¿Qué incluye una filosofía de compensación?

La filosofía de la remuneración sirve de guía para ayudar a las empresas a determinar la remuneración que deben ofrecer a sus empleados. Es importante entender cómo una empresa crea su filosofía de compensación para comprender por qué puede ganar el salario que gana. Existen numerosas herramientas y recursos que las empresas pueden utilizar para determinar cuánto pagar a sus empleados.

En este artículo, explicamos qué es una filosofía de compensación y respondemos a algunas preguntas frecuentes sobre esta herramienta empresarial.

¿Cómo funciona el salario?

¿Qué es una filosofía de compensación?

Una filosofía de remuneración es una declaración formal que describe cómo paga una organización a sus empleados. Suele incluir información sobre cómo se compensa a los empleados, así como la política de recompensas de la empresa o las ventajas que ofrece, como asistencia sanitaria o tiempo libre. Una filosofía de compensación ayuda a las empresas a garantizar que compensan a los empleados de forma justa por su trabajo, estableciendo una serie de directrices. Suele estar en consonancia con la declaración de la misión de la empresa y sus objetivos a largo plazo.

El departamento de recursos humanos (RRHH) y el equipo directivo de una empresa suelen crear la filosofía de compensación. Al elaborar esta declaración, estos equipos pueden tener en cuenta diversos factores, como el número de empleados de la organización, los estándares del sector en materia de compensación y las perspectivas financieras de la empresa. Puede ser útil que los equipos revisen la filosofía de compensación si alguno de esos factores cambia, como por ejemplo si una empresa aumenta de tamaño.

¿Qué incluye una filosofía de compensación?

La filosofía de compensación puede variar mucho según la empresa y sus prioridades de compensación. Sin embargo, estos documentos suelen incluir:

Factores salariales

La mayoría de las filosofías de compensación enumeran los factores que determinan el salario de cada empleado dentro de una empresa. Por ejemplo, una empresa puede decidir los salarios de los empleados basándose en factores como el coste de la vida en una zona geográfica o los años de experiencia del empleado. Las empresas aplican estos factores a cada empleado para decidir cuánto pagarle por su trabajo.

Pautas para las recompensas

Otra parte común de una filosofía de compensación es un plan para recompensar a los empleados más allá de su salario base. Algunas empresas pueden ofrecer bonificaciones a los empleados que cumplen objetivos relacionados con su trabajo. Otras pueden definir una política sobre cómo determinar cuándo dar aumentos a los empleados. Esta parte de la filosofía de compensación puede ayudar a las empresas a decidir cómo motivar a los empleados para que hagan su mejor trabajo mediante recompensas monetarias.

Información sobre los beneficios

Una filosofía de compensación suele incluir información sobre los beneficios que la empresa ofrece a sus empleados. Los ejemplos de beneficios suelen incluir los tradicionales, como el seguro médico, las contribuciones a la jubilación y el tiempo libre remunerado, pero las empresas también pueden ofrecer beneficios no tradicionales, como la opción de que los empleados trabajen a distancia o descuentos en los gimnasios de la zona. Los beneficios suelen contribuir al paquete de compensación global que las empresas ofrecen a los empleados.

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¿Por qué es importante una filosofía de compensación?

Una filosofía de compensación es una herramienta importante para muchas organizaciones porque puede ayudar a

  • Atraer nuevos talentos: Los responsables de RRHH o los gerentes pueden optar por compartir la filosofía de compensación de una empresa con los candidatos a un puesto de trabajo o con los empleados potenciales para ayudar a atraer nuevos talentos a la empresa.

  • Retener a los empleados actuales: Los líderes de la empresa pueden utilizar una filosofía de compensación para mostrar el compromiso con sus empleados en lo que respecta a una compensación justa, lo que puede mejorar la satisfacción de los empleados y dar lugar a un aumento de las tasas de retención.

  • Aumentar la transparencia: Algunos directores de recursos humanos o líderes de la empresa pueden optar por compartir la filosofía de compensación con los empleados, lo que puede ayudar a aumentar la transparencia sobre los factores que determinan el salario de cada empleado.

  • Garantizar una compensación equitativa: Al implantar y seguir una filosofía de compensación, las empresas pueden asegurarse de que tratan a cada empleado de forma justa y compensan a los empleados por igual por un trabajo similar.

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¿Cuáles son los tipos de filosofías de compensación?

Hay varios tipos de filosofías de compensación que una empresa puede elegir. A continuación, se presentan cuatro tipos de filosofías comunes:

Basado en el percentil

Una filosofía de remuneración basada en el percentil define los salarios de los empleados en función de los salarios medios de un mercado. Por ejemplo, una empresa puede optar por pagar a sus empleados en el percentil 70 del mercado salarial. Esto significa que los empleados ganan más que el 70% de la población de ese mercado y menos que el otro 30%.

Números fijos

Este tipo de filosofía de compensación establece el salario de un empleado en una cifra fija basada en su nivel de experiencia. Por ejemplo, un empleado sin experiencia previa puede ganar 40.000 dólares en su primer año en la empresa. Si ese empleado hace bien su trabajo en su primer año, la empresa puede especificar que gane un aumento de sueldo de 3.000 dólares al final de ese año, con lo que su salario total será de 43.000 dólares.

Paquete de compensación

La filosofía del paquete retributivo tiene en cuenta la retribución total que una empresa ofrece a un empleado, incluyendo su salario base y cualquier beneficio. El salario base es el sueldo de un empleado sin ninguna bonificación o incentivo adicional, como las comisiones. Además del salario base, una empresa puede ofrecer beneficios a sus empleados, como un seguro de vida o el reembolso de la matrícula. Una empresa puede optar por tener una filosofía de paquete de compensación que refleje la compensación total que ofrece a los empleados más allá del salario base.

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No específica

A diferencia de los otros tipos de filosofías de compensación, una filosofía no específica no proporciona detalles sobre la compensación exacta que la empresa ofrece a los empleados. En cambio, este tipo de filosofía describe los principios que sigue una empresa para determinar la remuneración de un empleado. Una filosofía de retribución no específica suele describir los objetivos de la empresa en materia de retribución. Por ejemplo, la filosofía de una empresa puede explicar que pretende motivar a los empleados ofreciéndoles incentivos, pero puede determinar esos incentivos en función de cada empleado y de las circunstancias específicas.

¿En qué se diferencia una filosofía de compensación de un plan de compensación?

Un plan de retribución es un documento detallado que proporciona información y cifras exactas sobre los salarios de los empleados, las prestaciones y otros pagos, como las primas o las comisiones. Las empresas utilizan este plan para preparar un presupuesto de compensación anual, incluyendo los aumentos salariales previstos y los ajustes de la estructura salarial. Por el contrario, una filosofía de compensación es una declaración que proporciona directrices sobre cómo las empresas deciden pagar a sus empleados.

Un plan de retribución suele incluir elementos como la descripción de los puestos de trabajo de cada empleado, la estimación de las horas extraordinarias y un análisis exhaustivo del coste de las prestaciones que ofrece la empresa. Una filosofía de compensación, en cambio, suele ser un documento mucho más breve que describe los objetivos de la empresa en materia de compensación y cómo piensa pagar a los empleados de forma justa. Aunque se puede crear un plan de retribución sin tener una filosofía de retribución, suele ser útil que las empresas determinen primero su filosofía para ayudar a orientar la dirección del plan de retribución.