7 Tipos de Teorías de Gestión en el Lugar de Trabajo

Comprender y aplicar las mejores prácticas de las teorías de gestión puede ayudarle a ser más eficaz a la hora de guiar a su equipo hacia el éxito. Muchas de estas teorías dieron lugar a los enfoques de liderazgo que se utilizan habitualmente para guiar y hacer crecer a las organizaciones hoy en día, y usted puede elegir entre ellas para identificar las estrategias que funcionarán mejor para usted y su equipo. Entender y aplicar las teorías de gestión requiere práctica y posiblemente algo de ensayo y error. En este artículo, explicamos las teorías de gestión más comunes y compartimos algunos consejos sobre cómo aplicarlas en el lugar de trabajo.

¿Qué son las teorías de gestión?

Las teorías de gestión son un conjunto de ideas que recomiendan reglas generales sobre cómo gestionar una organización o empresa. Las teorías de gestión abordan la forma en que los supervisores implementan estrategias para lograr los objetivos de la organización y cómo motivan a los empleados para que rindan al máximo. Normalmente, los líderes aplican los conceptos de las diferentes teorías de gestión que mejor se adaptan a sus empleados y a la cultura de la empresa. Aunque muchas teorías de gestión se crearon hace siglos, siguen proporcionando muchos marcos beneficiosos para dirigir equipos en el lugar de trabajo y gestionar empresas hoy en día.

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Beneficios de las teorías de gestión

Hay varias razones por las que los líderes deben estudiar y aplicar las teorías de gestión, entre ellas:

  • Mayor productividad:  Con estas teorías, los líderes aprenden a sacar el máximo partido a los miembros de su equipo, mejorando su rendimiento y aumentando la productividad.

  • Toma de decisiones simplificada:  Las teorías de gestión proporcionan a los líderes estrategias que aceleran el proceso de toma de decisiones, lo que les ayuda a ser más eficaces en sus funciones.

  • Mayor colaboración:  Los líderes aprenden a fomentar la participación de los miembros del equipo y a aumentar la colaboración en el lugar de trabajo.

  • Mayor objetividad:  Las teorías de gestión animan a los líderes a realizar cambios científicamente probados en lugar de confiar en su juicio.

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Tipos de teorías de gestión

He aquí siete importantes teorías de gestión que hay que conocer:

1. 4. Teoría científica de la gestión

Desarrollado por Frederick Taylor, fue uno de los primeros en estudiar científicamente el rendimiento laboral. Los principios de Taylor’recomendaban que se utilizara el método científico para realizar las tareas en el lugar de trabajo, en lugar de que el líder confiara en su juicio o en la discreción personal de los miembros del equipo. Su filosofía enfatizaba que obligar a la gente a trabajar duro daría como resultado el lugar de trabajo más productivo. En cambio, recomendaba simplificar las tareas para aumentar la productividad. Sugirió que los líderes asignen a los miembros del equipo los trabajos que mejor se ajusten a sus capacidades, los formen a fondo y los supervisen para asegurarse de que son eficientes en su función;

Aunque su enfoque en lograr la máxima eficiencia en el trabajo encontrando la forma óptima de completar una tarea era útil, ignoraba la humanidad del individuo. Esta teoría no se practica mucho hoy en día en su forma más pura, pero demostró a los líderes la importancia de la eficiencia en el lugar de trabajo, el valor de asegurarse de que los miembros del equipo recibieran una amplia formación y la necesidad del trabajo en equipo y la cooperación entre supervisores y empleados.

2. Principios de la teoría de la gestión administrativa

Henri Fayol, un alto ejecutivo e ingeniero de minas, desarrolló esta teoría cuando examinó una organización a través de la perspectiva de los directivos y de las situaciones que podrían encontrar. Creía que los líderes tenían seis funciones principales, prever, planificar, coordinar, mandar y controlar, y elaboró unos principios que describían cómo los líderes debían organizar e interactuar con sus equipos. Sugirió que los principios no debían ser rígidos, sino que debía dejarse que el directivo determinara cómo utilizarlos para gestionar de forma eficiente y eficaz. Los principios que esbozó son:

  • Iniciativa:  Se refiere al nivel de libertad que deben tener los empleados para llevar a cabo sus responsabilidades sin que se les obligue ni se les ordene. 
  • Equidad:  Este principio implica que todos los miembros de la organización deben ser tratados por igual y que debe ser un entorno de amabilidad.
  • Cadena escalar:  Este principio dice que debe haber una cadena de supervisores desde el nivel superior de la dirección hasta el nivel inferior y que la comunicación fluye generalmente de arriba a abajo. Subraya que no existe una regla rígida en cuanto al proceso de comunicación a través de la cadena de mando.
  • Remuneración del personal:  Este principio se refiere a la afirmación de que debe haber una remuneración tanto monetaria como no monetaria basada en los niveles de rendimiento para crear un vínculo entre el empleado y la organización.
  • Unidad de dirección: Este principio afirma que sólo debe haber un responsable por departamento que se encargue de coordinar la actividad del grupo para alcanzar un único objetivo.
  • Disciplina: Según este principio, los empleados deben ser respetuosos y obedientes, y una organización debe trazar normas y reglamentos que aclaren las reglas, una buena supervisión y un sistema de recompensa-castigo.
  • División del trabajo: Este principio afirma que hay que dividir la acción global de la dirección y asignar a los miembros del equipo responsabilidades basadas en sus habilidades e intereses para que sean más eficaces y eficientes.
  • Autoridad y responsabilidad:  Según este principio, debe haber un equilibrio entre la autoridad⁠—el derecho a dar órdenes y tomar decisiones⁠—y la responsabilidad⁠—la obligación de un empleado de realizar las tareas que se le designan 
  • Unidad de mando:  Se refiere a la afirmación de que los empleados deben recibir órdenes de un solo supervisor inmediato y rendir cuentas únicamente a esa persona.
  • Subordinación del interés individual a los intereses generales:  Debe haber armonía entre los intereses del individuo y de la organización, aunque se debe dar prioridad al interés de la organización, ya que le reportará recompensas al individuo.
  • Centralización: Según este principio, el máximo nivel de autoridad debe estar centralizado en la cúpula directiva, que tiene el poder de tomar las decisiones más importantes de una organización.
  • Ordenar:  Este principio afirma que para que una organización funcione bien, la persona adecuada debe estar en el puesto adecuado y que, por lo tanto, cada material y empleado debe ocupar un lugar apropiado.
  • Estabilidad de la titularidad: Según este principio, los empleados deben tener seguridad laboral para ser eficientes.
  • Espíritu de cuerpo: Se refiere a la creencia de que debe haber una contribución unificada del equipo y que la cooperación es siempre mayor que la suma de las actuaciones individuales.

3. Teoría de la gestión burocrática

Desarrollada por Max Weber, la teoría de la gestión burocrática se centra en la estructuración de las organizaciones en una jerarquía para que haya reglas claras de gobierno. Sus principios para crear este sistema incluyen una cadena de mando, una clara división del trabajo, la separación de los bienes personales y los de la organización del propietario, normas y reglamentos estrictos y coherentes, un registro y una documentación meticulosos y la selección y promoción de los empleados en función de su rendimiento y sus cualificaciones.&#xA0

Esta teoría ha desempeñado un papel fundamental en el establecimiento de normas y procedimientos que son la base de la mayoría de las organizaciones actuales.

4. Teoría de las relaciones humanas

Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo, que realizó experimentos para mejorar la productividad que sentaron las bases del movimiento de las relaciones humanas. Se centró en cambiar las condiciones de trabajo, como la iluminación, los tiempos de descanso y la duración de la jornada laboral. Cada uno de los cambios que probó se tradujo en una mejora del rendimiento. Al final, llegó a la conclusión de que las mejoras no se debían a los cambios, sino al resultado de que los investigadores prestaban atención a los empleados y les hacían sentirse valorados;

Estos experimentos dieron lugar a la teoría de que los empleados están más motivados por la atención personal y por formar parte de un grupo que por el dinero o incluso por las condiciones de trabajo;

5. Teoría de la gestión de sistemas

Esta teoría afirma que las empresas están formadas por múltiples componentes que deben trabajar en armonía para que el sistema más amplio funcione de forma óptima. Por tanto, el éxito de la organización depende de la sinergia, la interdependencia y las interrelaciones entre los subsistemas. Según esta teoría, los empleados son los componentes más importantes de una empresa, y los departamentos, los grupos de trabajo y las unidades de negocio son todos elementos adicionales cruciales para el éxito 

Según esta teoría, los directivos deben evaluar los patrones y acontecimientos dentro de la organización para determinar el mejor enfoque de gestión. Deben colaborar y trabajar juntos en los programas para garantizar el éxito.

6. Teoría de la gestión de contingencias

Desarrollada por Fred Fiedler, esta teoría’se centra principalmente en que ningún enfoque de gestión funciona para todas las organizaciones. Fiedler sugirió que los rasgos de un líder están directamente relacionados con la eficacia con la que dirige a su equipo. Afirma que hay rasgos de liderazgo que se aplican a todo tipo de situaciones y que un líder debe ser flexible para adaptarse a un entorno cambiante.

7. Teoría X e Y

El psicólogo social estadounidense Douglas McGregor introdujo las teorías X e Y en su libro, “El lado humano de la empresa,” en el que llegó a la conclusión de que dos estilos diferentes de gestión se guían por sus percepciones de las motivaciones de los miembros del equipo. Los directivos que suponen que los empleados son apáticos o no les gusta su trabajo utilizan la teoría X, que es autoritaria. La teoría Y la utilizan los directivos que creen que los empleados son responsables, están comprometidos y se automotivan. Se trata de un estilo de gestión participativo que da lugar a un entorno de trabajo más colaborativo, mientras que la teoría X conduce a la microgestión.

Llegó a la conclusión de que las grandes organizaciones pueden confiar en la teoría X para mantener a todos centrados en el cumplimiento de los objetivos de la organización. Las empresas más pequeñas, en las que los empleados forman parte del proceso de toma de decisiones y en las que se fomenta la creatividad, tienden a utilizar la teoría Y.

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Consejos para utilizar las teorías de gestión en el lugar de trabajo

A continuación te ofrecemos algunos consejos para que puedas aplicar las mejores prácticas de estas teorías de gestión en tu lugar de trabajo:

Invertir en la formación de los empleados

Tal y como propone Taylor en su teoría de la gestión científica, se puede impulsar la productividad de los empleados observando los procesos de trabajo y creando después políticas que recomienden las mejores prácticas. Invierta en la formación de sus empleados para que sean más eficaces en sus funciones. Por lo general, comprobará que aumenta su productividad y mejora el rendimiento general en el trabajo. La teoría de las relaciones humanas también puede influir en la productividad, ya que la atención que preste a los miembros del equipo y el interés que ponga en su rendimiento pueden aumentar su productividad.

Dar poder a los empleados en la toma de decisiones

Tome ejemplo de la teoría de las relaciones humanas fomentando las relaciones interpersonales y creando un entorno de colaboración. Dé a los miembros de su equipo más poder en la toma de decisiones. Esto podría significar darles más control dentro de sus funciones o permitir una mayor contribución a los objetivos y estrategias del departamento. Considere la posibilidad de crear subgrupos dentro de su departamento y permitir a esos equipos una mayor capacidad de decisión para alcanzar los objetivos de la organización.

Aplanar la jerarquía organizativa

La investigación sugiere que aplanar la jerarquía puede aumentar la innovación local y acelerar el proceso de toma de decisiones. Esto podría significar deshacerse de los títulos o cargos superiores para inspirar un entorno de trabajo cohesivo y colaborativo. También podría significar dotar a los líderes de los equipos de más capacidad de decisión y eliminar la necesidad de ascender por completo en la cadena de mando para recibir la aprobación de las decisiones.

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