Pruebas de selección: Qué es y cómo utilizarlo en el proceso de contratación

Los responsables de la contratación utilizan muchos métodos para determinar si una persona es adecuada para un puesto de trabajo. Los exámenes de selección pueden dar una idea de si los conocimientos, las capacidades o la personalidad de un candidato se ajustan a las exigencias del puesto. Los exámenes de selección pueden ser una herramienta beneficiosa para que los empleadores evalúen y utilicen en el proceso de contratación.

En este artículo, discutimos qué son las pruebas de selección, por qué se utilizan y proporcionamos información para crear su propio programa de pruebas de selección.

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¿Qué es la prueba de selección?

El objetivo de una prueba de selección es determinar si un candidato a un puesto de trabajo es adecuado para el mismo. La prueba es administrada por el director de contratación a todos los solicitantes y es una prueba estandarizada. Puede ser una prueba física, una prueba física durante la entrevista, o una prueba en línea que los solicitantes completan como parte de su solicitud o después de una entrevista telefónica inicial.

Las pruebas de selección pueden variar en cuanto a criterios y duración. Algunas pruebas de selección pueden durar unos minutos, mientras que otras pueden durar más de una hora. La duración de la evaluación depende del puesto y de lo que el empleador intente averiguar sobre el candidato.

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Tipos de pruebas de selección

El tipo de prueba de selección que se utilice puede variar en función del puesto que se vaya a cubrir y de lo que los responsables de la contratación quieran saber de los candidatos. Hay varios tipos de pruebas de selección que los empleadores pueden utilizar:

Test de personalidad

Un test de personalidad mide las características de un candidato para determinar qué tipo de personalidad tiene. Este test incluye preguntas sobre los hábitos, preferencias, intereses y estilo de trabajo del candidato. Los responsables de la contratación suelen utilizar estos tests para determinar si un candidato es adecuado para el puesto y la empresa. Si la cultura de la empresa implica mucho trabajo en equipo y comunicación, un test de personalidad puede ayudar a los responsables de contratación a descubrir qué candidatos prosperarán en este entorno.

Dependiendo del trabajo, los responsables de la contratación pueden valorar diferentes resultados. Para un puesto orientado al cliente, los jefes de contratación pueden buscar candidatos que demuestren altos niveles de empatía y amabilidad. Para un puesto de ventas, los jefes de contratación pueden buscar candidatos que sean persuasivos y decididos.

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Prueba de conocimiento del puesto

Las pruebas de conocimientos laborales se utilizan para medir la capacidad de un candidato para tener éxito en un trabajo específico. Esta prueba evalúa los conocimientos del candidato sobre la terminología, las técnicas y las habilidades relacionadas con el trabajo que solicita. Los responsables de la contratación utilizan esta prueba para asegurarse de que contratan a un candidato que está familiarizado con el puesto y es capaz de realizar las tareas que éste implica. Estas pruebas se suelen utilizar cuando se contratan para puestos que requieren habilidades específicas.

Por ejemplo, un director de contratación que busque cubrir un puesto de trabajo en el sector de la tecnología de la información puede pedir a los candidatos que completen una prueba de conocimientos para asegurarse de que están familiarizados con el lenguaje de la codificación y las normas de TI. Otros puestos, como la contabilidad o la introducción de datos, pueden beneficiarse de las pruebas de conocimientos laborales porque requieren conocimientos muy específicos sobre los procedimientos y programas adecuados.

Prueba de integridad

Los tests de integridad son similares a los tests de personalidad, pero se centran en la evaluación de la honestidad y la moral de un candidato, en lugar de en múltiples aspectos de su personalidad. Este test ayuda a los responsables de la contratación a asegurarse de que están contratando a personas que cumplirán las normas éticas de su empresa. Los tests de integridad pueden ser útiles para cualquier trabajo y cualquier sector, ya que la ética es importante en cualquier empresa.

Prueba de capacidad cognitiva

Las pruebas de capacidad cognitiva se utilizan para medir la inteligencia y también pueden denominarse pruebas de CI. Pueden centrarse en la inteligencia general o en áreas específicas de la inteligencia que se relacionan con un trabajo, como las habilidades matemáticas o las habilidades de razonamiento deductivo. Los responsables de la contratación suelen utilizar estas pruebas para los puestos de trabajo que requieren un alto nivel de habilidad en una o más áreas de la capacidad cognitiva.

Saber lo bien que un candidato puede realizar funciones matemáticas y resolver ecuaciones es relevante si el trabajo implica matemáticas. Algunos puestos gubernamentales, como el de investigador criminal o el de funcionario de prisiones, pueden evaluar a los candidatos en función de su capacidad para pensar de forma crítica en situaciones difíciles, ya que se trata de una habilidad necesaria para el trabajo.

Test de inteligencia emocional

Las pruebas de inteligencia emocional miden la capacidad del candidato para establecer relaciones y trabajar con los demás. Este test puede incluir algunas preguntas similares a las de un test de personalidad, pero se centra específicamente en la inteligencia emocional del candidato. Entender cómo se relaciona alguien con los demás es importante a la hora de contratar para puestos de liderazgo y puestos que implican una colaboración constante, como los trabajos de relaciones públicas o de marketing.

Prueba de habilidades

Una prueba de aptitudes evalúa la capacidad de un candidato para realizar tareas específicas relacionadas con un puesto de trabajo. A diferencia de un test de personalidad, un test de habilidades requiere que los candidatos realicen estas habilidades para demostrar su capacidad en lugar de responder a preguntas relacionadas con las habilidades. Un director de contratación puede realizar pruebas de mecanografía a los candidatos a un puesto de trabajo de oficina o de entrada de datos para asegurarse de que pueden escribir a máquina con rapidez y precisión. Otro ejemplo de prueba de aptitudes es una tarea de redacción que se le asigna a un aspirante a un puesto de trabajo que implique escribir.

Prueba de habilidades físicas

Las pruebas de capacidad física miden la fuerza y la resistencia del candidato. Estas pruebas son necesarias para los puestos de trabajo que implican un cierto nivel de aptitud física y habilidad. Entre los puestos de trabajo más habituales que utilizan pruebas de aptitud física se encuentran los de policía y militar. Los responsables de la contratación realizan estas pruebas para asegurarse de que los candidatos pueden soportar el nivel de actividad física requerido para el trabajo sin riesgo de lesiones.

¿Por qué se utilizan las pruebas de selección?

Las pruebas de selección son un recurso valioso para los responsables de la contratación, ya que les permite obtener más información sobre un candidato antes de pasar a las siguientes fases del proceso de contratación. Las pruebas de selección pueden ahorrar tiempo, porque el responsable de la contratación no tiene que programar una reunión con cada candidato. En su lugar, puede enviar a cada candidato una prueba de selección en línea. Incluso pueden incluir la prueba de selección en la solicitud digital para ahorrar aún más tiempo.

Las pruebas de selección evalúan las habilidades, los conocimientos y la personalidad de un candidato de forma más precisa que la revisión de un currículum. Pueden ayudar a los responsables de la contratación a predecir cómo se desempeñará un candidato en un puesto específico o dentro de una empresa. Las pruebas de selección pueden incluso demostrar la capacidad del candidato para realizar el trabajo antes de ser contratado. Esto puede mejorar las posibilidades de contratar a un candidato que desempeñe bien el trabajo y se quede en la empresa, lo que también evita que el director de contratación repita el proceso de contratación para un mismo puesto varias veces.

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Fiabilidad y validez de las pruebas de selección

Algunas pruebas de selección son más fiables que otras. La fiabilidad de las pruebas depende de la coherencia con la que se administran. Para que una prueba de selección sea fiable, debe ser siempre la misma y juzgar a todos los candidatos de forma objetiva. Las pruebas físicas y de aptitudes, por ejemplo, suelen ser los tipos de pruebas más fiables porque evalúan a los candidatos en función de sus capacidades demostradas. Si un candidato completa una carrera de obstáculos o una prueba de mecanografía en el tiempo previsto, es un candidato sólido. En estas pruebas hay poco margen para la subjetividad.

La validez es otra consideración importante a la hora de aplicar una prueba de selección. Hay tres tipos de validez que el Comité de Igualdad de Oportunidades en el Empleo describe al hablar de las pruebas de selección:

  • Validez del contenido: Este tipo de validez se refiere a la relevancia del contenido del test para el puesto de trabajo. El test debe estar directamente relacionado con los conocimientos, las habilidades y la personalidad requeridos para el puesto de trabajo.
  • Validez de construcción: Este tipo de validez describe lo bien que un test mide rasgos que pueden hacer que alguien tenga más éxito en un puesto, como la fiabilidad, la inteligencia emocional y la integridad.
  • Validez de los criterios: Este tipo de validez describe la capacidad de una prueba de selección para predecir el rendimiento de un candidato en un puesto específico. Esto puede determinarse midiendo la relación entre las puntuaciones de los candidatos en el test y su rendimiento en el trabajo una vez contratados, o bien haciendo que los empleados actuales realicen el test y comparando sus resultados con su rendimiento en el trabajo.

Cómo crear un programa de pruebas de selección

Si quieres mejorar tu proceso de contratación, puedes seguir estos pasos para crear tu propio programa de pruebas de selección:

1. Determina qué prueba utilizar

El primer paso para crear un programa de pruebas de selección es decidir qué tipo de prueba utilizar. Considere lo que quiere aprender sobre los candidatos para ayudar a decidir si son una buena opción para el trabajo. La cultura de la empresa puede ser un elemento importante de su proceso de contratación, en cuyo caso un test de personalidad puede ayudar a calibrar si los valores del candidato coinciden con los de la empresa. Si está contratando para un puesto muy técnico, un test de conocimientos laborales puede ser una buena prueba para determinar qué empleados son capaces de realizar el trabajo.

Puede haber varias pruebas que sean relevantes para el puesto, y en ese caso, puede elegir la más importante de las dos o pedir a los candidatos que realicen ambas pruebas. También debe considerar la probabilidad de que los candidatos completen estas pruebas de selección. Si está contratando para un puesto de nivel inicial o a tiempo parcial, puede ser mejor hacer una evaluación más corta. Para puestos de mayor nivel, los candidatos estarán más dispuestos a dedicar tiempo a una evaluación.

2. Crear o elegir un examen

Tiene la opción de crear su propio test o utilizar uno ya existente. Esta elección depende de la información que espera obtener sobre el candidato. Si ha decidido realizar una prueba de selección de personalidad, hay muchas de estas pruebas disponibles en línea y también hay servicios específicos de pruebas de selección que puede utilizar. Los test de personalidad hacen muchas de las mismas preguntas independientemente del puesto de trabajo que se quiera cubrir, por lo que lo más eficiente es utilizar un test ya existente.

Si quieres descubrir los conocimientos de los candidatos' sobre el puesto específico, puede que tengas que hacer tu propia prueba de selección. Si se trata de un puesto común, es posible que pueda encontrar pruebas existentes, pero si el puesto tiene ciertas funciones que son específicas de su empresa, puede ser mejor crear su propia prueba.

3. Investiga la ética de tu test

Antes de pedir a los candidatos que completen su prueba, debe asegurarse de que ésta cumple con las normas de la EEOC para la selección ética de personal. Si decide crear su propia prueba, tendrá que hacer una amplia investigación mientras la elabora para asegurarse de que no viola ninguna de estas normas. Es importante revisar las directrices de la EEOC incluso si decide utilizar una prueba de selección comercial existente. No todas las pruebas existentes están reguladas, por lo que investigar es esencial.

4. Supervise su prueba

Una vez que empiece a utilizar su test durante el proceso de selección, debe controlarlo continuamente. Este es un paso importante para asegurarse de que su prueba está funcionando según lo previsto. Después de contratar a los candidatos que han completado la prueba de selección, compare su rendimiento en el trabajo con el resultado de la prueba. Esto puede ayudarle a determinar la precisión de su prueba. También debe controlar qué candidatos obtienen buenos resultados en su prueba y qué candidatos obtienen malos resultados en su prueba. Esto puede ayudarle a descubrir la fiabilidad de su prueba y a eliminar cualquier sesgo inconsciente que pueda existir.