Guía del proceso de planificación de los recursos humanos

La planificación de los recursos humanos puede ser una excelente manera de mejorar la productividad de la empresa y aumentar sus ingresos globales. Utilizando técnicas, como la creación de objetivos, el examen de las habilidades actuales de los empleados y la creación de un potente plan de acción laboral, las empresas y organizaciones pueden encontrar y ajustar las áreas de su negocio que necesitan ayuda y ayudar a desarrollar a sus empleados al mismo tiempo. En este artículo, analizamos en qué consiste el proceso de planificación de recursos humanos, sus beneficios y enumeramos seis pasos que puede seguir para crear su propio plan de recursos humanos.

¿Qué es el proceso de planificación de recursos humanos?

El proceso de planificación de recursos humanos es el acto continuo de generar empleados cualificados que puedan aumentar la eficiencia de la empresa, producir trabajo de calidad y ayudar a cumplir los objetivos de la empresa. Mediante la creación de objetivos potentes y la evaluación de las áreas específicas de una empresa que necesitan ayuda, las empresas y organizaciones pueden poner en marcha un sólido plan de recursos humanos para garantizar que cada departamento tenga la cantidad adecuada de empleados con la experiencia adecuada. A continuación, la empresa puede analizar el plan para ver si todavía hay espacio para el cambio o la mejora.

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Beneficios de la planificación de los recursos humanos

Estos son algunos de los beneficios que las empresas obtienen de la planificación de los recursos humanos:

  • Crear un flujo constante de empleados cualificados
  • Aumentar la productividad y la rentabilidad de la empresa
  • Asignación de empleados cualificados a los departamentos adecuados
  • Ayudar a las empresas y a los negocios a alcanzar sus metas y objetivos

Cómo crear un proceso de planificación de recursos humanos

He aquí una lista de seis pasos que puede utilizar en su proceso de planificación de recursos humanos:

1. Crea objetivos de recursos humanos

A la hora de establecer los objetivos de recursos humanos, es importante crear metas para la empresa en general y para los distintos departamentos. Los objetivos de cada departamento deben reflejar sus responsabilidades y requisitos, al tiempo que contribuyen a los objetivos más amplios de la empresa. Por ejemplo, puede saber que cada proyecto del departamento de marketing requiere al menos tres o cuatro personas para que funcione con eficacia. Si la empresa tiene previsto trabajar en tres proyectos simultáneamente cada año, sabe que necesitará al menos nueve o más empleados cualificados para el departamento de marketing de la empresa.

2. Analizar la plantilla actual

El análisis de la plantilla actual de una empresa implica la revisión de las habilidades, la experiencia y las evaluaciones de rendimiento de los empleados actuales para determinar la fortaleza del negocio. Durante este paso, también puede ser beneficioso comunicarse con los líderes y gerentes de los departamentos para ver cómo creen que están actuando los miembros de su equipo y ver si necesitan recursos adicionales para cumplir con las responsabilidades de su departamento. También puede ser útil entregar a los empleados autoevaluaciones y cuestionarios para ver cómo se sienten con respecto a su desempeño laboral y qué les gustaría ver del nuevo plan de recursos humanos.

Una vez que tenga la información que necesita, considere la posibilidad de crear una hoja de cálculo o un documento que destaque el conjunto de habilidades de cada departamento en función de sus empleados. Esto puede ayudarte a determinar dónde están los principales puntos fuertes de cada departamento y si hay algún punto débil en los departamentos, o en la empresa en general, que la compañía deba ajustar.

3. Determinar la oferta y la demanda de recursos humanos

La determinación de la oferta y la demanda de recursos humanos de una empresa implica el análisis de los datos recogidos y la información sobre los empleados actuales, la evaluación de las necesidades actuales de la empresa y la previsión de las necesidades que puedan surgir en el futuro. Al analizar los datos, puede ser importante determinar si la empresa tiene una escasez o un exceso de empleados en su empresa. Esto puede hacerse examinando los gastos de los salarios de los empleados y la calidad y cantidad de su trabajo.

Por ejemplo, si los gastos de los salarios de los empleados son demasiado elevados para que la empresa pueda mantenerlos, y los empleados producen bienes o servicios más que suficientes, es posible que la empresa tenga un excedente de mano de obra. A la hora de anticiparse a las necesidades futuras, es importante revisar las tendencias del mercado e investigar los posibles avances tecnológicos para ver si hay áreas de la empresa que puedan automatizarse en un par de años. Esto puede ayudar a determinar si una empresa necesita gastar recursos en la formación de personas de inmediato, o si puede esperar hasta implementar la nueva tecnología.

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4. Crear un plan de acción

Al crear un plan de acción, es importante decidir si una empresa necesita contratar más mano de obra, transferir o renegociar los contratos de ciertas personas o centrarse en el desarrollo de las habilidades de sus empleados actuales. Si una empresa necesita más empleados, es importante determinar qué habilidades requerirán esas personas y qué departamentos las necesitan más. Si una empresa tiene un excedente de empleados, puede ser útil analizar qué empleados podrían considerar la posibilidad de jubilarse o si hay otras instalaciones de la empresa que podrían utilizar sus habilidades.

Si algunos empleados necesitan más formación, puede ser útil concretar qué habilidades o conocimientos les faltan a los individuos y cómo desarrollarlos adecuadamente. Por ejemplo, si una empresa no tiene suficiente dinero para contratar a más vendedores, pero quiere aumentar sus cifras de ventas, podría crear un programa de formación para desarrollar las habilidades de comunicación de sus empleados.

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5. Seguir formando y desarrollando

Incluso después de que la empresa ejecute el plan de recursos humanos, puede ser importante seguir formando y desarrollando a los empleados mientras trabajan para la empresa. La instalación de programas de formación puede beneficiar a las habilidades profesionales de ciertos individuos, lo que puede ser útil para posicionar a los empleados para el ascenso en el futuro. Promover a personas dentro de una empresa, que ya entienden el negocio y sus sistemas, en lugar de contratar a personas externas, puede ahorrar a las empresas tiempo, dinero y otros recursos valiosos.

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6. Evaluar el plan

Después de probar el plan de recursos humanos durante algún tiempo, puede ser útil evaluarlo y recibir comentarios de los empleados y directivos actuales sobre la eficacia del plan. Examinando las metas y objetivos del plan, la empresa puede determinar si el plan ha contribuido a aumentar la productividad, impulsar los beneficios y resolver las carencias de mano de obra en determinados departamentos. Si la empresa no ha logrado todos los objetivos, puede ser útil ajustar el plan de recursos humanos y encontrar áreas que la empresa pueda mejorar.

Por ejemplo, si el departamento de marketing de una empresa ha contratado a más empleados, pero la cantidad de trabajo no ha aumentado, es posible que necesiten analizar de nuevo las habilidades del departamento y ver si los empleados aún necesitan desarrollarse en ciertas áreas. De lo contrario, es posible que haya otras razones para la escasez de trabajo, como una gestión deficiente o responsabilidades individuales poco claras.

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