Cómo utilizar la Teoría de la Expectativa de la Motivación

Las personas suelen tomar decisiones basadas en la recompensa que esperan recibir de su trabajo. Este concepto, conocido como la teoría de la expectativa de la motivación, puede ayudarle a comprender las diferentes formas en que puede animar a los miembros de su equipo. Al conocer lo que motiva a sus colegas a trabajar más, puede asignar mejor las tareas, establecer objetivos y distribuir recompensas significativas. En este artículo, repasaremos qué es la teoría de la expectativa y cómo puede utilizarla para motivar a los demás en el lugar de trabajo.

¿Qué es la teoría de las expectativas de la motivación?

La teoría de la expectativa de la motivación o la teoría de la expectativa es la creencia de que un individuo elegirá sus comportamientos basándose en lo que cree que le llevará al resultado más beneficioso. Esta teoría depende del valor que una persona otorga a las diferentes motivaciones, lo que da lugar a una decisión que espera que le proporcione el mayor rendimiento por sus esfuerzos.

Relacionado: Cómo utilizar la gestión del rendimiento en el trabajo

Elementos clave de la teoría de la motivación por expectativas

Para ayudar a crear una correlación entre los esfuerzos y el rendimiento que conforman la teoría de la expectativa, busque las siguientes tres variables principales:

1. Expectativa

La expectativa es la creencia de que si un individuo aumenta sus esfuerzos, su recompensa también aumentará. La expectativa es lo que impulsa a una persona a reunir las herramientas adecuadas para realizar el trabajo, lo que podría incluir:

  • Materias primas y recursos
  • Habilidades para realizar el trabajo
  • Apoyo e información de los supervisores

Algunos de los factores más comunes asociados a su nivel de expectación son:

  • Autoeficacia: La creencia en su capacidad para actuar con éxito puede influir en sus niveles de motivación.

  • Dificultad del objetivo: El nivel de dificultad de su objetivo puede influir en el resultado que espera de su trabajo.

  • Control: El nivel de control que sienta que tiene sobre su rendimiento puede influir en los esfuerzos que realice.

Relacionado: Objetivos SMART: Definiciones y ejemplos

2. Instrumentalidad

La instrumentalidad es la creencia de que la recompensa que recibas dependerá de tu rendimiento en el trabajo. Para que una recompensa tenga un impacto positivo en las futuras contribuciones de alguien en el trabajo, debe seguir algunas pautas básicas:

  • La recompensa que un miembro del equipo puede esperar recibir debe ser comunicada claramente.
  • Una persona debe confiar en que su jefe o supervisor le dará una recompensa adecuada por sus esfuerzos.
  • El empleado debe tener claras sus expectativas de recompensa.

El rendimiento de un empleado’en el trabajo puede dar lugar a diferentes tipos de recompensas. Algunas de las recompensas más comunes son:

  • Un aumento de sueldo
  • Un ascenso
  • Reconocimiento
  • Una sensación de logro

En general, la instrumentalidad aumenta si se siente que se tiene más control sobre cómo, por qué o cuándo se recibirán las recompensas.

3. Valoración

La valencia es la importancia que le da al resultado esperado de su actuación. Suele depender de cuáles sean sus necesidades, objetivos, valores y fuentes de motivación individuales.

Relacionado: Pregunta para la entrevista: “¿Qué le motiva?” (con ejemplos)

Cómo utilizar la teoría de la expectativa de la motivación en el trabajo

Puede utilizar la teoría de las expectativas para mejorar la motivación de su equipo siguiendo estos pasos:

  1. Asegúrese de que sus promesas a su equipo se ajustan a la política de la empresa
  2. Crear objetivos desafiantes pero alcanzables
  3. Asegúrese de que las tareas asignadas se ajustan al conjunto de habilidades del miembro del equipo
  4. Establecer conexiones claras entre el rendimiento y la recompensa
  5. Haz que la distribución de la recompensa sea justa y lógica

1. Asegúrese de que sus promesas a su equipo se ajustan a la política de la empresa

Cumpla siempre sus promesas para poder establecer y seguir creando confianza con su equipo. Cuando ofrezca a los miembros de su equipo recompensas específicas por su trabajo, considere la posibilidad de comprobar las políticas de su empresa para asegurarse de que puede ofrecerlas.

2. Crear objetivos desafiantes pero alcanzables

Confíe en que su equipo se encargará de las tareas que le encomiende y desafíelo a alcanzar su máximo potencial. Al mismo tiempo, recuerde mantener las expectativas alcanzables para ayudar a mantener a sus colegas motivados y confiados en su trabajo.

3. Asegúrese de que las tareas asignadas se ajustan al conjunto de habilidades de los miembros del equipo.

Parte de la motivación de su equipo incluye comprender las habilidades únicas que aportan a la empresa y ver cómo pueden utilizar esas habilidades para alcanzar sus objetivos. Cuando asigna a un empleado una tarea basada en sus habilidades, es probable que tenga más confianza en su capacidad para terminarla.

4. Establezca conexiones claras entre el rendimiento y la recompensa

Comunique siempre sus expectativas y recompensas con claridad. Cuanto más transparente sea, más confiará su equipo en que será recompensado adecuadamente por su trabajo.

5. Haz que la distribución de la recompensa sea justa y lógica

Cuando se distribuyen las recompensas por el rendimiento en un proyecto o tarea, hay que asegurarse de que se corresponden con los niveles de esfuerzo realizado y el rendimiento alcanzado. También es importante distribuir las recompensas entre los miembros del equipo de forma justa.

Te recomendamos

¿Qué es la búsqueda de ejecutivos? Una guía definitiva

La jerarquía de necesidades de Maslow: La psicología en el trabajo

PREGUNTAS FRECUENTES: Programas de embajadores

Cómo Calcular el Porcentaje de un Número (Con Ejemplos)

NAT vs. PAT: ¿Cuál es la diferencia? (Más preguntas y respuestas)

Cómo escribir una invitación a un almuerzo (con plantilla y ejemplos)