15 Desafíos del trabajo en equipo y cómo resolverlos

Los retos del trabajo en equipo son una parte natural de la gestión de una plantilla, y los directivos eficaces saben cómo identificar un reto y ofrecer una solución. Entender cómo abordar y resolver los problemas del trabajo en equipo puede ayudar a mantener altos los niveles de moral y rendimiento.

En este artículo, analizamos los retos más comunes del trabajo en equipo y ofrecemos consejos para abordarlos.

15 retos y soluciones del trabajo en equipo

Cuando se gestiona un equipo de empleados, la capacidad de mantener al personal trabajando bien juntos puede mejorar significativamente la producción de su departamento o empresa. Para resolver cualquier desacuerdo o problema, es beneficioso comprender los retos más comunes del trabajo en equipo en el lugar de trabajo y las soluciones eficaces para cada uno de ellos. Aunque hay algunos retos que son exclusivos de cada industria o campo, algunos retos comunes del trabajo en equipo son:

1. Falta de claridad

Cuando un empleado trabaja en un proyecto, es importante que entienda lo que se espera de él para que esté mejor preparado para ofrecer resultados satisfactorios. Cuando un empleado no sabe cuál es su objetivo, puede provocar ineficacia por falta de concentración o por realizar un trabajo que no encaja en los objetivos más amplios del proyecto.

La forma más eficaz de asegurarse de que el personal entiende sus expectativas es hablar con un empleado al principio de una tarea, y luego comprobarlo a lo largo de la misma para asegurarse de que su trabajo muestra una comprensión de las necesidades del proyecto. Poner por escrito las expectativas clave elimina cualquier incertidumbre y proporciona una referencia para el empleado cuando lo necesite.

2. Cuestiones de confianza

Establecer la confianza entre los compañeros de trabajo es importante para la productividad del equipo. La confianza permite que un empleado solicite asistencia u ofrezca ayuda a los demás, lo que puede ayudar a todos los miembros del equipo a resolver los problemas con mayor rapidez y eficacia.

A menudo, la confianza puede formarse de forma natural tanto a través del desempeño profesional como de los vínculos personales. Cuando un equipo tiene poca confianza, las actividades de creación de equipos pueden ayudarle a establecer esos vínculos entre su personal para que estén mejor preparados para trabajar de forma cohesionada.

3. Conflictos de personalidad

Cada persona tiene sus propias preferencias y personalidades, y en ocasiones esto puede llevar a situaciones en las que dos empleados tienen tendencia a estar en desacuerdo. Esto puede llevar a una disminución de la moral o a una escasa cooperación.

Puede ayudar a minimizar la probabilidad de que se produzcan choques de personalidad teniendo en cuenta su cultura de trabajo y el personal existente a la hora de contratar nuevos empleados. Cuando se producen choques entre dos empleados actuales, puede resolverlos ajustando las asignaciones para reducir su interacción o proporcionando servicios de mediación para resolver los desacuerdos.

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4. Retener la información

Compartir la información relacionada con el proyecto ayuda al éxito de los equipos, por lo que cuando uno o varios empleados ocultan información a un compañero, puede tener un efecto perjudicial en el rendimiento del equipo. Cuando un empleado opera con información incompleta, puede perder una oportunidad o realizar un trabajo innecesario.

Es beneficioso recalcar la importancia de compartir información valiosa con todo el personal y modelar este comportamiento cuando se comparte información nueva con los miembros pertinentes del equipo. Esto puede ayudar a los empleados a entender que las motivaciones personales o profesionales no deben anular los mejores intereses del equipo.

5. Falta de comunicación

La comunicación abierta ayuda a todos los empleados a saber lo que pueden esperar de sus compañeros y lo que sus compañeros esperan de ellos. Esto aumenta la fiabilidad general del equipo, minimizando la pérdida de productividad debida a la duplicación del trabajo o a los retrasos.

Una de las responsabilidades de un directivo es asegurarse de que el personal dispone de varios métodos para comunicarse y coordinarse entre sí. Además de fomentar la comunicación del personal, organizar reuniones, crear una cadena de correo electrónico o utilizar un software de mensajería de grupo puede ayudar a facilitar las conversaciones importantes.

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6. Reducción del compromiso

Los empleados que sienten una conexión con su trabajo tienen más probabilidades de producir resultados positivos. El compromiso ayuda a un empleado a mantener la concentración y el entusiasmo, lo que puede aumentar tanto la cantidad como la calidad de su producción. Cuando un empleado pierde su conexión con un proyecto, puede provocar una reducción de la productividad.

Como gestor, puede hacer hincapié en la importancia del trabajo de un empleado y comunicarle cómo está equipado para hacer bien su trabajo. Además, al mostrar los resultados, puede ayudar a un empleado a encontrar el sentido de su trabajo.

7. Exceso de personal

Aunque a menudo se puede esperar que un personal más numeroso produzca más resultados, cuando el personal se hace demasiado grande para el proyecto, puede provocar un descenso de la eficacia general. Al asignar demasiados miembros del equipo a un proyecto, es posible que no haya suficiente trabajo para todos, y también se puede producir una duplicación del trabajo o un aumento de las tensiones.

Para mantener la productividad del personal, es posible que tenga que reasignar o retirar a los miembros del personal de un gran proyecto. Al hacerlo, podrá delegar otras tareas al personal reasignado, lo que permitirá a su organización ser productiva en otras áreas sin dejar de mantener los objetivos del proyecto.

8. Competencia interior

Aunque una cierta competencia dentro de la plantilla puede ser beneficiosa, ya que los empleados se animan unos a otros a dar lo mejor de sí mismos, algunos miembros del personal pueden ser demasiado competitivos. Cuando el personal es demasiado competitivo, es menos probable que se comunique o se ayude entre sí, lo que puede aumentar las posibilidades de que se produzcan errores o de que los miembros del equipo se oculten información importante.

La gestión de la competencia entre los empleados requiere una aplicación justa de las estructuras de recompensa y un énfasis continuo en el trabajo colaborativo. Una forma de minimizar la competencia perjudicial es recompensar los objetivos que un equipo alcanza conjuntamente, llamando la atención sobre las contribuciones de cada empleado.

9. Diferencias filosóficas

Aunque el personal trabaje para conseguir el mismo objetivo, puede tener diferentes creencias sobre la mejor manera de perseguirlo, lo que puede llevar a la ineficacia cuando cada miembro del personal actúa según sus preferencias personales.

Tener un liderazgo firme puede ayudar a reducir el efecto de las diferencias filosóficas. Al permitir que todos los miembros del equipo expresen sus preocupaciones y preferencias sin dejar de tomar una decisión final para el equipo, puedes equilibrar el hecho de escuchar a tu personal con la ejecución de un enfoque de proyecto unificado.

10. Enfrentamientos habituales

Aunque las expectativas de trabajo y los documentos claros proporcionan una estructura a su personal, los hábitos personales de un empleado pueden seguir dictando algunos de sus comportamientos en el lugar de trabajo, lo que puede causar conflictos con sus compañeros. Las diferencias de hábitos pueden incluir los hábitos alimenticios, organizativos y sanitarios.

La creación de un código de conducta para los empleados es una forma de reducir la posibilidad de enfrentamientos habituales. Un código de conducta eficaz debe equilibrar las libertades personales con normas que beneficien a toda la plantilla al identificar comportamientos potencialmente desconsiderados o de confrontación.

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11. Objetivos opuestos

Es importante mantener a los miembros de su equipo trabajando hacia un producto final unificado para mantener la moral y la coherencia. Cuando los miembros del equipo persiguen objetivos que se oponen entre sí, puede dar lugar a un trabajo incompatible o incluso contradictorio.

Para mantener el enfoque en el mismo objetivo, es necesario supervisar regularmente al personal y estar atento a cualquier indicio de que el trabajo de un empleado demuestre que su objetivo puede diferir del objetivo previsto para el proyecto. Proporcionar objetivos y expectativas por escrito puede ayudar a mantener al personal alineado con su visión.

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12. Trabajar de forma aislada

La gestión cuidadosa del proyecto es esencial en los proyectos con muchos individualistas. Cuando un proyecto implica a muchos miembros del personal que trabajan en tareas individuales con una interacción directa mínima, esto puede aumentar la posibilidad de que su trabajo no se integre fácilmente una vez que lo hayan completado.

Al actuar como supervisor o asignar un supervisor al equipo, proporciona una gestión que puede identificar cuando el trabajo del personal muestra signos de desajuste. Las reuniones de personal programadas también pueden ayudar, ya que permiten al personal conocer más detalles sobre el trabajo de sus compañeros y le permiten hacer ajustes rápidamente.

13. Falta de conciencia de sí mismo

Un individuo que tiene poca conciencia de sí mismo puede causar problemas dentro de su equipo. La falta de conciencia de sí mismo puede desencadenar muchos otros tipos de conflicto de esta lista, al provocar problemas interpersonales, resentimiento laboral y otros. A menudo, el empleado puede no darse cuenta de que está creando problemas, pero puede detectar problemas con sus compañeros de trabajo sin ser capaz de identificar lo que ha hecho para causarlos.

La mejor solución para un empleado con poca conciencia de sí mismo suele ser mantener una conversación privada. Esto le permite abordar las preocupaciones de una manera suave pero directa, al tiempo que proporciona cualquier estímulo necesario para elevar la moral del empleado.

14. Superposición de habilidades

A la hora de formar un equipo para un proyecto, un objetivo primordial es cubrir las necesidades de habilidades y deberes de la manera más eficiente posible. Cuando demasiados miembros del personal comparten habilidades o especialidades, esto crea ineficiencias y puede dar lugar a conflictos.

Considerar cuidadosamente la elección de los miembros del equipo para un proyecto puede ayudarle a encontrar el equilibrio adecuado de habilidades. Cuando un equipo necesita adaptarse a nuevos proyectos o requisitos, puede beneficiarse de la identificación de un empleado capaz de desarrollar nuevas habilidades para diversificar el equipo.