Cuando los empleados creen que están justamente compensados por su trabajo, es más probable que sigan motivados y contentos con su puesto. Puede utilizar la teoría de la equidad para mantener a su equipo motivado.
En este artículo, hablaremos de la teoría de la equidad de la motivación y de cómo puede aplicarla a su lugar de trabajo.
¿Qué es la teoría de la motivación de los fondos propios?
En el trabajo, la teoría de la equidad de la motivación supone que la cantidad de recompensa que recibe un individuo es directamente proporcional a su motivación. Si un individuo aporta más de lo que recibe, su motivación se verá reducida
Entender el papel de la teoría de los fondos propios en los entornos profesionales puede ser útil cuando quiera asegurarse de que su equipo se siente debidamente motivado y apreciado por su trabajo. Cuando ofrece una compensación justa por las contribuciones de su equipo, éste puede mantener niveles más altos de motivación. Esto puede tener un efecto positivo en factores como el trabajo en equipo, el compromiso laboral y la comunicación.
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Componentes de la teoría del patrimonio neto de la motivación
La teoría de la equidad contiene dos componentes principales: los insumos y los resultados. Es la percepción que tienen los miembros del equipo de estos dos factores lo que puede influir en sus niveles de motivación.
Entradas
Una aportación es una contribución que uno hace para recibir una recompensa. Las aportaciones pueden incluir compromisos de tiempo, responsabilidades laborales diarias, lealtad a una organización y entusiasmo por el propio trabajo;
Un empleado suele distinguir entre las aportaciones que considera controlables y las que no lo son. Entre los ejemplos de inputs controlables se encuentran la comunicación y la asistencia, mientras que los inputs no controlables podrían ser la formación laboral y la antigüedad.
Resultados
Un resultado, o output, es la compensación que recibe un individuo como consecuencia directa del input que proporciona;
Los resultados pueden incluir factores duros como:
- Salarios y aumentos de sueldo
- Seguridad laboral
- Beneficios como asistencia sanitaria o vacaciones
También hay resultados menos tangibles:
- Elogios de los compañeros de trabajo
- Mejora de la reputación
- Orgullo por el trabajo
Lo ideal es que el valor del resultado sea el resultado de la importancia dada a la aportación. Por ejemplo, un graduado universitario puede creer que su título debería devolverle mejores oportunidades de trabajo;
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Factores que afectan a la teoría de la equidad
La teoría de la equidad incluye factores conocidos como referentes y variables moderadoras. Estos elementos pueden influir en la percepción de un empleado’de lo que es justo.
Grupos de referencia
Los referentes son comparaciones que un empleado puede hacer para formar su evaluación sobre un resultado que recibe. Las cuatro comparaciones principales son
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de la empresa: Incluye la experiencia que tuvo un empleado cuando estaba en un puesto diferente en su organización actual.
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Autoexigencia: Abarca la experiencia del empleado’en otros puestos fuera de la empresa
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Otro interior: Implica una comparación con las aportaciones y resultados de otro empleado’en la misma empresa
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Otros-afuera: Consiste en una comparación con los empleados que ocupan un puesto similar fuera de la empresa actual
Un empleado puede utilizar uno de estos cuatro referentes para determinar el grado de justicia con el que le trata su empleador. Por ejemplo, uno de los miembros de su equipo puede venir de una empresa que no reconocía su trabajo. Si usted elogia constantemente a esa persona cuando supera sus objetivos, es probable que haga una comparación con el exterior para concluir que actualmente recibe resultados más justos por su trabajo.
Variables moderadoras
Las variables moderadoras, como la educación y el nivel de experiencia de una persona, también pueden tener un efecto directo en su percepción de la equidad. Por ejemplo, los que tienen un nivel de estudios más alto pueden haberse relacionado con un mayor número de personas en su campo, lo que podría inducirles a realizar otras comparaciones externas. Los empleados que tienen más experiencia en su campo o empresa son más propensos a hacer comparaciones internas, mientras que otros con menos experiencia se basarán más a menudo en el conocimiento personal.
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Cómo aplicar la teoría de la equidad de la motivación en el trabajo
La teoría de la equidad puede ayudarle a comprender mejor los diferentes factores que influyen en los niveles de motivación de su equipo. Si quiere aplicar la teoría de la equidad en su lugar de trabajo, tenga en cuenta los siguientes consejos:
1. Garantizar un equilibrio justo entre los miembros del equipo
Dado que muchos empleados realizan sus aportaciones al trabajo en función de lo que creen que van a recibir, puede beneficiar a todo su equipo estableciendo normas de equidad e igualdad. Asegúrese de que todos los miembros del equipo reciban la misma compensación por cantidades iguales de trabajo. También puedes celebrar reuniones periódicas del equipo para garantizar que todos se sientan valorados por sus esfuerzos.
2. Asegúrese de ofrecer una compensación comparable
Los miembros de tu equipo pueden hacer diferentes comparaciones para dentro y fuera del lugar de trabajo. Si un empleado ve que recibe resultados similares a los de otros en su campo con la misma cantidad de experiencia, será más probable que permanezca satisfecho en su puesto. A la hora de establecer las normas de compensación, considere la posibilidad de investigar los puestos externos para obtener información sobre el salario, los beneficios y los incentivos. Intente utilizar elementos similares para que los empleados se sientan más cómodos con sus funciones;
3. Conozca los valores de su equipo
Es probable que los miembros de tu equipo otorguen diferentes valores a ciertos insumos y resultados. Algunos pueden dar más valor a la educación, las habilidades y la formación, mientras que otros pueden sentir que su tiempo y esfuerzo deben recibir una mayor recompensa. Cuando demuestre a su equipo que aprecia sus contribuciones de forma justa, podrá ayudarles a mantenerse motivados y felices en el lugar de trabajo. Puede ser útil preguntar a cada uno de los miembros qué les motiva para elaborar un plan de acción.