Una Guía del Reclutador para las Pruebas de Selección para los Puestos de Trabajo

El proceso de contratación puede requerir a veces que las empresas inviertan una buena cantidad de tiempo y dinero en encontrar a los candidatos adecuados. Las pruebas de selección de personal pueden ayudar a minimizar estos y otros retos al evaluar las cualificaciones de los candidatos más allá de lo que escriben en su currículum o declaran en una entrevista. Si desea optimizar la forma de encontrar y seleccionar a los candidatos a un puesto de trabajo, puede considerar la posibilidad de incorporar una o varias pruebas de selección a su proceso de contratación.

En este artículo, analizamos qué es una prueba de selección para un puesto de trabajo y ofrecemos una lista de 16 herramientas que puede utilizar para evaluar a sus candidatos a un puesto de trabajo.

¿Qué es una prueba de selección para un trabajo?

Una prueba de selección para un puesto de trabajo es un medio de evaluar a los candidatos para un papel concreto en una empresa. Los representantes de RRHH y los directivos pueden utilizar las pruebas de selección para ayudarles a encontrar al candidato más adecuado para el puesto vacante de su empresa. Los responsables de la contratación pueden utilizar diversas herramientas para sus pruebas de selección, como sistemas tecnológicos, exámenes escritos o evaluaciones médicas.

16 herramientas que puedes utilizar para seleccionar a los candidatos a un puesto de trabajo

He aquí 16 herramientas que los responsables de la contratación pueden utilizar como pruebas de selección de personal:

1. Prueba de personalidad

Los tests de personalidad pretenden evaluar las características de un candidato tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Un test de personalidad puede determinar los rasgos, la disposición, la motivación o los ajustes emocionales de un individuo. Muchos tests de personalidad también predicen cómo puede comportarse un candidato en el lugar de trabajo o interactuar con los demás.

Un test de personalidad puede ser útil para los responsables de la contratación que buscan empleados con rasgos de personalidad muy relacionados con el puesto de trabajo. Por ejemplo, si se busca un nuevo vendedor, es posible que se prefiera un candidato más extrovertido o amable.

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2. Test de inteligencia emocional

Las pruebas de inteligencia emocional analizan la capacidad de un candidato para percibir, comprender y responder a diferentes emociones. Si alguien tiene una alta inteligencia emocional, es consciente de sus propios sentimientos y perceptivo hacia las emociones de los demás. Casi todos los puestos de trabajo pueden beneficiarse de la contratación de empleados con inteligencia emocional, ya que la inteligencia emocional puede ayudar a las personas a desenvolverse en diversas situaciones sociales, a manejar clientes difíciles o a cooperar con los compañeros de trabajo. Si decide utilizar un test de inteligencia emocional, asegúrese de encontrar un examen de una fuente acreditada o de buena reputación.

3. Prueba de capacidad física

Una prueba de capacidad física mide las habilidades de un candidato en cuanto a su aptitud física. Las pruebas de aptitud física pueden evaluar varios tipos de aptitud física, como la fuerza, la resistencia, la destreza o la flexibilidad. Tanto el ejército como la policía utilizan habitualmente pruebas de capacidad física para evaluar a los candidatos, ya que estas profesiones requieren que los empleados corran, salten, trepen y realicen otras tareas físicamente exigentes. Los puestos en los que los empleados levantan mucho peso, como en un almacén, también suelen requerir pruebas de capacidad física. Además, algunos puestos de trabajo en los que los empleados deben estar de pie durante largos períodos pueden poner a prueba la resistencia de los candidatos.

4. Prueba de aptitud

Las pruebas de aptitud evalúan la capacidad de alguien para desarrollar una nueva habilidad. A diferencia de las pruebas de aptitudes, que miden las capacidades actuales del candidato, las pruebas de aptitud tratan de determinar la facilidad y la profundidad con la que el candidato podría aprender una nueva habilidad. Las pruebas de aptitud pueden ser más útiles para las empresas que buscan cubrir puestos de nivel de entrada o asociados.

5. ATS

Los sistemas de seguimiento de solicitantes (ATS) son programas de software que las empresas pueden utilizar para filtrar los currículos. Los ATS pueden escanear automáticamente un currículum en busca de palabras clave, es decir, palabras o frases específicas, relacionadas con el puesto de trabajo vacante. Las palabras clave elegidas por un candidato pueden reflejar sus cualificaciones para el puesto. Por ejemplo, una empresa de marketing podría utilizar ATS para escanear los currículos en busca de palabras clave como «optimización de motores de búsqueda» «software de gestión de contenidos» o «medios de comunicación social» ATS puede ser especialmente útil para los directores de contratación que reciben cientos o incluso miles de solicitudes para un puesto.

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6. Examen médico

Un examen médico evalúa la salud física o mental de un candidato. Los reconocimientos médicos para el empleo incluyen exámenes físicos rutinarios, pruebas de drogas y evaluaciones psicológicas. Las empresas suelen utilizar los reconocimientos médicos para evaluar condiciones específicas o cuestiones relacionadas con el desempeño del trabajo. Por ejemplo, una tienda de comestibles puede querer utilizar un examen médico para comprobar la vista de sus posibles conductores de reparto. Los directores de contratación interesados en utilizar exámenes médicos como parte de su proceso de solicitud deben tener en cuenta que los exámenes médicos sólo son legales si el candidato ha recibido una oferta de trabajo condicional.

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7. Prueba de habilidades

Las pruebas de aptitudes examinan competencias específicas. Una prueba de habilidades puede medir las habilidades duras de un candidato, como su capacidad matemática o informática. Las pruebas de aptitudes también pueden evaluar las aptitudes blandas, como la paciencia, la comunicación o el trabajo en equipo. Las pruebas de aptitudes pueden llevar mucho tiempo para realizarlas y evaluar los resultados, por lo que suelen funcionar mejor para evaluar a un grupo más reducido de candidatos.

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8. Prueba de competencia lingüística

Una prueba de conocimientos de idiomas evalúa el grado de conocimiento de un idioma por parte de un candidato. Las pruebas de conocimientos lingüísticos suelen evaluar la fluidez, es decir, el grado de dominio de un idioma por parte de los candidatos. También pueden evaluar la capacidad del candidato para leer o escribir en un idioma concreto. Los responsables de la contratación pueden utilizar las pruebas de competencia lingüística cuando consideran a los candidatos que no son hablantes nativos de la lengua principal de la empresa. Los puestos de trabajo que requieren que los candidatos interactúen frecuentemente con personas de otras culturas o naciones también pueden ofrecer exámenes de competencia lingüística.

9. Prueba de capacidad cognitiva

Una prueba de capacidad cognitiva mide la inteligencia. Las pruebas de capacidad cognitiva pueden evaluar varios tipos de inteligencia o las capacidades intelectuales generales de un candidato. Los tipos de inteligencia que una prueba de capacidad cognitiva puede evaluar incluyen el razonamiento inductivo o deductivo, la percepción espacial, la memoria o la capacidad verbal.

10. Entrevista de vídeo de un solo sentido

Una entrevista de vídeo unidireccional es un programa o sitio que graba a los candidatos respondiendo a preguntas específicas. Con este tipo de prueba de selección, los responsables de la contratación no tienen que realizar la entrevista ellos mismos. En su lugar, el programa proporciona a los candidatos las preguntas de la entrevista y graba sus respuestas para que los responsables de la contratación puedan verlas más tarde cuando les resulte conveniente. Una entrevista de vídeo de un solo sentido puede ayudar a evaluar los comportamientos de un candidato, los gestos, el tono de voz y otros atributos que un examen escrito no puede capturar.

11. Ejemplo de tareas de trabajo

Los ejemplos de tareas de trabajo evalúan la capacidad de un candidato para realizar tareas o responsabilidades específicas. Un ejemplo de tarea laboral puede proporcionar a los empleados réplicas de tareas reales realizadas por los empleados o con simulaciones en el puesto de trabajo. Por ejemplo, una persona que solicita un puesto de contable podría realizar una prueba de ejemplo de tarea laboral en la que se hace un balance de un presupuesto.

12. Prueba de integridad

Una prueba de integridad mide la honestidad, la ética y los valores de un candidato. Las pruebas de integridad para el empleo suelen tratar de predecir si un candidato puede mostrar comportamientos que podrían afectar negativamente a sus empleadores, como el robo o la deshonestidad. Hay dos tipos principales de pruebas de integridad:

  • Pruebas de integridad abiertas: Una prueba de integridad manifiesta interroga directamente a los candidatos sobre sus pensamientos o acciones respecto a diversos principios éticos. Por ejemplo, en una prueba de integridad manifiesta se puede preguntar a los individuos qué piensan sobre el robo.
  • Pruebas de integridad encubiertas: También denominados tests de integridad orientados a la personalidad, los tests de integridad encubiertos examinan rasgos de personalidad relacionados con la integridad, como el respeto a las figuras de autoridad o la concienciación.

13. Prueba del polígrafo

Las pruebas poligráficas miden las respuestas físicas de los candidatos mientras se les formula una serie de preguntas. Los polígrafos, comúnmente llamados detectores de mentiras, evalúan la honestidad de un candidato a varias preguntas mediante la evaluación de su ritmo cardíaco, su presión sanguínea u otra respuesta corporal. Las organizaciones que requieren que los candidatos manejen información clasificada, como el ejército y el gobierno, suelen utilizar las pruebas del polígrafo para evaluar a sus aspirantes.

14. Comprobación de las referencias

La comprobación de referencias permite a los responsables de la contratación hablar con personas que ya conocen al candidato al puesto. Las referencias suelen conocer al solicitante de empleo profesionalmente, por ejemplo por haber trabajado en la misma empresa, pero también pueden tener una relación personal, académica o de otro tipo con el candidato. Hablar con las referencias de un candidato puede ayudarle a conocer mejor sus experiencias, habilidades e interacciones con los demás.

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15. Selección de la carta de presentación

Una selección de cartas de presentación se refiere a cuando los directores de contratación revisan cuidadosamente la carta de presentación de un candidato como parte del proceso de solicitud. Las cartas de presentación pueden ofrecer más detalles sobre las cualificaciones de un candidato que un currículum. Una carta de presentación también puede ayudar a los responsables de la contratación a evaluar a un candidato:

  • Habilidades de comunicación: Una carta de presentación requiere que los solicitantes demuestren su capacidad de comunicación a través de la escritura. Muchos puestos de trabajo requieren que los empleados se comuniquen por escrito, por ejemplo, mediante correos electrónicos, memorandos o cartas.

  • Personalidad: El tono de voz de la carta de presentación puede revelar algunos de los rasgos del candidato o su disposición.

  • Habilidades organizativas: La redacción de una carta de presentación requiere que los candidatos organicen pensamientos, experiencias o ideas relacionadas de forma que tengan sentido para sus lectores.

  • Capacidad para seguir instrucciones: Si proporciona instrucciones específicas sobre lo que los candidatos deben incluir en una carta de presentación, esto puede ayudarle a evaluar lo bien que siguen las instrucciones. Por ejemplo, puede pedir a los candidatos que describan un ejemplo en el que hayan utilizado eficazmente sus habilidades de liderazgo en un lugar de trabajo anterior.

16. Proyecto de prueba remunerado

Los proyectos de prueba remunerados permiten a los responsables de la contratación ver cómo encajan los candidatos en sus nuevos puestos temporalmente. Con este tipo de prueba de selección de personal, se puede contratar a empleados durante un número determinado de días o meses a modo de prueba. Si el candidato completa con éxito su periodo de prueba, se convierte en un empleado fijo. Un proyecto de prueba remunerado puede ser una gran opción para las empresas que se han decidido por uno o varios candidatos, pero quieren una garantía adicional de que estos candidatos pueden desempeñar bien el trabajo.