¿Qué es el desarrollo organizativo? Y cómo puede funcionar con los RRHH

El desarrollo organizativo puede ayudar a fortalecer la fuerza de trabajo de una empresa para proporcionar estructura y valor a la empresa y a sus empleados. Esto puede permitir a los recursos humanos encontrar soluciones a los problemas del lugar de trabajo y desarrollar intervenciones para los empleados. Aprender a combinar las estrategias de desarrollo organizativo con las prácticas de RRHH puede ayudarle a desarrollar planes inclusivos que fomenten el compromiso y la colaboración de los empleados. En este artículo, definimos el desarrollo organizativo, explicamos por qué es importante y cómo puede beneficiar a las prácticas tradicionales de RRHH.

¿Qué es el desarrollo organizativo?

El desarrollo organizativo (DO) es un proceso que proporciona estrategias y soluciones para mejorar la experiencia de los empleados al tiempo que hace crecer una empresa. Incorpora ciencias del comportamiento, como la psicología y la sociología, para perfeccionar los métodos de contratación y retención del talento. El proceso implica la consulta de datos e investigación para realizar evaluaciones que identifiquen los puntos fuertes y débiles de los departamentos y del liderazgo. Una vez identificados, las empresas pueden desarrollar intervenciones que eleven las habilidades y reduzcan las responsabilidades, como la aplicación del coaching, la gestión de conflictos o el desarrollo del liderazgo. Además, el desarrollo organizativo sirve para:

  • Asesorar a los departamentos o a la dirección de toda la empresa sobre las estrategias de gestión de los empleados
  • Sugerir programas de formación para mejorar y diversificar las competencias de los empleados
  • Asigna a los empleados las funciones que corresponden a sus habilidades
  • Desarrollar estrategias para mejorar las prácticas de contratación, formación y retención

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¿Por qué es importante el desarrollo organizativo?

El desarrollo organizativo es importante porque trabaja para garantizar que tanto el empleador como el empleado se beneficien de prácticas eficaces. Cuando se combina con las prácticas de RRHH, como el cumplimiento de la política, el DO ayuda a proporcionar los datos que analizan la eficacia de la política para una evaluación equilibrada. Como resultado, RRHH representa plenamente al empleado y funciona como un consultor más que como un agente. Otras razones por las que el desarrollo organizativo es importante para los recursos humanos y la empresa son

Mejora de la eficacia organizativa

El desarrollo organizativo ayuda a los recursos humanos a maximizar el potencial de los empleados colocándolos en puestos que fomenten y apoyen sus contribuciones. El DO evalúa el rendimiento de los departamentos y del liderazgo para identificar las incoherencias. Trabaja para alinear a los empleados con los objetivos de la organización y promueve los valores de la empresa mediante la formación y la retroalimentación.

Promover la lealtad y el compromiso

Colocar a los empleados en puestos que hagan el mejor uso de sus habilidades puede ayudar a aumentar la moral de los empleados y su compromiso con la empresa. Desafiar a los empleados mediante tareas y responsabilidades fomenta un ambiente de compromiso para que los empleados se sientan valorados y útiles. Proporcionar formación y educación periódicas ayuda a los empleados a comprender sus funciones laborales y cómo pueden mejorar.

Mejorar la captación de talento

Las empresas pueden obtener una ventaja competitiva cuando se centran en atraer el talento a su negocio. Las habilidades de los empleados pueden añadir valor al producto o proporcionar un servicio único. Por ejemplo, una empresa de ropa puede aspirar a contratar a diseñadores con talento que aporten tejidos o diseños específicos. El desarrollo organizativo puede proporcionar la orientación necesaria para contratar, formar y mantener a los diseñadores ideales.

Seguimiento de la respuesta del mercado

El desarrollo organizativo se basa en los datos para orientar sus decisiones, y las condiciones del mercado laboral no son una excepción. Estudiar el sector ayuda al departamento de desarrollo organizativo a comprender las necesidades del empleador junto con las condiciones del mercado para elaborar estrategias que respondan a ellas. Por ejemplo, el departamento de desarrollo puede realizar una evaluación del paquete de beneficios y sugerir estrategias preventivas, como la inclusión de la suscripción a un gimnasio en los planes de salud de la empresa.

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¿Qué hace el desarrollo organizativo?

El desarrollo organizativo sigue un proceso que apoya los objetivos de RRHH a través de la evaluación y la mitigación de los problemas para mejorar el rendimiento, la producción o los resultados. Estas son las principales formas en que el desarrollo organizativo beneficia a los recursos humanos:

Involucra a los empleados en las decisiones

El desarrollo organizativo puede animar a la dirección a pedir la opinión de los empleados y a comunicarse con claridad para que éstos entiendan las expectativas del trabajo. Trabaja para comprender las necesidades de los empleados y proporcionarles los recursos necesarios para realizar las funciones del puesto. Por ejemplo, el departamento de desarrollo organizativo puede enviar una encuesta anual o trimestral a los empleados para medir la satisfacción en el trabajo y los objetivos profesionales.

1. Centrar el cambio en un área

El desarrollo organizativo identifica las áreas o departamentos que pueden requerir un cambio. Analiza el proceso o procedimiento del área, identifica las soluciones y hace proyecciones de los resultados. Por ejemplo, una evaluación puede mostrar que la productividad de la contabilidad disminuye después de las 2 de la tarde, tras la última pausa para comer. La intervención de DO puede trasladar las responsabilidades principales a la mañana y proyectar un aumento del 20% en la productividad.

Céntrate en la colaboración

El desarrollo organizativo implica a todos los departamentos para fomentar la colaboración y mejorar la comunicación, los resultados y el crecimiento. Las evaluaciones de DO pueden identificar áreas en las que el cambio es beneficioso y alertar a los departamentos relacionados para que puedan responder en consecuencia. Por ejemplo, un informe del sector puede indicar que un competidor está entrando en el mercado. El departamento de DO y el de RR.HH. pueden responder desarrollando una estrategia de contratación e informando al departamento de marketing para la promoción, a la contabilidad para la aprobación del presupuesto y a las partes interesadas con pruebas de por qué es importante contratar talentos emergentes.

Determina las intervenciones

Las intervenciones pueden ayudar a identificar procesos duplicados y combinarlos para que sean más eficientes, o proporcionar formación o educación a los empleados o al liderazgo. Las intervenciones pretenden ayudar a los empleados a realizar mejor su trabajo, a conocer los objetivos y la misión de la empresa o a fomentar la colaboración. Algunos ejemplos de intervenciones pueden ser la formación en sensibilidad y la creación de equipos.

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¿Cuál es la diferencia entre desarrollo organizativo y recursos humanos?

Las principales diferencias entre el desarrollo organizativo y los recursos humanos son:

Recursos humanos

Los departamentos de recursos humanos se encargan principalmente de que las prácticas de contratación y despido cumplan con la normativa y de hacer cumplir las políticas y procedimientos de la empresa. Además, los RRHH:

  • Mitiga los riesgos relacionados con el empleo, como la rotación
  • Se centra en los procesos
  • Está orientada al cumplimiento
  • Controla la diversidad de los empleados
  • Reduce los costes laborales
  • Promueve la seguridad de los empleados

3. Desarrollo organizativo

Los objetivos del DO son mejorar los sistemas mediante el análisis de datos y la mediación. Actúa para diseñar estrategias de comportamiento que mejoren el rendimiento de los empleados y los resultados de la empresa. Además, el DO:

  • Mejora de los sistemas y procesos de RRHH
  • Ayudar a los empleados a funcionar mejor
  • Exacta un cambio significativo
  • Ofrece desarrollo profesional
  • Educa a la dirección en las mejores prácticas de RRHH
  • Obtiene una ventaja competitiva

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Consejos para integrar el DO con los RRHH

Cuando el desarrollo organizativo se integra con los recursos humanos, puede crear un departamento estratégico e integral para servir mejor a sus empleados, lo que en última instancia beneficia a la empresa. He aquí algunos consejos para integrar las estrategias de DO en las prácticas de RRHH:

Considerar todo el negocio

Los objetivos de la empresa constituyen la base de un plan estratégico de RRHH. Puede tener en cuenta el objetivo o la misión de la empresa para alinear las estrategias de RRHH con el negocio. Por ejemplo, el objetivo principal de una empresa puede ser reducir los gastos y RRHH puede alinear sus estrategias para reducir los costes laborales mejorando la retención. Otra empresa puede centrarse en su producto artesanal, lo que puede impulsar a RRHH a contratar artistas con talento.

Apoyarse en datos y análisis

Para medir el impacto de las políticas de RRHH, la recopilación y el análisis de datos desempeñan un papel importante. Aprender a entender y analizar los indicadores clave de rendimiento (KPI) junto con los impulsores clave de rendimiento (KPD) puede ayudar a RRHH a evaluar toda la operación para entender cómo las políticas afectan a los departamentos. Por ejemplo, una tienda minorista puede determinar que las interacciones individuales con los empleados de la tienda resultan en una venta el 85% de las veces. RRHH responde trasladando a los empleados cualificados de otros puestos a la planta de venta al por menor para atender mejor a los clientes y aumentar las ventas.

Incluya a todas las partes interesadas

Aunque RRHH está al servicio de los empleados, sus prácticas pueden afectar a otras áreas de la empresa. Considere cómo los cambios de política podrían afectar a las partes interesadas de una empresa, como:

  • Liderazgo
  • Inversores
  • Clientes
  • Proveedores
  • Comunidades

Haga preguntas efectivas

Los datos aportan pruebas cuantitativas de los cambios necesarios, pero no explican la causa del cambio. Por ejemplo, los datos pueden demostrar que la retención de los empleados ha bajado un 10%, pero no explican por qué. El análisis comienza formulando preguntas que descubren los detalles de la información subyacente para estudiar sus efectos. Formule preguntas que den respuesta a:

  • Por qué han cambiado los datos: Analiza las prácticas de contratación, el paquete de beneficios o las estrategias de compensación.
  • Cuando los datos cambian: Analice si el evento es único o corresponde a un evento de la empresa o de la competencia.
  • Cómo han cambiado los datos: Analizar el mercado de trabajo, las tendencias laborales o las estrategias de la competencia.

Continúe con las evaluaciones

Comprometerse a realizar evaluaciones periódicas puede ayudarle a mantenerse al día sobre las políticas de RRHH y cómo pueden afectar a la empresa. Puede vigilar los cambios en el mercado o las tendencias laborales para hacer predicciones sobre las necesidades de los empleados en el futuro. La evaluación e intervención periódicas pueden ayudar a mejorar la retención de los empleados y a mantener la competitividad de la empresa.

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