Una organización debe establecer objetivos y expectativas claros para los grupos y los empleados si quiere alcanzar el éxito. La gestión del rendimiento establece una estructura para fijar las expectativas y recompensar a los empleados por sus logros en una organización. El uso de técnicas de gestión del rendimiento hace que los directivos sean más eficaces y que los empleados respondan mejor a las instrucciones.
En este artículo, analizamos qué es la gestión del rendimiento, cómo se utiliza en el lugar de trabajo y los beneficios que aporta.
¿Qué es la gestión del rendimiento?
Fijar objetivos, comunicárselos a los empleados, supervisar su rendimiento y recompensar a los que más rinden son componentes de la gestión del rendimiento. La gestión del rendimiento conecta a todos los miembros de una empresa con un entendimiento común de las expectativas para impulsar los resultados. La gestión del rendimiento se utiliza para mantener a los empleados centrados en los resultados deseados y para informarles de lo que deben lograr en todo momento. La gestión del rendimiento es un sistema en el que todo el mundo se beneficia y, en consecuencia, los resultados de la empresa mejoran.
Relacionado: Por qué la gestión del rendimiento es importante para tu equipo
Beneficios de una gestión eficaz del rendimiento
Los sistemas de gestión del rendimiento son un método popular de gestión del personal porque proporcionan muchos beneficios a la empresa que los aplica. Algunos de los beneficios más importantes de un sistema de gestión del rendimiento son:
- Coordinación: Cuando el personal y la dirección se ponen de acuerdo sobre las expectativas y los objetivos de un departamento o de toda la empresa, resulta más fácil trabajar como una unidad cohesionada. Al mantener a los miembros del personal y a los equipos informados sobre lo que se espera de ellos, no tienen que dedicar tiempo a realizar tareas que la empresa considera poco importantes. Aprovechar el tiempo en la oficina no sólo beneficia a la empresa, sino también al empleado, que siente que contribuye a algo importante.
- Eficiencia: Dado que el personal con un sistema de gestión del rendimiento sabe exactamente lo que se espera de él, le resulta más sencillo emplear el tiempo de forma más inteligente. Como empleador, es más fácil decidir qué es lo más importante que debe hacer en un momento dado cuando sabe cuáles son sus prioridades y lo que la dirección quiere que logre.
- Motivación: Como empleado, es importante sentir que se aprecia el trabajo que uno hace. Cuando el trabajo duro parece no ser recompensado, es natural que el rendimiento disminuya, porque la motivación para seguir trabajando duro se disipa cuando los compañeros menos trabajadores reciben las mismas recompensas. Cuando uno está motivado como empleado, su jornada es más fácil, y su rendimiento general también beneficia a la empresa.
- Productividad: Cuando los empleados son capaces de ser más eficientes con su tiempo y están motivados, pueden hacer más trabajo cada día. Esta es una forma excelente de que los empleados destaquen ante la dirección, y cuando la gestión del rendimiento se aplica correctamente, este aumento de la productividad se verá recompensado. Los empleados más productivos son un activo para la empresa, por lo que las recompensas, como los aumentos de sueldo y los ascensos, se utilizan para animar a otros empleados a seguir el ejemplo de los empleados productivos, así como para animar a los empleados a seguir actuando de forma productiva.
- Apreciación: El sistema de gestión del rendimiento crea una estructura a seguir como empleado y le recompensa cuando cumple y supera sus objetivos y expectativas. Cuando su trabajo duro se recompensa adecuadamente, puede sentirse apreciado como empleado. Saber que su empresa valora el trabajo duro que usted hace puede hacer que un trabajo sea más satisfactorio, y eso a su vez hace que sea más fácil para la empresa retener a sus empleados más productivos.
- Rentabilidad: El resultado final de estos numerosos beneficios de la implantación de un sistema de gestión del rendimiento es un aumento de la rentabilidad de la empresa en general. Al conseguir que el trabajo más importante se haga de la manera más eficiente posible, y al retener a los empleados que mejor se desempeñan, una empresa se posiciona para un crecimiento financiero constante.
Estas mejoras en el funcionamiento de una empresa pueden ayudar a aumentar los márgenes de beneficio, creando un éxito financiero para la empresa y oportunidades de carrera para que el personal se beneficie de la mejora de la posición de la empresa.
Relacionado: Cómo utilizar la gestión del rendimiento en el trabajo
Elementos de un plan de gestión del rendimiento
Aunque no existe un método singularmente aceptado para aplicar la gestión del rendimiento, si se evalúan los métodos más populares y se identifican los pasos clave, se puede desarrollar un plan eficaz de gestión del rendimiento. Siga estos pasos para asegurarse de que saca el máximo partido a su estructura de gestión del rendimiento:
- Planificación: La gestión del rendimiento se basa en una comunicación clara entre los trabajadores y la dirección, y para que exista esta comunicación, primero debe haber un plan claro para comunicarse. El establecimiento de objetivos y de las formas de alcanzarlos crea un marco en el que los empleados pueden actuar y crea una situación en la que todos saben lo que se espera de ellos.
- Actuación: Es importante que todos los miembros del personal entiendan sus responsabilidades dentro del plan más amplio para una implementación óptima. Esto es especialmente importante para las empresas en las que habrá una gran cooperación entre los miembros del personal o los departamentos. Si una empresa está desarrollando un código, por ejemplo, y un grupo de codificadores no se ajusta a las especificaciones, puede hacer que el código sea incompatible y que se pierdan horas de trabajo. Cuando cada miembro del personal actúa en función de sus objetivos personales, se garantiza que se eviten esas incoherencias.
- Seguimiento: A lo largo de la aplicación de un plan, los empleados de nivel directivo deben supervisar el rendimiento de su personal. Un directivo comprometido puede identificar posibles áreas de mejora o darse cuenta de que el trabajo se está desviando del objetivo e intervenir para cambiar el rumbo. Esta supervisión activa beneficia tanto al directivo, que ve mejores resultados en sus empleados, como al personal, que sabe que el trabajo que realiza es apreciado y contribuye a alcanzar el objetivo final del plan.
- Revisiones a mitad de proyecto: A menos que el objetivo que se persiga sea un plan a corto plazo, es importante realizar revisiones a lo largo del proceso. Como gestor, una revisión a mitad de proyecto le permite reunirse con los miembros del personal en un papel más formal para hablar de lo que han hecho bien y de lo que pueden mejorar, y también para recibir comentarios y potencialmente identificar formas de mejorar el plan. Como empleado que se reúne con un directivo, las revisiones a mitad de proyecto proporcionan una valiosa retroalimentación para ajustar su comportamiento y proporcionar un refuerzo para el buen trabajo que ha realizado durante la ejecución del plan.
- Valoración: Cuando un proyecto o un segmento de un plan de negocio está a punto de concluirse, la dirección debe prepararse de nuevo para reunirse en un entorno individual para hablar con los miembros del personal. Esto ofrece a la dirección la oportunidad de proporcionar una evaluación de la ejecución del proyecto por parte del personal. Para los miembros del personal que se reúnen con la dirección, esta es una excelente oportunidad para ver cómo se ha visto su trabajo, así como para ofrecer su opinión sobre lo que ha funcionado y lo que no a lo largo del proceso.
- Reactivos: Reunirse con todos los miembros de un equipo puede proporcionar una gran cantidad de información y opiniones sobre el plan. Esta información es una herramienta importante que puede utilizar cuando vuelva a la cima del procedimiento y comience a planificar el siguiente conjunto de objetivos. Al poner en práctica las cosas que han funcionado a mayor escala, y al tratar de aportar correcciones a las áreas que necesitan mejorar, este proceso de reacción permite la creación de mejores planes de acción en el futuro.
- Recompensa: Cuando los empleados sobresalen y alcanzan o superan sus objetivos, considere la posibilidad de ofrecerles alguna recompensa. Esto puede ocurrir de muchas formas, desde ascensos hasta aumentos de sueldo o beneficios adicionales como días de vacaciones. Los empleados pueden responder a las recompensas con una mayor satisfacción en el trabajo y productividad, lo que también establece una norma para los proyectos en el futuro.
- Documentar: Este proceso debe ocurrir durante todo el proyecto. Además de una documentación clara sobre los objetivos que proporcione orientación y expectativas formales, la documentación también facilita compartir la información recopilada a lo largo del proceso con otras personas que pueden no haber estado presentes durante todo el mismo. Cuanto más precisos sean sus registros, más informadas podrán estar las decisiones futuras.
La aplicación efectiva es esencial con la gestión del rendimiento para ver los mayores beneficios posibles del programa.
Relacionado: Formas de realizar la evaluación del desempeño de los empleados
Consejos para la gestión del rendimiento
La mejor manera de que una oficina aplique la gestión del rendimiento es con el sistema SMART. El método SMART dice que las instrucciones y los objetivos para el personal durante la gestión del rendimiento deben ser:
- Específicos: Para que un objetivo sea eficaz, el empleado tiene que entender por completo lo que se espera de él. A la hora de establecer objetivos, la especificidad debe ser una prioridad, ya que proporciona una orientación crucial a los miembros del personal. Si has recibido un objetivo que no está claro, hablar con tu jefe puede ayudarte a entender mejor lo que se espera de ti.
- Medible :**** Al dar o recibir un objetivo, ambas partes deben entender cómo van a medir el éxito. Puede ser cualquier cosa, desde proporcionar un producto final en un plazo determinado hasta alcanzar un número determinado de ventas. Sea cual sea el objetivo y la forma de evaluarlo, lo importante es que todos los implicados entiendan cómo se evaluará y qué se considerará un resultado exitoso.
- Alcanzable :**** Un objetivo efectivo para los empleados debe ser uno que se pueda esperar razonablemente que el empleado cumpla y que esté dentro de su control. Un objetivo ambicioso pero alcanzable ofrece la oportunidad de sobresalir. Cuando reciba los objetivos de un jefe, puede discutir la viabilidad y la ambición del objetivo y puede pedir que sea más realista o más desafiante si cree que el objetivo actual no es ideal.
- Relevante :**** Los objetivos asignados a cada empleado deben ser relevantes para su función en la empresa. Esto puede significar tanto que se basen en las expectativas anteriores para el puesto como en la forma en que éste debe llevarse a cabo en el futuro. Si una actividad parece alejarse de las expectativas anteriores de un empleado, se debe mantener una conversación para discutir los cambios, incluyendo por qué se produce el cambio de enfoque, si el cambio es un buen ajuste y qué se puede hacer para maximizar las posibilidades de éxito del empleado que persigue el objetivo.
- Tiempo limitado :**** Un calendario para la consecución de un objetivo es otro punto crucial de la comunicación para garantizar que todas las partes entienden lo que se espera. El calendario debe ser alcanzable con un trabajo diligente y eficaz por parte del empleado al que se asigna, y debe contener detalles específicos. En el caso de objetivos de mayor envergadura, puede haber varios plazos en los que se espera que se completen las distintas fases del proyecto. Es importante que tanto el directivo como el empleado entiendan el calendario y hablen de cualquier preocupación que tengan sobre el calendario propuesto.