La teoría del camino-objetivo puede ayudarle a elegir el estilo de liderazgo que motivará más eficazmente y mejorará el rendimiento de su equipo. Esta teoría proporciona pistas sobre cómo los líderes pueden alterar su comportamiento en función de la situación o de la experiencia o las necesidades de los empleados.
En este artículo, explicamos qué es la teoría de los objetivos del camino, los cuatro componentes de la teoría de los objetivos del camino y cómo puedes utilizar estas estrategias con tu equipo.
¿Qué es la teoría de los objetivos?
Según la teoría de la trayectoria de los objetivos, las acciones de los líderes influyen en la satisfacción, la motivación y el rendimiento laboral de los empleados. La teoría de la expectativa es la idea de que los individuos se comportan de una manera determinada basándose en la expectativa de un resultado positivo, que es la base de esta teoría. La teoría de la trayectoria plantea la hipótesis de que un líder compensará las deficiencias de sus empleados complementándolos. Según esta teoría, los líderes deben asegurarse de que sus empleados tengan una ruta clara para alcanzar sus objetivos, eliminando las barreras y los obstáculos. Esta teoría sugiere cómo los líderes pueden ayudar y animar a sus trabajadores a alcanzar sus objetivos.
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Tipos de teoría de la trayectoria
La teoría de la trayectoria identifica cuatro tipos de comportamiento de liderazgo:
- Orientado al logro
- Directiva camino-objetivo clarificador
- Apoyo
- Participativo
Orientación al logro
Con este tipo de estilo de liderazgo, el líder se centra en fomentar la excelencia estableciendo objetivos desafiantes. Se anima a los empleados a buscar su máximo nivel de rendimiento y el líder confía en su capacidad para lograrlo. El líder anima a los empleados a mostrar excelentes logros laborales y a mejorar continuamente. Los empleados que se sienten cómodos trabajando de forma totalmente independiente y tienen una gran capacidad de resolución de problemas son adecuados para este tipo de gestión.
Aclaración de la trayectoria de la directiva
En el liderazgo directivo, el líder proporciona a los empleados unas directrices claras sobre los procesos y las expectativas que se tienen de ellos, así como sobre la mejor forma de realizar las tareas. Este estilo de liderazgo pretende reducir la ambigüedad en las funciones del trabajo y se aclaran las funciones del trabajo para dar a los empleados un alto grado de certeza sobre los procedimientos, las políticas y las normas. La relación entre los objetivos de rendimiento y las recompensas, incluidos los aumentos de sueldo y los ascensos, se define para evitar la ambigüedad y la confusión.
Con este estilo de liderazgo, los empleados están estrechamente supervisados, lo que lo hace más apropiado para empleados sin experiencia que necesitan orientación y ser controlados regularmente.
Apoyo
Con el liderazgo de apoyo, el líder presta atención a las necesidades y el bienestar de los empleados y hace que el trabajo sea agradable para ellos siendo amable y empático. Los líderes que actúan con este estilo tratan a los empleados con respeto y les ofrecen apoyo cuando lo necesitan. Este estilo de dirección es especialmente útil cuando los empleados tienen problemas personales o necesitan un impulso de motivación o confianza.
Participativa
Este tipo de comportamiento de liderazgo implica consultar con los empleados las decisiones importantes relacionadas con el trabajo, los objetivos de las tareas y los caminos para alcanzar las metas, permitiendo que el empleado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. Esto suele dar lugar a que el empleado se esfuerce más por alcanzar los objetivos que ha seleccionado.
Los líderes suelen inclinarse por este estilo de liderazgo cuando los empleados están muy implicados o tienen conocimientos especializados. En estas situaciones, su visión puede ser inestimable para el líder.
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Cómo utilizar la teoría del camino-objetivo
A continuación se presentan algunas estrategias diferentes sobre cómo puede utilizar los estilos de liderazgo de la teoría del camino-objetivo con su propio equipo.
- Estrategias de captación
- Estrategias directivas
- Estrategias de apoyo
- Estrategias participativas
Estrategias de logro
Para que este enfoque tenga éxito, los líderes deben mostrar total confianza en la capacidad de su equipo para superar los obstáculos. Establezca unas expectativas elevadas para los objetivos de los empleados. Elabore una lista de objetivos que desea que los miembros de su equipo completen y un plazo en el que se les exige que los completen. Exprese su confianza en que el objetivo es alcanzable, incluso si hay un plazo ajustado. Vincule la finalización de los objetivos a una meta superior o a un proyecto o prioridad específicos.
Este estilo de liderazgo suele funcionar mejor con empleados que tienen una baja necesidad de afiliación o que se sienten cómodos trabajando de forma independiente. También funciona bien con empleados que prefieren menos estructura y que creen mucho en sus propias capacidades. Este estilo es más eficaz en entornos de trabajo profesionales, como los científicos o técnicos, o en entornos de logro como las ventas.
Estrategias directivas
Dado que este estilo de liderazgo está orientado a las tareas, en el que el líder proporciona directrices y objetivos estrictos y normas de rendimiento, la mejor manera de aplicar este estilo es a través de una amplia formación o de un entrenamiento individual. Los objetivos más grandes deben dividirse en pasos más pequeños con hitos. Cuando se utiliza este estilo de liderazgo, es posible que se quiera aprovechar las recompensas por los logros, especialmente cuando los empleados alcanzan hitos importantes.
Este estilo funciona bien para los empleados que prefieren la estructura y/o que tienen un locus de control externo, lo que significa que creen que los factores externos son responsables de los acontecimientos que les ocurren. También funciona bien para los empleados que carecen de confianza en sus propias capacidades.
Estrategias de apoyo
Con este estilo de liderazgo, los líderes muestran una preocupación genuina por las necesidades de sus empleados y quieren hacer todo lo posible para ayudarles a alcanzar sus objetivos. Es más eficaz en situaciones en las que las relaciones y las tareas suponen un reto físico o psicológico. Los líderes comprensivos deben centrarse en crear un ambiente cálido y amistoso y mostrar a los empleados que son amables y accesibles en caso de que surja un problema o una preocupación.
Estrategias participativas
Con esta teoría, los empleados pueden participar en la fijación de objetivos. Reúnase periódicamente con los empleados para hablar de los objetivos y elaborar juntos una estrategia para alcanzarlos. Anime a los empleados a que le proporcionen información sobre los progresos realizados para que se puedan hacer cambios si es necesario.