5 Teorías de Motivación para Equipos Directivos (Con Consejos)

Los equipos directivos pueden utilizar las teorías de la motivación para determinar la mejor manera de alcanzar una meta empresarial o perseguir un objetivo. El uso eficaz de las teorías de la motivación también puede ayudar a los directivos a apoyar a sus empleados de forma más eficaz. Esto puede dar lugar a un aumento de la productividad, lo que puede conducir a una mayor rentabilidad para las empresas.

En este artículo, exploramos cinco teorías de motivación para los equipos de dirección y ofrecemos tres consejos para utilizarlas de forma eficaz.

Factores de motivación: Definiciones y ejemplos

¿Por qué los directivos deben utilizar las teorías de la motivación en el lugar de trabajo?

Los directivos pueden utilizar las teorías de la motivación para aumentar la producción, los beneficios, las tasas de retención de los empleados y los niveles de satisfacción de éstos. Para ayudar a cumplir los objetivos de su empresa, usted, como directivo, puede tratar de aumentar la motivación de los empleados. Las teorías de la motivación pueden utilizarse para motivar a los empleados proporcionándoles incentivos, atendiendo a sus necesidades o proporcionándoles recompensas, entre otras cosas.

5 teorías de motivación para equipos directivos

He aquí cinco teorías de motivación que puede tener en cuenta para aumentar la satisfacción y la productividad de los empleados:

1. Teoría de los incentivos

La teoría de la motivación por incentivos sugiere que las personas se sienten motivadas por el refuerzo, el reconocimiento, los incentivos y las recompensas. La teoría de los incentivos también propone que las personas pueden mostrar ciertos comportamientos para conseguir un resultado específico, incitar a una acción concreta o recibir una recompensa. He aquí algunos ejemplos de incentivos en el lugar de trabajo:

  • Bonificación: Una bonificación es una recompensa que puedes dar a un empleado en función de su nivel de rendimiento durante un periodo de tiempo.

  • Elogios: Los elogios pueden ser útiles para situaciones individuales, como las revisiones trimestrales de los empleados. Puedes elogiar a un empleado dándole comentarios positivos sobre su desempeño, lo que puede construir tu relación con ellos y promover la confianza.

  • Oportunidad: Ofrecer oportunidades como la formación remunerada o la educación continua puede incentivar a su equipo a aumentar sus conocimientos en un campo específico y desarrollar sus habilidades.

  • Promoción: Ofrecer una oportunidad de promoción profesional suele ser uno de los incentivos más influyentes que puede ofrecer un directivo, ya que puede dar al empleado una sensación de importancia y crecimiento. Un ascenso puede incluir una función avanzada, un nuevo cargo y un aumento de sueldo.

  • Sueldo o salario: Ofrecer un aumento de sueldo o un incremento salarial es un incentivo que los equipos de dirección suelen considerar eficaz. Para obtener resultados óptimos, considere la posibilidad de utilizar incentivos salariales o de sueldo para empleados individuales en lugar de para todos los empleados y departamentos de una empresa.

  • Vacaciones pagadas o tiempo libre: Considere la posibilidad de ofrecer a los empleados una compensación por tomarse días libres o darles días de vacaciones adicionales. Un empleado puede valorar este incentivo si está planeando unas vacaciones familiares o desea un tiempo extra para descansar en casa.

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2. La teoría de la necesidad de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland propone que hay tres necesidades diferentes. Cada tipo de necesidad corresponde a un tipo específico de persona que se siente motivada para satisfacer esa necesidad. Entender la teoría de las necesidades de McClelland puede ayudar a los directivos a identificar las necesidades de los empleados, lo que puede darles la capacidad de colocar a sus empleados en situaciones en las que puedan prosperar y alcanzar sus objetivos. Utilice estas tres necesidades para determinar qué incentivo puede funcionar mejor para cada empleado:

La necesidad de afiliación

La teoría de la afiliación propone que los seres humanos desean pertenecer a un grupo y sentirse aceptados por otras personas. Esta teoría puede ayudar a los directivos a identificar si un empleado podría trabajar bien en un equipo y crecer a partir de la experiencia. Los empleados que se sienten motivados por la afiliación suelen tener habilidades interpersonales muy desarrolladas que pueden ayudarles a generar relaciones fuertes y significativas con sus compañeros de trabajo.

Necesidad de logro

Algunos empleados se esfuerzan naturalmente por tener éxito y ser importantes. Estos individuos pueden ser competitivos y mantener un alto nivel en su ética de trabajo. Suelen tener un fuerte deseo de reconocimiento después de completar una tarea y pueden pedir retroalimentación sobre su desempeño.

Necesidad de poder

A algunos empleados les interesa influir en los demás, causar un impacto en sus compañeros de trabajo y afectar positivamente al lugar de trabajo. Este tipo de empleados suele disfrutar liderando grupos de personas, distribuyendo tareas y coordinando eventos. Pueden intentar motivar a sus compañeros de trabajo para lograr objetivos a corto y largo plazo. Permitir que estos empleados apliquen sus habilidades de liderazgo puede generar sentimientos de motivación en grandes grupos de empleados, lo que puede conducir a la satisfacción laboral.

3. Teoría de la competencia

La teoría de la competencia propone que las personas suelen querer realizar actividades específicas para demostrar sus habilidades, inteligencia y capacidades. Si un empleado demuestra con éxito su inteligencia delante de sus compañeros, puede motivarle a sentirse competente en un área concreta. Sentirse competente puede aumentar la confianza con la que realizan las tareas, lo que puede mejorar la productividad y la eficiencia. Los empleados que tienen confianza en sí mismos también pueden sentirse animados a aprender información más profunda para compartirla con sus compañeros y recibir reconocimiento.

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4. Teoría de la expectativa

La teoría de las expectativas sugiere que las personas pueden realizar determinados comportamientos si creen que esas acciones pueden conducir a resultados deseables. Puede aplicar la teoría de las expectativas en el lugar de trabajo si le interesa mejorar la productividad, el esfuerzo o la eficacia de su equipo. Por ejemplo, puede ofrecer a sus empleados un aumento temporal de su salario por hora para motivarles a trabajar más horas para completar un proyecto.

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5. La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de Maslow es una teoría psicológica que describe los tipos de necesidades que una persona debe satisfacer para progresar hacia necesidades más complejas. La jerarquía de necesidades incluye cinco niveles, entre ellos:

  • Fisiológicos: Para satisfacer las necesidades fisiológicas, o necesidades básicas de supervivencia, puede asegurarse de tener agua, refugio, ropa y alimentos adecuados. En un entorno laboral, el salario de un empleado puede permitirle satisfacer sus necesidades fisiológicas.

  • Seguridad: Este nivel se refiere a la necesidad de sentirse protegido. En el lugar de trabajo, esta necesidad puede estar en consonancia con el hecho de que los empleados se sientan seguros en el lugar de trabajo y tengan una sensación de seguridad laboral.

  • Socialización: Para satisfacer las necesidades de socialización, los empleados pueden esforzarse por que sus compañeros de trabajo les acepten, buscar hacer amistades en el trabajo o grupos de trabajo para tener un sentido de pertenencia. Un lugar de trabajo puede satisfacer esta necesidad creando oportunidades para que los empleados establezcan vínculos mediante la organización de almuerzos para empleados y actividades de creación de equipos.

  • Estimación: Los empleados suelen alcanzar este nivel al recibir reconocimiento, lo que puede ayudarles a sentirse seguros en su trabajo y a aumentar su autoestima. Reconocer sus logros y proporcionar una retroalimentación positiva son dos métodos que puede utilizar para ayudar a construir la autoestima de un empleado.

  • Autorrealización: Para alcanzar este nivel, los empleados pueden tratar de lograr objetivos complejos, a largo plazo o personales. Los empleados autorrealizados también pueden sentirse motivados para completar los objetivos del lugar de trabajo con eficacia.

Consejos para utilizar las teorías de la motivación en el lugar de trabajo

Puedes consultar los siguientes consejos para asegurarte de que utilizas las teorías de la motivación de la manera más eficaz:

Mantener las promesas al ofrecer incentivos

Como director o supervisor, tener un equipo que confíe en usted es vital para la motivación en el trabajo. Por ejemplo, si promete a su equipo galletas como recompensa por superar sus cuotas diarias, el cumplimiento de su promesa puede desarrollar la confianza de los empleados. También puede motivar a su equipo a responder positivamente a futuras recompensas o incentivos, lo que puede aumentar su productividad general.

Cree recompensas personalizadas para empleados individuales o departamentos

Dependiendo del departamento con el que trabaje o de los tipos de empleados de su equipo, puede considerar el uso de premios personalizados. Por ejemplo, si usted es gerente de ventas, puede ofrecer una gran bonificación salarial a un empleado que supere su objetivo de ventas mensual. Si es un director de marketing, podría ofrecer un día extra de vacaciones pagadas a un empleado que supere constantemente su cuota.

Pedir opiniones

Para asegurarse de que los empleados se benefician de las teorías de motivación que está aplicando, considere la posibilidad de pedirles su opinión después de obtener una recompensa o un incentivo. Puede preguntar a su equipo si les interesan los incentivos individuales o los de grupo. A continuación, permítales explicar su razonamiento e intente aplicar incentivos adicionales en función de sus comentarios. Por ejemplo:

Katherine Cook es la directora de ventas de Candy's Kitten Treats. Está interesada en motivar al equipo de ventas para que alcance los 200.000 dólares en ventas al final del año fiscal. Basándose en los comentarios de los empleados, crea incentivos de grupo o individuales. Ofrece a los empleados una bonificación salarial para toda la empresa y un aumento de 10.000 dólares al representante de ventas con mayores ventas.