Recompensas Intrínsecas: Qué son y por qué son importantes

Si usted’es un gerente, es probable que mantener a sus empleados motivados sea una de sus principales preocupaciones. Esto es especialmente cierto en sectores competitivos, como el de las ventas y la tecnología, y en aquellos en los que el personal tiene que realizar muchas tareas rutinarias, como la fabricación o la administración de oficinas. Comprender las recompensas intrínsecas es fundamental para obtener resultados. En este artículo, definimos las recompensas intrínsecas y explicamos su papel en la creación de un lugar de trabajo eficaz para aprender y crecer, ofreciendo ejemplos de recompensas intrínsecas.

¿Qué son las recompensas intrínsecas?

Hay dos grandes categorías de recompensas que los directivos pueden tener en su caja de herramientas para aumentar la motivación de los miembros del equipo; son las recompensas extrínsecas e intrínsecas.

Las recompensas extrínsecas son las que es más probable que note en el lugar de trabajo porque incluyen recompensas tangibles, como una bonificación monetaria o un día extra de trabajo. Las recompensas intrínsecas son más difíciles de identificar porque varían de una persona a otra y no son tangibles. Las recompensas intrínsecas incluyen cosas como el sentimiento de orgullo, la satisfacción personal al completar una actividad, la adquisición de una nueva habilidad y el sentirse parte importante de un equipo.

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¿Por qué son importantes las recompensas intrínsecas?

Hay dos grandes categorías de recompensas que los directivos pueden tener en su caja de herramientas para aumentar la motivación de los miembros del equipo: recompensas extrínsecas e intrínsecas. Las recompensas extrínsecas incluyen recompensas tangibles como una bonificación monetaria o un día extra de trabajo. Las controlan otras personas. Las recompensas intrínsecas son recompensas psicológicas e intangibles que se obtienen por un trabajo bien hecho. Varían de una persona a otra e incluyen cosas como el sentimiento de orgullo, la satisfacción personal por completar una actividad, la adquisición de una nueva habilidad y el sentirse parte importante de un equipo.

Ejemplos de recompensas intrínsecas en el lugar de trabajo

A continuación se presentan algunas recompensas intrínsecas que pueden afectar a su plantilla. Fomentar estas actividades y sentimientos en el entorno laboral podría ayudar a su equipo a crecer y prosperar:

  • Completar tareas significativas
  • Dejar que los empleados sean selectivos
  • Conseguir un sentido de la competencia
  • Hacer un progreso notable
  • Sentirse inspirado para ser más responsable
  • Ser una parte importante de una organización o equipo
  • Sentirse realizado
  • Dominio de los conocimientos o de una habilidad
  • Sentirse orgulloso 

6. Realizar tareas que tengan sentido

Cuando los empleados completan tareas significativas, eso puede proporcionar una recompensa intrínseca. Los directivos pueden aprovechar esta recompensa hablando con los empleados para determinar cuáles son, en su opinión, las partes más importantes de su trabajo y ayudándoles a estructurar su jornada en torno a tareas que les den una sensación de propósito.

Ejemplo:  Shelly trabaja como jefa de turno en un comercio minorista y cree que la parte más significativa de su trabajo es la formación de los empleados. El jefe de Shelly decide incluirla en las sesiones de planificación de la formación. Como resultado, Shelly se siente motivada para ser la mejor gerente de ventas al por menor porque está haciendo algo que le resulta personalmente gratificante”

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Dejar que los empleados sean selectivos

Algunos empleados se sienten recompensados cuando pueden tomar decisiones a lo largo del día y estructurar su propia jornada laboral. Dar a los empleados cierta libertad para priorizar sus propias tareas y completarlas como consideren oportuno podría ser un motivador intrínseco para su equipo.

Ejemplo:  Como productor de medios de comunicación, Carson sabe que todos los días es responsable de ciertas tareas que se utilizan para crear las noticias diarias. Carson se siente recompensado cuando su empleador le deja elegir cómo estructurar su jornada, siempre que todas sus tareas se completen con éxito. El empleador de Carson reconoce este rasgo en Carson y lo adopta asegurándose de que Carson tenga la libertad de programar su día, siempre que las noticias se produzcan de forma eficiente;

Ganar una sensación de competencia

Cuando los empleados sienten que están haciendo un buen trabajo, eso puede ser una recompensa en sí mismo. Si a sus empleados se les encomienda la realización de tareas complejas, el simple hecho de realizarlas una y otra vez hasta que se sientan cómodos y confiados en sus capacidades ofrece oportunidades de recompensa intrínseca.

Ejemplo:  Minerva es una ingeniera química que estudia las aleaciones metálicas. Empezó a utilizar un nuevo equipo que le supuso un nuevo reto, pero a medida que se fue sintiendo más cómoda con el equipo y su competencia aumentó, se sintió recompensada. El empleador de Minerva’podría mantener a Minerva motivada dejándola ser la persona que aprende nuevos equipos y procesos, y luego los enseña al equipo”

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10. Lograr un progreso notable

Cuando la gente puede ver su progreso, es más probable que reciba recompensas intrínsecas por ello. Como gestor, puedes crear un entorno en el que la gente pueda ver los progresos y aprender de los errores para obtener el beneficio de la motivación.

Ejemplo:  “Henry es entrenador personal. Pide a sus clientes que se hagan fotos del antes y el después. Henry ha trabajado con decenas de clientes en el gimnasio en el que trabaja. Cuando siente que necesita algo de motivación, mira la pared que muestra todas las fotos del antes y el después y se siente motivado para seguir haciendo su buen trabajo. Su motivación proviene de la sensación de logro que siente cuando ve el buen trabajo que ha realizado;

Sentirse inspirado para ser más responsable

Ganarse una mayor responsabilidad es una forma que tienen algunos empleadores de demostrar un trabajo bien hecho. Cuando las personas se sienten inspiradas para asumir más responsabilidades, pueden tener una mayor sensación de logro aunque su función no haya cambiado demasiado 

Ejemplo:  Martha es cajera en el supermercado. Se siente recompensada cuando llega temprano y su supervisor le permite fichar para ayudar a preparar los sándwiches diarios en el mostrador de la charcutería. La motivación intrínseca de Marta es que está aprendiendo una nueva habilidad y desarrollándose en el trabajo. Los empleadores de Martha&#x2019 podrían considerar esto como una señal de que Martha está preparada para desarrollarse, y podrían darle más responsabilidades;

Ser una parte importante de una organización o equipo

Sentir que su papel es una parte importante del equipo o de la organización en la que trabaja ofrece recompensas intrínsecas que podrían motivar a los empleados a hacer más y a mantenerse concentrados. Esto se debe a que los miembros de su equipo le reconocen que desempeña un papel vital.

Ejemplo: Hadley es un gestor de proyectos en una plantilla de DevOps. Hoy, Hadley comienza su primer sprint. Como scrum master, desempeñará un papel importante para mantener al equipo en el camino de cumplir los objetivos. Esto hace que Hadley se sienta importante, realizado y reconocido por su buen trabajo;

Sentirse realizado

Hay varias formas en las que los empleados pueden obtener una sensación de logro en el trabajo. Puede ser aprendiendo una nueva habilidad, completando un objetivo, trabajando en un proyecto o siendo reconocido como un contribuyente importante, por nombrar algunas;

Ejemplo:  Melanie es escritora. Recientemente ha aumentado su velocidad de escritura a 500 palabras en 30 minutos y siente una sensación de logro que la motiva a hacer más. Su motivación es que ve una mejora medible. Melanie podría potenciar su actividad de escritora haciendo un seguimiento de sus progresos y deleitándose con los pequeños hitos;

Dominio de los conocimientos o de una habilidad

Adquirir conocimientos sobre una nueva habilidad proporciona beneficios intrínsecos que podrían traducirse en una mayor motivación. Este aspecto es relativamente sencillo de establecer para que los empleadores se beneficien de la motivación de los empleados ofreciendo formación y oportunidades para que los empleados adquieran nuevas habilidades. Esto puede ser en forma de cursos en línea, formación cruzada en el puesto de trabajo entre funciones o retiros de grupo orientados a la educación.

Ejemplo: “Percy es un especialista en contabilidad. Tiene la oportunidad de formarse con el controlador de la empresa para aprender nuevas habilidades. Esto hace que Percy se sienta motivado para seguir haciendo un gran trabajo en la contabilidad, porque quiere hacer carrera en este campo y recibir una atención especial del controlador le parece un paso en la dirección correcta”

Sentirse orgulloso de lo que hace

Estar orgulloso de tu trabajo puede ofrecerte recompensas intrínsecas. Lograr un sentimiento de orgullo al ver que los demás admiran tu trabajo puede tener el mismo efecto. Cuando las personas sienten que han logrado algo sustancial, es probable que se sientan orgullosas. Los directivos pueden utilizar motivadores extrínsecos como las palabras de afirmación para inspirar este motivador intrínseco en sus empleados.

Ejemplo: “Velma es pintora de casas. Ha terminado de pintar las molduras de una casa en blanco brillante. Su supervisor le dijo: “Has hecho un gran trabajo, Velma. Sigue así” y ella sintió un fuerte sentimiento de orgullo por su trabajo de pintura. Ese sentimiento de orgullo motiva a Velma a seguir haciendo un buen trabajo. Aprecia especialmente las palabras de afirmación porque la hacen sentir realizada;

Niveles de recompensas intrínsecas 

Los estudios sugieren que las personas experimentan las recompensas intrínsecas en diferentes niveles que se corresponden con cosas como el estado de ánimo y cómo se siente la gente en el trabajo:

Alto compromiso

Algunas personas experimentan un alto compromiso con las recompensas intrínsecas. Estas personas están altamente motivados para tener éxito por factores internos. Se sienten energizados y positivos cuando las recompensas intrínsecas se manifiestan en el lugar de trabajo.

Compromiso de gama media

Muchas personas se encuentran con recompensas intrínsecas a un nivel moderado. Por ejemplo, puedes sentir que has progresado en tu trabajo, pero no has desarrollado tus habilidades lo suficiente como para conseguir un ascenso. El desarrollo de las habilidades que has hecho puede parecerte satisfactorio y significativo, aunque sabes que aún no estás donde necesitas estar.

Poco compromiso

Las personas que experimentan un bajo compromiso con las recompensas intrínsecas en el trabajo tienen menos probabilidades de estar satisfechas con su trabajo y pueden luchar por encontrar el sentido de sus tareas y deberes.

Cómo crear un alto compromiso en el trabajo

Para crear una cultura de trabajo de alto compromiso, debería:

1. Cree un compromiso a propósito

Las recompensas intrínsecas son abstractas, y eso puede suponer un reto a la hora de comunicarlas a las personas que deben desarrollar programas que apelen a las motivaciones intrínsecas. Por ejemplo, hablar simplemente con el departamento de RRHH de una empresa y pedirles que desarrollen un programa de recompensas intrínsecas puede no ser la solución adecuada debido a la compleja naturaleza de las recompensas intrínsecas.

Una solución mejor es garantizar que los motivadores intrínsecos formen parte de la cultura y los valores de la empresa. Esto puede requerir nuevas iniciativas de formación, retiros de directivos o de la empresa, discursos de motivación, el despliegue de nuevos estilos de gestión y mucho más. Considere qué motivadores son importantes para sus empleados y cómo hacer que formen parte de la cultura corporativa.

2. Concéntrese en sus interlocutores de rango medio

Una vez que haya establecido una cultura empresarial en la que se prioricen las recompensas intrínsecas, RRHH puede desarrollar un programa medible que los empleados puedan entender. Un buen grupo en el que centrarse es el de los trabajadores de nivel medio. En primer lugar, suelen ser más numerosos que las categorías periféricas, por lo que se tiene la oportunidad de mover a un grupo más amplio hacia las recompensas intrínsecas. En segundo lugar, representan un grupo que ya está algo comprometido, por lo que pueden ser más receptivos a las recompensas intrínsecas que los grupos de menor compromiso.

3. Piense en la gestión del cambio

Hacer todo un cambio de cultura e implementar nuevos programas de recompensa intrínseca al mismo tiempo es un gran cambio para cualquier organización. Fíjese en las grandes organizaciones que han realizado cambios culturales similares para comprender las mejores prácticas de gestión del cambio para su empresa.

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