Teoría X de la Gestión vs. Teoría Y: Por qué la teoría Y de la gestión es mejor

Durante décadas, la Teoría X y la Teoría Y han sido influyentes en la gestión. Un supervisor organiza equipos y delega tareas o responsabilidades de forma crucial para el éxito de un departamento o empresa. Si estás asumiendo un nuevo puesto de liderazgo o intentas potenciar tus habilidades de gestión, puede que te intrigue la Teoría X y la Teoría Y.

En este artículo, describimos las similitudes y diferencias de la gestión de la Teoría X frente a la Teoría Y y ofrecemos seis consejos para desarrollar fuertes habilidades de liderazgo.

¿Qué es la teoría X de la gestión?

Según la Teoría X, las personas se guían exclusivamente por las recompensas monetarias para perseguir sus propios intereses personales. Los empleados reciben duras orientaciones sobre las tareas y son dirigidos con dureza para alcanzar los objetivos de la empresa. Los supervisores que piensan así rara vez hacen participar a su personal en la toma de decisiones o en la generación de ideas.

¿Qué es la gestión de la Teoría Y?

La teoría de la gestión Y sugiere que las personas están motivadas por la satisfacción, el éxito y el deseo personal de alcanzar logros. Estos directivos creen que sus empleados tienen talento y son valiosos, y piden regularmente su opinión cuando quieren innovar o resolver problemas. La Teoría Y deposita mucha confianza en cada uno de los miembros de un equipo, y permite a las personas ejercer su libertad y compartir sus ideas.

Gestión de la teoría X frente a la teoría Y

El Dr. Douglas McGregor, licenciado en Harvard y profesor universitario, tenía muchas opiniones sobre la psicología del trabajo y la gestión de los empleados. Firme creyente en la jerarquía psicológica de necesidades de Abraham Maslow, McGregor dedicó su tiempo a estudiar la teoría de la motivación y los estilos de gestión. En 1960, en su libro aclamado por la crítica El lado humano de la empresa En el siglo XIX, McGregor publicó sus teorías y esbozó las distinciones entre la gestión de la Teoría X y la gestión de la Teoría Y. Incluso 60 años después, su trabajo es bien considerado y ayuda a guiar a los líderes de prestigiosas empresas de todo el país.

Según el Dr. McGregor, tanto la gestión de la Teoría X como la de la Teoría Y dependen de la creencia intrínseca de los directivos sobre sus empleados. Los directivos de la Teoría X creen que sus empleados evitan la responsabilidad y están motivados únicamente por la compensación económica. Esto difiere de la mentalidad de un directivo de la Teoría Y, ya que cree que sus empleados prosperan con la responsabilidad y se enorgullecen de su trabajo y de sus esfuerzos profesionales.

Las mentalidades de gestión de la Teoría X y la Teoría Y influyen en la forma en que los supervisores delegan tareas, diseñan proyectos y motivan a las personas que dirigen. Las conclusiones del Dr. McGregor favorecen la gestión de la Teoría Y, y su libro explica los numerosos beneficios intrínsecos de poner la confianza y la responsabilidad en manos de los empleados.

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Beneficios de la gestión de la teoría Y en el lugar de trabajo

Aquí hay cinco beneficios importantes a considerar en relación con la práctica de la gestión de la Teoría Y en el lugar de trabajo:

Valora la autonomía

La autonomía representa el albedrío, el librepensamiento y el autogobierno de una persona. Al delegar más responsabilidades en cada empleado y ofrecerles más libertades, los directivos de la Teoría Y destacan la importancia de la autonomía personal en el trabajo. Esto es esencial para impulsar la productividad y la resolución de problemas y aumenta la confianza.

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Fomenta el pensamiento creativo

En el trabajo, el pensamiento creativo es la capacidad de una persona para abordar un problema de una manera nueva o innovadora para llegar a la resolución. El diseño de la gestión de la Teoría Y valora la perspectiva única de cada persona, y pide a los directivos y supervisores que vean a sus empleados como personas completas. Este tipo de pensamiento permite una mayor comprensión de cada persona, y crea un entorno en el que cada empleado es una parte interesada en el éxito del proyecto, departamento o empresa. Esto conduce a un pensamiento más creativo y a la resolución de problemas innovadores.

Aumenta la cultura positiva en el lugar de trabajo

Los directivos de la teoría Y valoran a sus empleados. Tienen fe en que los esfuerzos de cada persona están motivados por sus pasiones individuales, sus deseos de compartir sus ideas. Los directivos que se adhieren a la teoría Y también se esfuerzan por fomentar las habilidades y guiar a sus empleados, para que cada persona pueda alcanzar su potencial. Esta mentalidad se nota, y la atención y el cuidado individual que sienten los empleados genera confianza, aumenta la satisfacción en el trabajo y se suma a un entorno laboral positivo.

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Promueve la colaboración

Los directivos de la Teoría Y confían en sus empleados para completar las asignaciones y tareas. Creen en la capacidad de cada persona para aportar ideas y soluciones. A diferencia de los directivos de la Teoría X, que delegan el reparto trivial a empleados individuales, los directivos de la Teoría Y permiten que las personas asuman responsabilidades y se involucren en proyectos importantes e ideas innovadoras. Por esta razón, los departamentos o empresas dirigidos por directivos de la Teoría Y suelen incluir el trabajo colaborativo y las asignaciones en grupo.

Genera lealtad y atrae el talento

El estilo de dirección de una persona desempeña un papel importante en la forma en que funciona y opera una empresa. Los directivos de la teoría Y apoyan a sus empleados y fomentan su crecimiento profesional. Sus acciones generan confianza y contribuyen a aumentar la satisfacción laboral.

Cuando los empleados se sienten valorados por sus contribuciones y confían en sus capacidades y talentos, se genera lealtad a la empresa y es probable que se reduzca la rotación. Esta técnica de gestión puede ayudar a una empresa o departamento a conseguir una reputación positiva que incluso puede atraer más talento.

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Consejos para convertirse en un directivo de la Teoría Y

He aquí seis consejos para desarrollar un estilo de gestión de la Teoría Y en el trabajo:

1. Dirigir con el ejemplo

Cuando intente desarrollar sus habilidades de gestión de la teoría Y, es importante ofrecer apoyo y orientación en lugar de directivas específicas o consecuencias estrictas. El ejemplo es la mejor manera de expresar sus expectativas y guiar el comportamiento del personal. Demostrar emoción y entusiasmo por su trabajo y mostrar su ética laboral y su deseo de trabajar en colaboración inspirará a los demás a hacer lo mismo.

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2. Practicar la escucha activa

Para ser un directivo de la Teoría Y, debe trabajar en el desarrollo de excelentes habilidades de comunicación. La escucha activa es un componente crucial de ese desarrollo. Mire a la gente a los ojos cuando le hablen y escuche atentamente sus ideas y preocupaciones. Recuerde simpatizar con la gente y hacer preguntas aclaratorias para demostrar su comprensión y compromiso. Practicar la escucha activa puede ayudarte a gestionar mejor los equipos y puede ayudarte a construir la confianza y la compenetración necesarias para ser un fuerte gestor de la Teoría Y.

3. Enfóquese en un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida privada

Uno de los componentes más esenciales de la adhesión a la gestión de la Teoría Y es la idea de que cada persona es importante. Este estilo de liderazgo representa la comprensión por parte del supervisor de que la vida de cada persona es única, y sus talentos y habilidades representan un valor para la empresa. Hacer hincapié en la importancia de un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal ayuda a enfatizar esa creencia y comprensión.

Fomente una fuerte ética de trabajo, pero recuerde a los empleados que invertir en su bienestar y equilibrio personal y emocional probablemente mejore su rendimiento profesional. Permita a los empleados utilizar sus días de vacaciones y hágales saber que usted se preocupa por sus circunstancias personales y sus obligaciones familiares.

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4. Celebrar reuniones periódicas

Recuerde que los directivos de la Teoría Y dan libertad a sus empleados y confían en que cada miembro del equipo hará su trabajo. Por lo tanto, es importante celebrar reuniones periódicas para comunicar la dirección y la orientación para que la gente se sienta apoyada cuando trabaje sin supervisión directa. Además, es importante pedir las opiniones e ideas de la gente durante estas reuniones. Esto permite a las personas la oportunidad de compartir sus pensamientos, y fomenta la colaboración y el pensamiento de grupo.

5. Ofrezca regularmente comentarios y consejos

La gestión de la Teoría Y pide a los supervisores que guíen y capaciten a los miembros de su personal. Se basa en la idea de que cada persona tiene talentos y pasiones únicos que pueden fomentarse y desarrollarse para servir mejor al grupo. Para facilitar el crecimiento, es importante ofrecer una retroalimentación periódica. Recuerde que debe hacer saber a las personas lo que hacen bien y ayudarles a desarrollar objetivos personalizados para mejorar sus habilidades y conocimientos.

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6. Desarrollar cohortes y equipos

Para ser un gestor fuerte, y adherirse a la teoría Y, debe permitir la colaboración y la creatividad, y debe diseñar espacios para que la gente comparta sus ideas y perspectivas únicas. Desarrollar cohortes y equipos diseñados para resolver problemas o diseñar proyectos o productos hace hincapié en el trabajo en equipo y la confianza.