La cultura interna de una organización afecta en gran medida a los empleados. Saber cómo funcionan las empresas y cómo viven sus valores puede ayudarle a decidir dónde quiere trabajar y qué tipo de cultura se adaptaría a su personalidad, nivel de habilidad y métodos de trabajo. Existen muchas culturas en el lugar de trabajo, y las organizaciones suelen encarnar más de un tipo, ya que funcionan con determinados valores y expectativas.
En este artículo, definimos la cultura organizativa, describimos los tipos de cultura habituales en las empresas y ofrecemos consejos para mejorar el ambiente de trabajo.
¿Qué es la cultura organizativa?
El entorno de trabajo puede describirse como cultura organizativa. La cultura organizativa es el resultado del desarrollo natural de la organización o el resultado de las iniciativas y actitudes de la alta dirección. Los empleados pueden sentirse cómodos y apoyados o no dependiendo de la cultura organizativa.
La cultura del lugar de trabajo refleja los valores de la dirección de la empresa y también puede configurar las interacciones y motivaciones de los empleados. La cultura organizativa puede influir en el éxito de una empresa, por lo que muchas empresas dedican tiempo y reflexión a comprender el funcionamiento de su entorno laboral y las formas de mejorar su cultura.
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¿Qué factores afectan a la cultura organizativa?
Son muchos los factores que pueden afectar a la forma en que se forma un entorno comercial. Estos son algunos de los principales elementos que ayudan a conformar la cultura de una empresa:
- La política de la empresa: Las prácticas organizativas establecidas por la alta dirección pueden influir en la cultura general de una organización porque establecen los principios rectores que siguen los empleados para realizar su trabajo.
- Misión de la empresa: La cultura de la empresa suele estar formada por una misión común. Si una empresa establece unos objetivos claros en los que los empleados creen, es más probable que formen un ambiente específico en el lugar de trabajo basado en esos objetivos.
- Historial de la empresa: Los antecedentes de una organización pueden influir en el tipo de cultura que se forma en el lugar de trabajo. Las empresas de nueva creación suelen crear un entorno diferente al de una empresa corporativa establecida.
- Liderazgo: El estilo de liderazgo de la dirección de una organización puede tener un gran impacto en la cultura. El liderazgo marca la pauta de los valores de una organización y de las interacciones en el lugar de trabajo.
- Herramientas de motivación: La forma en que una organización decide reconocer y recompensar al personal también puede contribuir a la cultura. Los elogios, las primas monetarias u otros incentivos pueden afectar al entorno cultural aumentando el entusiasmo y la productividad. La motivación puede utilizarse para impulsar el éxito, pero también puede contribuir a la competencia.
- Ubicación: La forma de operar de una organización, ya sea en un edificio físico o como empresa a distancia, desempeña un papel en la determinación de la cultura de la empresa. Las organizaciones metropolitanas y rurales, así como las regiones, también pueden diferir en sus entornos tanto fuera como dentro del lugar de trabajo, lo que afecta a sus valores y atributos.
- Industria: El tipo de negocio al que se dedica una empresa puede ayudar a determinar la cultura debido a las diferentes normas, los conjuntos de habilidades de los empleados y las normas de la industria.
- Comunicación: La forma en que se comunican las ideas dentro de una organización repercute en el funcionamiento de los miembros del personal dentro del entorno. La transparencia y la honestidad suelen ser grandes preocupaciones para los empleados. Las organizaciones que se comunican eficazmente tienen más probabilidades de tener una cultura de trabajo positiva.
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Tipos de culturas organizativas
Aunque las culturas organizativas varían, la mayoría pueden resumirse en algunas categorías diferentes. Los entornos laborales suelen encajar en un cuadrante que enfatiza estos diferentes ideales de trabajo:
- Resultados, competencia, éxito, orientación a objetivos
- Autoridad, orden, seguridad y control
- Creatividad, aprendizaje, flexibilidad y curiosidad
- Colaboración y trabajo en equipo
Mientras que algunos tipos de organizaciones operan naturalmente bajo un cuadrante específico, muchas mezclan partes de cada uno para formar un entorno único para el personal. He aquí las culturas organizativas más comunes que prevalecen en el lugar de trabajo:
Normativa
En una cultura normativa, los empleados se adhieren a unas directrices claras. El lugar de trabajo está estructurado para que los empleados sigan las tareas específicas de su función. El trabajo está compartimentado y los empleados saben exactamente lo que se espera de su puesto. Los empleados rara vez se desvían de las políticas establecidas y se les anima a mantener las normas de la empresa. Su adhesión a las normas se valora y puede ser recompensada. Esta cultura se considera la más común en muchas organizaciones.
Las instituciones tradicionales de oficinas corporativas y los bancos suelen ajustarse a este tipo de cultura. Los empleados son instruidos en los procedimientos una vez que son contratados y se espera que sigan estas directrices. Si valoras la estructura y la estabilidad, puede que te sientas muy cómodo trabajando en este entorno.
Pragmática
Una cultura pragmática pone al cliente en primer lugar y por encima de todo para impulsar las decisiones en el lugar de trabajo. No hay reglas específicas ni un conjunto de normas más allá de servir al cliente. Las organizaciones pragmáticas son flexibles para adaptarse a las necesidades de sus clientes. Las reglas y estructuras son mínimas y los empleados tienen más libertad para tomar decisiones en relación con el servicio al cliente que en otros entornos laborales más tradicionales.
Algunas empresas de ventas y marketing fomentan este tipo de cultura. Permiten que el cliente se convierta en el foco principal del éxito, dando a los empleados un mayor nivel de autonomía que muchas otras organizaciones. Quienes disfrutan de la autodirección y la creación de soluciones se adaptan bien a este entorno.
Academia
La cultura de la academia valora el aprendizaje como una de las principales prioridades para los miembros del equipo. Se busca a los nuevos contratados por su alto nivel de conocimientos y se espera que crezcan en conocimientos y práctica dentro de su puesto. En una cultura de academia, la dirección crea un entorno en el que se anima a los empleados a aprender con el propósito de mantenerse al día con los conocimientos e investigaciones actuales.
La industria sanitaria, las instituciones académicas y otros sectores en los que el conocimiento continuo es esencial para mantener un puesto funcionan en este tipo de cultura. Suelen incorporar el desarrollo profesional como parte de la jornada laboral y exigen una certificación continuada mediante formación y evaluaciones. Los profesionales con ganas de crecer y desarrollar constantemente sus capacidades pueden prosperar en este tipo de cultura.
Equipo de béisbol
La cultura del equipo de béisbol se centra en los empleados. Los beneficios como la comida y la bebida en la oficina, los incentivos por cumplir los objetivos a corto plazo, las primas de producción e incluso las salidas sociales forman parte del flujo de trabajo normal de los miembros de la plantilla. Las empresas que fomentan esta cultura suelen creer que si los empleados están contentos en su entorno de trabajo, serán más productivos, lo que llevará a la empresa a un mayor éxito.
Las empresas tecnológicas que prosperan en la creatividad y el trabajo en equipo suelen mantener este tipo de cultura. Permiten a los empleados la libertad de construir un lugar de trabajo que les inspire y motive. Si quieres formar parte de un entorno que se centra en hacer que los empleados se sientan valorados y animados a través de recompensas y afirmaciones positivas, este es un lugar de trabajo ideal para ti.
Club
La cultura del club se construye en torno a profesionales altamente cualificados. Muchas organizaciones que siguen este enfoque siguen un riguroso proceso de contratación para encontrar a los mejores candidatos posibles que se ajusten a sus elevados estándares para los empleados de la empresa. Los miembros del personal suelen recibir una alta recompensa por su buen trabajo, pero también se enfrentan a un frecuente escrutinio de su rendimiento. Como su nombre indica, este tipo de entorno valora la exclusividad y la productividad una vez que los miembros se incorporan a la organización.
La cultura del club puede instituirse en sectores con un proceso de formación muy especializado, como las profesiones jurídicas o la inversión. El funcionamiento diario de este tipo de entornos de trabajo puede resultar algo misterioso para quienes no pertenecen al sector debido a las normas especializadas que los profesionales aprenden en el trabajo. Si le gusta formar parte de un grupo selectivo de expertos y tiene la confianza necesaria para mantener la excelencia en su función, puede triunfar en la cultura del club.
Fortaleza
También considerada una cultura de resultados, el entorno de fortaleza se centra en el éxito. Se espera que haya productividad y se suele despedir a los empleados que no cumplen las cuotas. Sin embargo, los empleados que rinden por encima de las expectativas de la empresa suelen ser valorados y recompensados. Las empresas que siguen esta cultura tienen mucha rotación de personal y deben estar preparadas para contratar y formar continuamente con la esperanza de que el nuevo empleado se desempeñe mejor en su función.
Las industrias que dependen de la productividad para cumplir con los objetivos contractuales, como las empresas de ventas e inmobiliarias o los centros de marketing inbound, suelen recurrir a este tipo de entorno para motivar a los empleados. Establecen objetivos claros sobre lo que quieren que produzcan los empleados y programan reuniones periódicas para revisar los números con los miembros de la plantilla. Si eres organizado y capaz de trabajar con eficacia para cumplir los objetivos, puedes encontrar el éxito en una cultura de fortaleza.
Constructivo
Una cultura constructiva se basa en la colaboración. En este entorno, los empleados trabajan en equipo para completar las tareas. La cultura constructiva afirma que el éxito del equipo es más importante que el éxito individual. Los resultados positivos provienen del trabajo conjunto para superar los retos, haciendo que cada empleado crezca en sus conocimientos y habilidades.
Las culturas constructivas existen en sectores en los que muchos miembros del personal trabajan en el mismo proyecto para lograr un objetivo. Esto es relevante en el desarrollo de software y en los campos basados en la ingeniería. Si destacas comunicando ideas y motivando a los demás en un entorno de equipo, considera la posibilidad de trabajar en una organización o industria que siga una cultura constructiva.
Propósito
Las organizaciones que trabajan por una causa común son entornos de cultura de propósito. En estas organizaciones, los empleados están motivados por un deseo intrínseco de ayudar a los demás. Suelen estar orientadas al trabajo en equipo y los miembros del personal son tratados como parte de una comunidad.
Las organizaciones sin ánimo de lucro suelen formar parte de esta categoría, al igual que las empresas que funcionan para una organización benéfica específica. El modelo de negocio de una organización con fines de lucro puede consistir en donar una cantidad máxima de beneficios a una causa benéfica. Las organizaciones sin ánimo de lucro existen para servir a un determinado grupo sin retener ningún ingreso para la empresa. Si te apasiona servir a los demás y marcar la diferencia por una causa determinada, una organización con una cultura de propósito sería una buena opción para ti.
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Consejos para mejorar su entorno de trabajo
Estas son algunas ideas que le ayudarán a hacer planes si desea que su organización crezca hacia una cultura organizacional más efectiva o positiva:
Identificar la cultura de la empresa
Comprender el tipo de entorno que crean las políticas de la empresa, el liderazgo y los empleados es importante si se planea implementar cualquier cambio. Evaluar el modo en que el personal trabaja para conseguir objetivos comunes y cómo se viven los valores de la empresa en el día a día puede ayudarle a decidir el tipo de cultura que sigue su organización.
Obtener la opinión de los empleados
Las opiniones periódicas de los miembros del personal son esenciales para determinar tanto su ambiente actual como la forma en que puede dar forma a su cultura organizativa en el futuro. Las herramientas de encuesta en línea son una forma rápida y anónima de que los empleados compartan sus opiniones sobre el ambiente de trabajo. También puede fomentar los comentarios durante las revisiones. Es importante recabar las opiniones de todos los empleados, desde los directivos hasta los empleados de nivel básico.
Sé decidido
Después de hacer un plan para medir el éxito, usted' necesitará implementar cambios que moverán la cultura hacia su ambiente de trabajo ideal. Comparta sus ideas con la dirección para que puedan empezar a marcar el tono de la cultura de la empresa. Establezca iniciativas que impliquen a todo el personal, tanto si quiere convertirse en una cultura más colaborativa como en un entorno centrado en los empleados. Revise o reafirme su declaración de misión para que todo el personal pueda ver la visión de su cultura organizativa.