasta ahora?
- ¿Qué cambios crees que pueden ayudarte a mejorar?
- ¿Qué pasos le han funcionado ya? ¿Puedes emular estas acciones?
- ¿Se ha encontrado antes con una situación similar? ¿Cómo la abordó?
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Identificar las acciones y los pasos a seguir
Las preguntas de coaching que los líderes pueden plantear para ayudar a los empleados a identificar los pasos a seguir se centran en encontrar métodos y procesos que funcionen para alcanzar los objetivos. Utilice los siguientes ejemplos para hacerse una idea de las preguntas de coaching que pueden ayudar a los miembros del equipo a establecer un plan de acción para el éxito:
- ¿Qué pasos está considerando ahora mismo?
- ¿Qué áreas cree que debe mejorar ahora mismo?
- ¿Cómo sabrá que está progresando?
- ¿Qué retos cree que podrían afectar a su progreso?
- ¿Ha planificado estrategias para superar los nuevos retos?
- ¿Qué recursos o herramientas pueden ayudarle a avanzar?
- ¿Necesita algo de la dirección para apoyar su desarrollo?
- ¿Cuál es su línea de tiempo?
- ¿Cuál crees que es la consecuencia de no tomar medidas ahora?
- ¿Cree que dividir su meta en objetivos más pequeños le ayudará?
- ¿Cuáles son los tres pasos que puede dar ahora mismo y que tendrían más sentido?